素质模型及在招聘中的应用

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1、素质模型记载招聘中的应用,张廷文 中华英才网,素质模型及在招聘中的应用,一、素质与素质模型 二、素质模型的建立 三、营销人员素质模型 四、素质考察的方法与问题,为什么要谈素质与素质模型,工作绩优所必备的条件： 资质与资质模型 能力与能力模型 素质与素质模型 胜任力与胜任力模型 “胜任特征”等,关于素质模型,找出比较容易辨别的维度 教育背景（知识底蕴非常重要） （大学学习的内容不重要，为什么教育背景还重要呢？1、有学习的意愿2、有学习的能力3、有智慧） 知识技能（同样的教育背景，知识技能是不一样的，尤其是工作了一段时间之后，知识技能与在学校里面的关联度越来越小） 工作经验（） 情商？智商？ 预测

2、工作绩优的指标是什么呢？,谁先提出了素质,以智力因素为基础选拔外交官 设计一种能够有效的预测实际工作业绩的人员选拔方法 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件,关于competency,翻译为“出众才能”。是指可以区别于一般表现，能够取得出众业绩的必要能力。是做事情时一贯的行为。 从源头上讲，素质，胜任力和胜任特征都是competency的不同中文翻译 素质是从高绩效员工工作行为中提取出来的，能够预测未来绩效的一系列共性特征，而智商实际上只是对事物的一种认知能力，情商是对人和人际关系的一种认知和控制的能力 Competency model就

3、是一个企业的行为特征。因为公司的战略从整体上决定了需要什么样的人，这些人能在企业特定环境中产生高绩效，而高绩效的取得往往伴随着特定行为的出现。,什么是素质,是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，他可以是冬季，特质、自我形象，态度或价值观，某领域知识，认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现 一种区分绩优与一般的行为,素质与素质模型,知识技能社会角色 价值观 自我定位 个性 动机,冰山上的,冰山下的，看不到的,素质是决定成功的关键因素,1、潜在的能力能确定一个人是否成功，对个人素质的开发或改变能够使一个组织更有效 2、你有什么样的

4、价值观，就会有什么样的表现。价值观是在你的内心里，并不断的跟你的良心说，我就该这么做，这么做就是对的。 自我定位不准确，就会影响表现和业绩。 个性是在人一生中各个不同的场合都会表现出来，是一种比较官场的，习惯形成的行为表现 最深一层的是动机,素质的本质内涵,人在无意识中表现出来的内在特质 基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测,素质层次,行为 知识 技能 价值观 自我意识 个性 动机,价值,自我认知,社会角色,知识,特殊技能,三类动机,第一，成就导向:及不断追求更新、更好、更有效、更杰出、是不断的自我发展和追求成功的趋势 第二：亲和力。时时刻刻希望能与他人有一个温和、温馨、舒服、友好的环境

5、第三、影响力：如很想发展别人，看着别人成长很多老师、咨询家、顾问均有很强的影响力动机同样，管理者身上也发现很多,不同的职位对动机的不同要求,通用技能,灵活性 影响能力 收集信息 诚实正直 人际理解能力,成就导向 演绎思维 归纳思维 服务精神 培养人才 监控能力,不同职位的素质模型,研发人员： 思维能力 成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性 主动性,素质支持关系,完成任务 工作业绩,成就导向 主动性,团队合作 坚韧性,支持性素质,结果,思维能力 学习能力,素质模型及在招聘中的应用,一、素质与素质模型 二、素质模型的建立 三、营销人员素质模型 四、素质考察的方法与问题,素质模型的建立流程,1、确定

6、公司的战略目标 考虑前进目标，前进的方法，竞争对手，竞争方式等等，要考虑的所有竞争因素： 确定每个部门如研发、生产、销售部门的应有的竞争因素,流程,2、确定部门或职位绩效 确定每个部门或职位应该以什么样的绩效来保持竞争优势，以实现公司的战略目标 1）确定正常的，客观的绩效指标；与杰出的绩效结果。均需最终反馈到公司的战略目标上，保持公司的竞争力 2）确定与绩效结果相关的工作或任务，明确每一具体任务与最后绩效结果的横向关系 及怎样的工作或任务能得到正常杰出的绩效结果,模型建立流程,3、确定研究的职位 1）该职位的应负责任在公司竞争力中的地位 2）该职位的总绩效在公司绩效中的分量 3）该职位所涉及的

7、员工数量 4）该职位员工的内外流动率（流动率高的职位，应该建立） 5）甄选评估的难度（有无更易得的效标）,模型建立流程,4、确定绩优标准 1）销售 2）回款 3）市场占有率 4）客户关系平台建设 5）客户满意度,模型建立流程,5、模型建立的逻辑基础,6、资料的收集：访谈 1）根据业绩筛选绩优者与普通者（数量大于小样本要求） 2）被访人简单的介绍防伪目的和要求，取得被访者录音许可 3）被访人讲述自己在工作中所发生的关键事件（一年4个） 尽可能详细； 事件发生的情景，事件中所涉及的人 4）关注：具体行为或决策，对他人，对情景的态度，想法，情感体验等。 5）访问人询问被访人讲述其工作所需要的品质,资

8、料的整理 1）翻录录音，逐字逐句，不做任何删除，不能做归纳 2）研究者通读资料：找到被访人在特定工作情景中的思考，体验，感受，决策和行为的描述可供分析的文字单元。 3）分析文字单元，找出所有隐含在资料中的素质成人，并对这些素质命名（参照素质辞典，个别调整） 4）统计各种素质在两种报告中的频率，按频率高低顺序列出 5）根据各素质对工作影响的大小以及在表现程度上的差异，按照不同的标准划分为四个水平 关注的对象有所不同 待人接物的方式有所不同 思维方式有所不同 工作方式有所不同 情绪控制能力有所不同,资料的整理 6）对两报告中出现频率最高的几种素质在各个水平上出现的平均频率进行差异性考验，找出区别优

9、秀和普通人员的素质机器水平，建立HW优秀人员素质模型 7）从优秀人员访问资料中找出关键事件中的行为表现，用于解释和说明所发现各种素质在四种水平上的表现和特征为了使行为指标更加清晰，简洁，对被访人元说出的段落和句子稍作编辑。为保证行为说明的完整性，将该行为指标的背景材料多次引用。单位确保资料的真实性，那些被标明为某种素质的语句没有做任何修饰为便于查阅和使用，行为说明尽量保持比较完整的段落，而非仅仅涉及某种素质的句子。因此，同一段落可能包含多种素质,说明 1、对每位被访人的报告编码，按以上程序分析； 2、只报告1级以上平均水平大于1的素质 3、10种素质里的8种平均出现频率优秀人员高于普通人员 4

10、、个别素质，及部分素质的个别水平，普通人员高于优秀人员,少、慢、差、费效果好,归纳法 由下而上,演绎法 由上而下,标杆法 由外到内,排除法 逐一筛选,最常用：标杆加上归纳,素质的应用,1、找出基本素质：杰出表现者与正常表现者共享的素质，利用基本素质可谓招聘、培训提供指导 2、找出个别素质：杰出表现好、普通者表现欠佳，可以给一定的机会，时间，让人们去发展，培养这些素质,招聘 绩效管理 培训开发 继任计划等,素质模型及在招聘中的应用,一、素质与素质模型 二、素质模型的建立 三、营销人员素质模型 四、素质考察的方法与问题,销售人员素质列表,营销人员素质组成,影响力,信 息 收 集,人 际 理 解,组

11、 织 意 识,关 系 建 立,坚韧性,服务意识,一、影响力,是别人支持或采纳自己的观点，无权利强加别人,0、不能清楚表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己观点 表达问题不清楚，使得他人难于理解 只是向他人灌输自己的观点和想法，而不提供自己观点的理由或提出的理由不充分； 内容、声音、语速、距离、座位,一、影响力,1、证据直接说服或单纯情感手段 1）摆事实，讲道理；借助产品说明会，样板店参观等形式施加影响 金融平台：功能、解决问题 电源展示车：功能、性能、技术平台、贵的依据,诗人局长的捐赠 精心准备的小本子 拒绝接机的总工 满头大汗做服务,3、晕用复杂策略或通过幕后操作是别人接受自己的观点。 1

12、）准确把握说服对象的心理特点基础上，使用微妙的计策影响 有需求，重技术，霸道且喜怒无常，看不起求人？ 通过项目做关系，通过关系做项目 2）以己之长引诱对手陷入困境，不战而胜 PDHSDH2.5G 拉平技术拉开战术 3）利用对手所长为自己进行造势，待大势造成后将竞争对手排除； 不好表态的新局长，国产设备技术优势 关系优势上下合围,案例分享：你觉得自己在人群中得影响力怎么样,请讲述一个你感到得意的成功影响别人的事例 1、对方是什么样的人？ 2、你想让对方干什么？ 3、对方愿意做你想让他做的事情吗？ 4、你是通过什么途径让对方去做的？ 5、这件事情的最后结果是什么？,二、关系建立,努力与那些对自己现

13、在或将来有用的人建立友好的，互惠的甚至非常密切的关系,0、不与客户建立关系，或不会建立均衡的市场关系 1、通过非正式的接触与人达成情感上的契合 2、通过努力或运用比较复杂的方法与客户建立客户关系 3、最大程度的隐藏自己的功利性目的，与别人建立基于情感的关系。,区别：针对性、超前性、宽广性和稳固性 最终：排他性,1、通过非正式的接触与人达成情感上的契合,建立关系的第一步 1）拜访客户、向客户汇报项目进展 2）与客户谈论其所感兴趣的话题 3）节假日问候或登门拜访，客户,三、人际理解,0、不能正确理解他人的感受和想法 1、准确理解他人的感受和想法 敏锐的从细小的线索中察觉客户的态度和想法 2、把握他

14、人的特点、兴趣和行为 3、,五、,四、信息收集,0、 1、直接询问 2、积极探究问题的实质和原因 3、通过比较独特的途径获取有用的信息或资料 能够在客户内部简历信息通道，及时获取自己所需要的最新信息，并验证信息的准确性 能够在工作中形成一套有效的收集信息的方法 在正常信息通道被堵塞时，采取反常方法获取信息,思考：过去的半年中搜集到的对工作最有价值的资料,该资料的大致内容是什么？ 你是从哪里获得该资料的？ 你是怎样获得这些资料的？ 你仔细阅读该资料了吗？,六、坚韧性,在艰苦或不利的情况下，克服内外部困难，坚持完成任务 在艰难的工作环境下保持充沛的经历 面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态 遇

15、到困难时按照自己的意见和计划坚持将事情做下去,0、不能控制自己的情绪或者在困难面前放弃努力 1、 2、 3、在非常困难的情况下坚持自己的观点和意见,七、客户服务导向,0、缺乏满足客户的需求愿望和态度 歧视或抱怨客户 不了解客户需求，只顾推销公司产品而不针对客户的需要 不愿意满足客户需求，而希望客户调整或放弃自己需求来符合公司现有的产品 对于客户的我饿题不给予细致的回答 客户对产品或服务不满时不闻不问 当意识到产品质量有问题时仍然不做改进的推销给客户，给客户造成损失 拒绝给客户提供关于他们产业发展的建议,案例分享,请讲一件你在工作、学习或生活中帮助别人的事件 1、接受你帮助的是谁？ 2、他需要什么样的帮助？ 3、你是如何发现对方需要的？ 4、你是如何帮助对方的？,素质模型及在招聘中的应用,一、素质与素质模型 二、素质模型的建立 三、营销人员素质模型 四、素质考察的方法与问题,面试提问范例综合素质评价,