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1、太平洋VS平安,基本法大比拼,实话实说,众所周知，太平洋和平安都是中国大陆三大保险公司之一，他们的整体实力不相上下，也不是我们个人，甚至一个相对于全国来说的机构小团队所能改变的。但是，我们应该看到现在全国包括大的公司如：国寿、平安、太平洋，小的公司如：新华、泰康、友邦等人寿保险公司在各大城市之间的市场占有率也各有不同。这些现象说明一个业务员要想做好，最大的因素在二级机构甚至三级机构的领导人。实事求是的说就是要想挣钱公司无所谓，关键要看领导人!,条款优劣、佣金高低、职场好坏、称谓大小等等都各有利弊，但是关键我们所关心的就是基本法，而基本法中的核心就是晋升、维持和利益,拼晋升、看维持、算利益,那么
2、，我们就摆下擂台，设有三局，每局又有三个回合，看那家公司最终胜出,平安VS太平洋,第一局：拼晋升,拼晋升之试用升正式,平安,六个月内FYC2000元,三个月内FYC1600元 或六个月内FYC2400元,点评：新人转正各有利弊，假如新人在前三个月正好做了佣金1600，那么在太平洋就会转正而在平安不能转正；如果在六个月内新人做了佣金2000元则在平安会转正但是在太平洋却不能转正！所以该回合打成平手，各得0.5分,第一回合：0.5比0.5,太平洋,拼晋升之正式升主任,一个季度内个人FYC7200， 小组FYC18000， 人力4人（2个正式，2个直接）,6个月个人FYC9600， 人力3人（正式、
3、2个直接）,点评：太平洋占据绝对优势，相对于平安晋升简直易如反掌。只要个人FYC6个月内达到9600人力3人即可，而平安需要三个月内个人FYC7200，人力4人，并且小组还需FYC18000，这个晋升条件已经严重制约着组织的发展，虽然改进了基本法，但是并没有改观。所以本回合判定太平洋胜利得1分！,平安,第二回合：1.5比0.5，太平洋胜出,太平洋,拼晋升之主任升经理,平安,太平洋,点评：每人都想当经理，太平洋个人FYC1020，远小于平安的2640；小组FYC31500同样小于平安的36000；只需育成3个组，而平安却需再间接育成3个组；并且平安需要小组包括育成组3个月FYC180000元（能
4、达到者有几？），这同样制约着许多平安同仁的“经理梦”，而损失着多少本该拿到的“工资”？太平洋得分！,个人3个月FYC2640元， 直辖组3个月FYC36000元， 直辖组包括育成组3个月FYC180000元 累计直接育成3个组，间接育成3个组 合格人力25人,个人3个月FYC1020元， 直辖组3个月FYC31500元，累计直接育成3个组,第三回合：2.5比0.5，太平洋大胜,第一局比赛结果：太平洋以2.5：0.5的绝对优势胜出。也就是说要晋升，想发展，想出人头地应该选择太平洋。不可否认，维持也是困绕业务同仁的一项头疼大事。那么，太平洋晋升容易，维持情况又怎样呢？好，让我们进入第二局！,第二局
5、：看维持,看维持之正式业务员,平安,太平洋,点评：基本不相上下，太平洋略优于平安，但是平安有观察期，所以判定打成平手，各得0.5分,个人3个月FYC1200 保单3件,个人3个月FYC1020元， 保单3件,第一回合：0.5比0.5，双方战平,看维持之业务主任,平安,太平洋,点评：主任维持太平洋个人3个月FYC1020元，远小于平安的1920；而且小组FYC6750，差不多是平安小组12000的一半，而小组的维持标准是最难达到的，曾让多少“平安高手”一筹莫展。虽然平安有考察期一说，但是此回合太平洋仍然以绝对优势胜出！,个人3个月FYC1920元， 小组3个月FYC12000元， 直辖人员3人
6、小组继续率70%,个人3个月FYC1020元， 小组3个月FYC6750元， 正式业务员2人 小组继续率65%,第二回合：1.5比0.5，太平洋领先,看维持之经理,平安,太平洋,点评：经理维持太平洋只有一个条件最重要：营业部3个月FYC33750，远远小于平安的120000（几近1/4），并且平安还要求直辖组3个月FYC24000，辖属5个组也高于太平洋，所以平安有多少营业部经理挣扎于维持线以下，简直是在痛苦中煎熬。所以本回合判定太平洋同样以绝对优势胜出！,直辖组3个月FYC24000元， 营业部3个月FYC120000元 辖属5个组 部继续率70%,个人3个月3件， 营业部3个月FYC337
7、50元， 辖属3个组 部继续率75%,第三回合：2.5比0.5，太平洋大胜,第二局比赛结果：太平洋又以2.5：0.5的绝对优势胜出。也就是说要维持，要在寿险业长期发展下去同样应该选择太平洋。现在，太平洋以两局2：0的大比分领先平安！应该说太平洋已经胜利。但是，待遇可以说更加重要，那么，待遇比拼又如何，让我们进入下一局。,第三局：算待遇,待遇方面，佣金比例，续佣等是随险种以及交费期而定，有着保监办的统一监管，相差不多。所以，我们把目光定在“增员、管理津贴、季度（年终）奖”方面,算待遇之增员,平安,太平洋,试用业务员增员无奖金,试用业务员增员有增员奖金：（被推荐人当月FYC250）*15%/10%
8、/5%/5%/5%/5%,正式业务员增员有如下增员奖金的两倍：（被推荐人当月FYC250）*15%/10%/5% /5%/5%/5%,正式业务员的增员奖金为被推荐人第一年FYC的8%,增才奖：太平洋没有，但是如果新人在三个月内转正则奖励新人400元,增才奖：新人前3个月内FYC 3200，奖励增员人400元；新人前六个月内FYC6400，奖励增员人800元,点评：假设新人第一年每个月的佣金为1500，1300，1000，1000，800，600，600，600，600，500，500，500元，则太平洋增员人可得到825的增员奖金，平安增员人可得到840元的增员奖金；太平洋新人可得到400元的
9、转正奖金，平安增员人可得到400元的增才奖金，所以本回合双方战成平手，各得到0.5分！,第一回合：0.5比0.5，,算待遇之管理津贴,平安,太平洋,点评：小组FYC2250以下太平洋的管理津贴略低于平安，也就是20元的区别，但是只要超过2250，太平洋的管理津贴系数要远远高于平安。应该说太平洋的制订更趋于合理，而平安的管理津贴系数让多少业务主任仅仅领取100元左右的管理津贴，同时大大失去了作为主任的积极性。具体比较如下表！,5599 以下系数3% 560011999 系数8% 1200023999系数11% 2400039999系数14% 40000 以上系数17,2250以下系数2.2% 2
10、250以上的部分 系数为22%,算待遇之管理津贴,点评：通过上表可以明显看出：做同样的小组保费，太平洋的管理津贴要比平安高出一倍（或1000多元），所以本回合判定太平洋以绝对优势胜出！,第二回合：1.5比0.5，太平洋胜出,小组FYC,管理津贴对比,算待遇之季度（年终）奖,平安,太平洋,根据个人月均FYC 1600 以下系数0 16002399 系数3% 24003199 系数5% 32003999 系数7% 4000-5599 系数9% 5600以上 系数11%,季度奖： （季FYC-450*3）*32%,年终奖： （年FYC-450*月数）*5%,年终奖通算：年终奖提取比例同季度奖，当年终
11、奖大于季度奖之和时，补发差额,算待遇之管理津贴,点评：平安必须是季度累计FYC大于4800元才可以拿到季度奖，而太平洋只要季度累计FYC大于1350元就可以拿到季度奖。并且太平洋的季度奖系数也要远远高于平安。另外，平安的年终奖几乎是虚设，而太平洋的年终奖只要是合格员工就可以拿到。具体如何同样用数字说话！,算待遇之季度（年终）奖,点评：我觉得此回合不用点评了，稍微有点知识的人可以看个明白。所以本回合判定太平洋以绝对优势胜出！,第三回合：2.5比0.5，太平洋大胜,季度（年终）奖对比,算待遇之季度（年终）奖,月均佣金,对比到此好象该结束了，但是作为一个老平安人，尤其是做过两年外勤三年内勤，做过业务
12、员做过主任，做过组训做过管理的我来说，仿佛一下子大彻大悟了许多，我们曾经口口声声地夸赞我们的基本法是如何如何地好，可是对比一下，还应说些什么？简直就是以前我们总在说还有许多人生活在水深火热之中，可是究竟是谁生活在水深火热之中？,第三局比赛结果：太平洋又以2.5：0.5的绝对优势胜出。也就是说到待遇，太平洋给予的要比平安高得多的多。现在，太平洋以三局3：0的大比分以绝对优势战胜平安！同仁们，流给我们的思考是什么？,对同业加盟人员可采取分月补助的发放办法（如业务主任1200元/月，业务经理3000元/月）。每月根据个人业绩、团队业绩和团队人力达成情况（目标业绩和人力应在合约中列明），按达成比率发放。,还有好消息,为什么我们头顶同一片蓝天，脚踏同一块土地，生活的品质会有如此大的差距呢？走出去，前面又是一个天！请认真思考我们的选择吧！,谢谢大家！,
