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1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密- 1 司岗位设置及薪酬福利体系草案为适应公司发展的需要，规范岗位设定工作，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本方案。一、岗位设定核岗1、岗位设定的原则：以岗择人，按能，人岗适配，不拘一格，注重实绩。2、岗位设定的分类：管理岗位、专业技术岗位、生产岗位、营销岗位和后勤岗位五类。3、所有岗位均分为三级设置。1) 管理岗位：共分为总经理、常务副总经理、总监及总工程师、部门经理、部门副理、项目主管、项
2、目助理、项目员八级。2) 专业技术岗位：共分为高级项目专家、项目专家、项目策划三级，用于研发中心的岗位设置。 高级项目专家条件：理论基础深厚、理论水平高，专业技术知识丰富、研究能力强，专业技术工作指导能力强，在相关学术、研究领域有很深的造诣，属于一流人才。标准：具有正高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三年，或对公司有特殊贡献的员工。 。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密- 2 - 项目专家条件：理论基础深厚、理论水平较高，专业技术知识丰富、研究能力强，实际工作能力强，一定的工作经验
3、及专业技术工作经历。标准：具有副高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三年、硕士研究生毕业入职满五年，或对公司有特殊贡献的员工。 项目策划条件：理论基础扎实，专业技术知识较丰富，思维敏捷、有创新精神，操作能力强。标准：博士研究生入职满一年、具有中级专业技术职称或硕士研究生毕业入职满三年，或对公司有特殊贡献的员工。3) 生产岗位：共分为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工、六级工及七级工。由生产部门负责人员岗位对照。4) 营销岗位：附营销岗位设置图。由营销中心负责人员岗位对照。5) 后勤岗位：分为一级工勤、二级工勤、三级工勤、四级工勤和五级工勤共五级。由行政部门负责岗位对照。 国最庞大的下载资
4、料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密- 3 酬体系公司为员工提供具有竞争力的薪酬体系，在筹建期，为更好激发员工工作的积极性和主动性，总体为高薪酬、低福利的原则，以更好凸现薪酬的竞争力。薪酬标准根据员工的工作能力及工作表现，通过制度化的考核及薪酬领导小组的综合评价，实现能上能下的动态平衡。薪酬由月薪及年终双薪构成。其中：月薪=标准工资+年功工资+补贴+加班费+其他标准工资=岗位工资+绩效工资标准工资：为员工的合同工资。岗位工资：根据每位员工的任职岗位确定，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准
5、。不在职工作的员工只计发岗位工资。绩效工资：不同岗位的员工，绩效工资基数不同，根据每季度的绩效考核结果，按对应奖罚标准计发下季度的绩效工资。年功工资：每在公司效力满一年，即在下年度增加 100 元年功工资，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。补贴：包括交通补贴、手机话费补贴、餐补三类。加班费：按国家规定发给的加班工资。部门经理以上员工，由公司常务副总经理审批；部门经理以下员工由部门经理审批，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入
6、要时可将此文件解密- 4 照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150%支付劳动者工资；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付劳动者工资；安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付劳动者工资。在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知规定 ，以每月工作时间为天和小时进行折算。实行计件工资制度的劳动者，在完成计件定额任务后，安排延长工作时间的，应根据上面时间规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间
7、计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。其他：不同岗位不同的计件超额奖、绩效考核奖金或提成佣金。年终双薪：是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密- 5 理岗：（1）副经理以上（包含副经理）级别人员，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的 40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: 考核结果为 1
8、级者，下季度绩效工资按基数的 110发放； 考核结果为 2 级者，下季度绩效工资按基数的 105发放； 考核结果为 3 级者，下季度绩效工资按基数的 100发放； 考核结果为 4 级者，下季度绩效工资按基数的 95发放； 考核结果为 5 级者，下季度绩效工资按基数的 90发放。当年度累计两次考核为 1 级者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为 2 级者，下年度绩效工资基数上调 10%；当年度累计两次考核为 者，下年度绩效工资下调 10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。（2）副经理以下级别人
9、员，岗位工资占标准工资的 40%，绩效工资占标准工资的 60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的 140发放； 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的 120发放； 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密- 6 - 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的 100发放； 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的 80发放； 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的 60发放。当年度累计两次
10、考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调 10%；当年度累计两次考核为可者，下年度绩效工资基数下调 10%；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密- 7 业技术岗位：此岗位用于将来研发部门的岗位设置，以保证公司的核心竞争力。也可用于对公司发展有重大意义的人员和已经对公司发展做出重大贡献的人员。所有人员，岗位工资占标准工资的 60%，绩效工资占标准工资的 40%，不同的岗位
11、工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的 120发放； 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的 110发放； 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的 100发放； 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的 90发放； 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的 80发放。当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调 10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。 国最庞
12、大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密- 8 销中心岗位：（附组织结构图）由于营销岗位的特殊性，所以此部分的岗位设置按照实际岗位名称设置，并根据实际情况增减。另外，营销总监序列中的大区经理以下人员（包含大区经理）不设置绩效工资，此部分人员的绩效考核结果只用于核定提成比例的系数。除此之外的营销中心其他所有人员，绩效考核的结果不仅用于考核绩效工资，还用于核定提成比例的系数。（1）副经理以上（包含副经理）级别人员，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的 40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩
13、效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的 120发放； 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的 110发放； 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的 100发放； 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的 90发放； 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的 80发放。当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调 10%；当年度累计两次考核为中者，下年度绩效工资下调 10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并
14、撤销现有职务，待岗培训。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密- 9 -（2）副经理以下级别人员，岗位工资占标准工资的 40%，绩效工资占标准工资的 60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的 140发放； 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的 120发放； 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的 100发放； 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的 80发放； 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的 60发放。当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调 10%；当年度累计两次考核为可者，下年度绩效工资基数下调 10%；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。 7
