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1、来自资料搜索网( 海量资料下载分享中人网 共建中人网广东某电力设计公司 2008 年绩效管理制度1 客观评价员工绩效，充分调动员工的工作积极性，为员工岗位调整、奖惩和绩效改进提供依据，特制定本制度。来自资料搜索网( 本原则a）客观公平，以事实为根据；b）绩效改进为主，考核奖惩为辅； c）定量考核为主，定性考核为辅；d）考核结果与绩效工资,晋升,培训挂钩。理职责a） 综合部人力资源分部为绩效管理工作的归口管理部门。负责：制订及完善绩效管理制度；对考核的实施过程进行管理和控制；汇总、送审考核结果；各级管理者（包括总经理、副总经理、部门主任和分部主管）为考核实施主体。负责：对直接下属及间接下属的绩效
2、进行考核和评价；并与直接下属就绩效不足之处进行沟通，帮助其提高绩效。 c） 总经理负责分管部门正（副）主任的绩效考核和公司全体员工绩效考核结果的审批，并对绩效考核制度的实施予以监督和总体控制。用范围本制度适用于除公司总经理、副总经理及退休返聘人员以外所有岗位的绩效考核工作。2 考核的方式、周期、类别、考核方式:采用直接上级考评、隔级审批的两级考核方式。考核周期:分为月度考核、季度考核、 海量资料下载分享中人网 考核类别:分为生产技术类岗位考核、管理类岗位考核及司机岗位考核三类。产技术类岗位月度考核以工效考核和绩效考核为主要考核内容，功效考核主要以项目考核为主,具体参见项目管理考核办法;绩效考核
3、以实施职能目标考核为主, 详见附件1：生产技术类岗位月度绩效考核表 。 分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核,以基础性工作和提高性工作为主要考核内容. 详见附件 2：分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核表 。 司机月度考核以行车安全与服务、车辆的维护与保养、行车前后检查、资料送传等为主要考核内容，详见附件 3：司机月度绩效考核表 。季度绩效考核内容分部主管、主任工以上管理类岗位季度考核以职能管理与战略目标实施为主要考核内容，详见附件 4：分部主管以上管理岗位季度绩效考核表 。年度绩效考核内容年度考核包括绩效考核（70%） 、岗位胜任力评估（20%） 、态度评估(10%)类岗位年终考核详见附
4、件 5：各岗位年终通用考核表 ；机年终考核内容详见附件 6：司机年终考核表 。来自资料搜索网( 海量资料下载分享中人网 共建中人网3 绩效管理操作流程绩效计划绩效控制绩效评估绩效改善经营班子拟订企业年度经营目标部门部长拟订各岗位考核指标等确定员工的绩效考核计划表针对绩效计划进行不定期会议各级管理者与部属进行绩 效改善面 谈期末重新确定员工的绩效考核计划表建立员工绩效档案表各指定部门提供各岗位有关绩效数据各部长对总经理作述职报告确定部 门绩 效等 级各部门绩效考核最后得分各部门员工 绩效等级配 额各部 门员 工绩效考核得分各部门员 工绩 效等 级确定绩 效工 资申诉来自资料搜索网( 海量资料下载
5、分享中人网 0 日前填写 部门绩效数据提供表（见附件7），绩效数据给人力资源部，人力资源部传递给相关部门。各级管理者在下月 3 日前根据绩效考核计划表将相关部门提供的绩效数据填入直接下级人员对应的_部门绩效考核评分表（见附件 8）中，统计绩效结果并按照绩效考核计分方法评分。各级管理者下月 6 日前将已评分的所属直接下级人员的_岗位绩效考核评分表按照本制度“责” 的规定 报批，批准者可根据未被考核的情况酌情进行 05 分的调整整。各部门的部长每月 9 日前根据部门的绩效结果撰写述职报告（参考附件 9），并向总经理提交。 总经理应组织召开各部门部长参加的绩效与述职报告会。部门的绩效以该部门的绩效分
6、数为依据。人力资源部按照本制度“部门绩 效等级标准”的规定确定部门绩效等级 。部门部长应于每月 17 日前按照本制度“员工绩效等级标准”的规定评定各员工的绩效等级。考核双方应就确认的考核结果在考核表上签字确认。已签字确认的考核结果，人力资源部留存一份备案，同 时被考核者所在部门做相应备案。总经理应于绩效等级评定后的第一次总经理例会上公布各部门的绩效考核结果；各部门部长应于岗位绩效等级评定后的第一次部门例会上公布部门内各员工绩效考核结果。来自资料搜索网( 海量资料下载分享中人网 共建中人网4 产技术类岗位月度考核得分=工效考核得分+部主管、主任工以下管理类岗位月度考核得分=基础性工作考核得分+机
7、类岗位月度考核得分=季度考核结果计算分 部 主 管 、 主 任 工 以 上 管 理 岗 位 季 度 考 核 得 分 =部 门 职 能 管 理 考 核 +部 门 支 撑 公 司 战 略 实 施考 核 得 分 见 度考核结果计算年度考核得分=年度绩效结果70%+岗位胜任力评估结果20%+职业态度评估结果10%绩效反馈、绩效反馈a） 由被考核人直接上级就被考核人本周期的绩效进行反馈，内容包括：本考核周期工作任务完成情况、绩效不足之处、下个考核周期绩效改进措施及要求。详见附件10：绩效目标跟进表,附件 11: 绩效申诉表 ,附件 12: 绩效改善面谈纪录表b) 反馈时间为考核结果确定后 5 个工作日内
8、。绩效申诉员工若对考核结果及绩效反馈有异议，可按公司绩效申诉程序提出申诉,并填写,受理申诉人员应在 2 考核结果评定：月度考核结果不作等级评价，仅作为绩效薪酬计算及绩效反馈的依据；年度考核结果分为杰出、优秀、称职、合格、不合格 5 个等级，考核结果与等级对应关系详见附件 12年度考核结果等级评定定义表 。来自资料搜索网( 海量资料下载分享中人网 月度考核结果应用a）应用于当月绩效薪酬的计算，详见薪酬管理制度 ；b）连续三个月考核处于 60 分的，公司给予再提升培训,若两次培训未见效果的,公司予以降薪或降 1 级处理c）连续两个月考核为 59 分及以下，公司给予严重警告处分，如仍不能在第三个月考
9、核达到 60 分以上，则作辞退处理。年度考核结果应用a)一个年度评估优秀,考评结果将在职工年终奖金中加以奖励体现;b）连续两个年度优秀，可特别调薪 1 级，同时考核结果清零；c）连续两个年度杰出，可获得公司给予的职务晋升机会，且应用完毕后考核结果清零；d) 合同期内每年度考核结果均为优秀及以上，续签劳动合同时免于续聘考核；6 附则本制度由综合部人力资源分部负责解释，自发布之日起执行。7 附件附件 1、 生产技术类岗位月度绩效考核表附件 2、 分部主管以下管理岗位季度绩效考核表附件 3：司机月度绩效考核表附件 4：分部主管以上管理岗位季度绩效考核表附件 5：各岗位年终通用考核表附件 6：司机年终
10、考核表附件 7: 部门绩效数据提供表附件 8: _部门绩效考核评分表附件 9:述职报告附件 10：绩效目标跟进表附件 11: 成绩效申诉表来自资料搜索网( 海量资料下载分享中人网 共建中人网附件 12: 绩效改善面谈纪录表3:年度考核结果等级评定定义表附件 1生产技术类岗位月度绩效考核表考核项目 绩效指标项目名称 计算方式 项目界定 最高指 标 考核指 标 最低指 标配分数据来源周期12345678来自资料搜索网( 海量资料下载附件 2分部主管以下管理岗位岗位月度绩效考核表考核项目 绩效指标项目名称 计算方式 项目界定 最高指 标 考核指 标 最低指 标配分数据来源周期12345678来自资料
11、搜索网( 海量资料下载来自资料搜索网( 海量资料下载附件 3 司机 年 月绩效考核表司机姓名： 复查人签名： 审查人签名： 绩效专员核算分： 来自资料搜索网( 海量资料下载考核指标 工作标准 分值 扣分标准 自查 复查 审查 扣分理由 备注出车前后检查及时、详细 15出车前后未进行常规检查（未作记录或重要指标记录不详则视为未检查），发现一次扣 3 分； 如远途出车前后未做详细检查的一次加扣 2 分。发现安全隐患未妥当处理，或不能处理又当日未汇报一次扣 3 分。行车安全遵章行车，无违规，无交通事故25收到交通罚单的一次扣 8 分，累计扣分；虽无罚单，但违规（疲劳驾驶、酒后驾驶、驾驶时接打手机、抽
12、烟等存在安全隐患的行为）3 次以下每一次扣 5 分，3 次以上 0 分。擅自将车辆交与非本公司专、兼职司机驾驶的一次扣 10 分。出现一次人员伤害或车辆损伤事故，此项为 0 分行车服务行车舒适；准时到达出车地点；15服务态度冷淡，对乘车人合理的协助请求不予理睬的一次扣 3 分；因个人原因导致迟到超过 10 分钟一次扣 3 分；虽非个人原因，但因未及时提醒乘车人导致迟到一次扣 2 分；行车过程常急起、急刹、急转等行车不舒适现象的扣 2 分；行车中未制止乘车人吸烟的一次扣 2 分。车辆日常保养、维护、清洁车辆保持清洁；保障运转良好15行车后车内垃圾未及时清理或未及时清洗车辆一次扣 3 分，累计扣分
13、；未按期进行车辆保养与维护的一次扣 3 分；擅自扩大维修项目的发现一项扣 3 分；未及时对车辆的运行状况进行汇报和分析的扣 5 分；基础性工作80分文件资料送达 及时准确 10 未及时协助相关部门送达文件、资料一次扣 2 分；考核指标 最高分值 加分标准 自查 复查 审查 加分理由工作态度 9对分派的出车任务总是能愉快地接受加 2；乘车人非常满意达到 80%以上的加 2； 总是能够坚决制止违反管理制度行为的加 2；工作分析 11 能够针对目前车辆运行、保养、维护、检查中存在的潜在问题，提出有效的改进建议，并在本月实施效果好的一项加 3，不超过 11 分。提高性工作最高30分合理化建议 10能够从部门或分部管理角度出发，提出车辆或司机管理建议，使公司车辆管理成本下降的一项加 3，不超过 7 分。能够对其他司机提出合理化的工作改进建议，并经验证效果突出的加 2总 分来自资料搜索网( 海量资料下载附件 4分部主管以上管理岗位月度绩效考核表考核项目 绩效指标项目名称 计算方式 项目界定 最高指 标 考核指 标 最低指 标配分数据来源周期12345678来自资料搜索网( 海量资料下载附件 5工工作态度评估表评估客体（被评估者） 评估主体
