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1、,中国民生银行人力资源规划（讨论稿）,2,目 录,1、前言2、民生银行人力资源规划现状分析3、民生银行员工队伍现状分析4、民生银行员工队伍规划及管理建议5、民生银行人力资源管理提升计划附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比,3,什么是人力资源规划,人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。,定义,战略规划,业绩目标,公司预算,人力资源规划,4,为什么要进行人力资源规划？,战略规划,平衡计分卡 远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对
2、各职能的要求,结果 顾客 财务 关键业务流程 学习与成长,5,人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，我们将从这两个方面制定民生银行的战略规划,战略规划,平衡计分卡 远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求,结果 顾客 财务 关键业务流程 学习与成长,员工队伍规划 现有员工队伍的描述 未来的员工队伍预测 差距分析,人力资源管理规划 如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才,人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：将人力资源管理与公司战略紧密相连； 分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性；,6,
3、收集、分析民生银行资料,民生银行 访谈,与行业最佳实践进行比照,主要信息来源,我们基于以下信息进行人力资源规划,收集行业最佳实践案例 对比分析民生银行数据,访谈总行人力资源部,收集公司战略规划、业绩目标和预算 收集员工队伍信息 收集人力资源管理制度、流程 分析民生银行统计数据,7,目 录,1、前言2、民生银行人力资源规划现状分析3、民生银行员工队伍现状分析4、民生银行员工队伍规划及管理建议5、民生银行人力资源管理提升计划附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比,8,民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方案，但缺乏战略层次的考虑,类别,1. 总行员工队伍规划,现状,根据需要临时配置，缺乏长期规
4、划,参照民生银行的历史数据，根据未来发展总行的管理控制模式进行规划,制定了分支机构人员动态配置管理办法（基于业务量），在确定分支机构人员配置和控制工资费用方面发挥了重要作用，但在实际操作过程中出现了根据该办法配置的人数超过薪酬费用预算（基于利润）所能承担的人数的现象,评价,建议,目前处于快速发展期，进行总行员工队伍规划的需要尚不强烈，但明确民生银行总行的职能和对分支行的管理控制模式是非常必要的,该方案缺乏战略层次的考虑； 缺乏业务变化对员工需求尤其是关键员工需求的预测，因此不可能做到未雨绸缪。当新业务出现时，经常出现关键人员短缺，外部招聘成本高，效果不理想的现象,根据未来五年的发展战略要求，识
5、别关键人才，关键人才的配置着眼于发展，进行适当储备和培养，而对非关键人才的配置着眼于费用控制的需要,9,民生银行应该做好关键员工规划，将人力资源管理从事务型向战略型转变,类别,3. 关键人员规划,现状,制定了客户经理制实施办法等关键人才的管理办法，制定了业绩考核和能力考核的标准，目前处于准备实施阶段,根据民生银行的战略需要，分析不同能力层级的关键人员的配比，制定招聘、培养和淘汰计划,民生银行五年发展那规划纲要（20032007）提出了多渠道引进人才、实施员工职业生涯规划、加强培训和培育民生银行企业文化的人力资源战略目标,评价,建议,对不同能力层次的关键人才缺乏进一步的分析和预测,缺乏对人力资源
6、管理理念的关注，高层管理人员继任计划以及关键人才的管理计划，对未来的人力资源管理提升方向缺乏计划,明确人力资源管理理念，制定高层管理人员继任计划和关键人才的管理计划，制定未来五年的人力资源管理提升计划，将人力资源管理工作从事务层向战略层转变,10,目 录,1、前言2、民生银行人力资源规划现状分析3、民生银行员工队伍现状分析4、民生银行员工队伍规划及管理建议5、民生银行人力资源管理提升计划附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比,11,员工队伍现状分析的维度,人才招聘,冗员淘汰,员工数量,员工结构,员工费用,员工技能,人才流失,企业员工,员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工
7、费用、员工 技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。,12,员工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股份制商业银行的对比分析,说明：右表中列出了员工队伍各方面的量化分析指标，我们通过对比民生银行与市场（包括国际银行、国内股份制商业银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改进提供依据。对于民生银行当前数据与市场数据口径一致的指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致，我们将选取部分民生银行数据，进行具体分析。,13,A、员工数量与结构分析：总行人数占全行的比率,分析：,从上图可以看出：建行7年来，民生银行总行占全行的人数比例逐年降低，呈幂函数曲线形式，与招商银行（8.69%,20
8、02年）相比，民生银行总部机构相对精简，管理效率较高,数据来源：民生银行人力资源规划处，招商银行2002年年报,14,A、员工数量与结构分析：与国内股份制银行相比，民生银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理,数据来源：民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告,总人数：4254,总人数：12065,总人数：6116,分析：,从2002年三家股份制银行的数据来看： 民生银行的行政人员最精简； 而管理人员的比例与招商银行相比较多； 总的来看，民生银行的民生银行三类人员之间的比例关系与其他国内股份制银行相比，比较合理,15,A、员工数量与结构分析：
9、与国际银行业相比，民生银行的管理人员队伍比较精干，管理效率较高,数据来源：1、国际银行业数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告 2、民生银行数据由民生银行人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长(包括副职),指标介绍,民生银行管理人员的控制幅度是6.63人，超过国际银行业75百分位，这说明民生银行的管理队伍比较精干，管理效率比较高,分析：,16,A、员工数量与结构分析：与其他股份制商业银行相比，民生银行员工队伍学历层次较高,总人数：4254,总人数：12065,总人数：6116,数据来源：民生银行2002年年报（年报中人员数
10、量不包括D类）、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告,分析：,从2002年三家股份制银行的数据来看： 民生银行员工的学历层次最高，这在一定程度上反映了民生银行的具有一支素质较高的员工队伍,17,B、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性,指标介绍,分析：,与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利总额占收入的比率略高于国际银行25百分位，这反映了民生银行人员费用支出的经济性，也反映了民生银行有进一步增加员工薪酬福利的空间,数据来源：1、国际银行业数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告 2、民生银行2002年年报，民生银行人力资源规划处,
11、18,B、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性,指标介绍,分析：,与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利费用占费用的比率略高于国际银行25百分位，这反映了民生银行人员费用支出占全部支出的比率较低，一方面说明民生银行存在较大增加薪酬和福利的空间，另一方面说明控制人员费用并非节减支出的最主要的方面,数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告 2、民生银行2002年年报,19,B、员工费用分析：与国际银行相比，民生银行员工福利费用占薪酬费用的比例过高,指标介绍,分析：,与国际银行业相比，民生银行的福利费用占薪酬费用的比率高于国际银行7
12、5百分位，这反映了民生银行的人员费用支出结构不够合理，应增加薪酬在员工总收入中的百分比,数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告 2、民生银行2002年年报、民生银行人力资源规划处,20,C、员工技能分析：民生银行的人均营业收入在国内股份制银行中处于领先地位，但与国际银行25分位数相比仍有较大差距，这说明民生银行生产率的提升空间很大,指标介绍,分析：,民生银行的人均营业收入远远超出招商银行，这说明民生银行的市场开拓效率在国内股份制银行中名列前茅； 但与国际银行业相比，民生银行的人均营业收入与国际银行的25分位数相比仍然存在较大差距，这说明民生银行的生产
13、率提升的空间很大,数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告（ $ 1=￥8.2775） 2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报,21,C、员工技能分析：民生银行的人均税前利润略高于招商银行，与国际银行业的25分位数相比也有较大的差距,指标介绍,分析：,民生银行的人均税前利润略高于招商银行，该指标与人均营业收入指标共同说明民生银行的生产率在国内股份制银行中处于领先地位，但是成本费用控制效率远低于招商银行； 与国际银行业相比，民生银行的人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有较大差距，这说明民生银行提升生产率的空间很大,数据来源：1、国际银
14、行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告（$ 1=￥8.2775） 2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报,22,C、员工技能分析与国际银行业相比，民生银行的人力资本回报率超过国际银行业的75百分位，这说明应进一步加大人力资本的投资,指标介绍,数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告 2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、民生银行人力资源规划处,分析：,与国际银行业相比，民生银行的人力资本回报率超过了国际银行业的75分位数，这说明民生银行的人力资本有较高的投资回报率，加大人力资本的投资（增加人员规模或者增
15、加薪酬福利）将有利于进一步提高民生银行的利润总额,23,D、员工流动性分析：民生银行的各项流动性比率处于正常状况,分析：,民生银行99的员工年龄在50岁以下，这说明民生银行的员工队伍非常年轻，未来五年退休的比率可以忽略不计,数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告 2、民生银行人力资源规划处,分析：,民生银行的辞职率远低于国际银行25分位数，这说明目前民生银行对员工有较强的吸引力，保留员工的能力较强，但随着外资银行的逐渐进入中国，预计这一比例将有所上升,分析：,民生银行的淘汰率接近国际银行中位数，这说明民生银行的新陈代谢的水平处于正常状态，能够保持员工
16、队伍的活力,24,员工现状分析总结对人力资源规划的启示,25,目 录,1、前言2、民生银行人力资源规划现状分析3、民生银行员工队伍现状分析4、民生银行员工队伍规划及管理建议5、民生银行人力资源管理提升计划附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比,26,员工队伍规划是供给和需求的预测,需求,供给,How much How competent,员工队伍规划的核心内容实际非常简单,27,员工队伍规划问题树:在制定员工队伍规划前，首先要考虑的是银行所处发展阶段以及规划期内组织结构是否变化,阶段,初创,成长,成熟,总部数量,分支机构数量,总部/分支机构 比率,重组,发展新业务,员工数量规划,建立核心团队,量的增加,职能的增加,自己培养或外购,核心队伍 业务和主要职能队伍 外购,企业核心能力分析,类别,成本,精细管理,寻求人和工作的最佳匹配,能力评级,人力资本投资,创业的氛围,阶段,活动,28,员工需求预测一般采取的方法是财务比率法，同时兼顾总部管理模式的设计,需求预测,组织设计角度,财务比率,
