2011年培字人力资源规划

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1、2018/9/20,人力资源规划,1,人力资源规划,罗 水 泉 国家二级心理咨询师 中国人力资源开发研究会会员 江西省人保厅劳动关系处处长 电话：6386376 18970826449 QQ:1259174935,2018/9/20,人力资源规划,2,主要内容,一、人力资源、人力资本的 认识和理解 二、企业人力资源规划 -组织结构设计与变革 -HR规划的基本程序 -HR的需求预测 -HR供给预测与供求平衡,2018/9/20,人力资源规划,3,一、人力资源、人力资本的认识理解,（一）人力资源（human resources，简称HR）的定义： -全国科学技术名词审定委员会审定公布解释：指在一个

2、国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。 -百科名片解释：指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 意为：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区， 也可以小到一个企业或作坊。,2018/9/20,人力资源规划,4,一、人力资源、人力资本的认识理解,特

3、点： 具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制） 能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力） 两重性（是生产者也是消费者） 智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强） 再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程） 连续性（使用后还能继续开发） 时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同） 社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的） 消耗性,2018/9/20,人力资源规划,5,相关概念： 人口资源是指一个国地家或区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。 人才资源是指一个国家或地区中具有较多

4、科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 三者关系： 应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是三者在数量上却存在一种包含关系。,2018/9/20,人力资源规划,6,一、人力资源、人力资本的认识理解,（二）人力资本（human capital）的定义： -全国科学技术名词审定委员会审定公布解释：指通过教育、培训、保健、劳

5、动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。 -百科名片的解释：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的人力资本价格模型积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-人力资本。,2018/9/20,人力资源规划,7,一、人力资源、人力资本的认识理解,人力资本和其他资本的对比： 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发

6、展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 英国古典经济学的创始人威廉配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”。,2018/9/20,人力资源规划,8,一、人力资源、人力资本的认识理解,人力资本需要三种激励： -产权激励： 人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞

7、厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。,2018/9/20,人力资源规划,9,一、人力资源、人力资本的认识理解,-地位激励 ： 这种激励出现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫

8、战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。,2018/9/20,人力资源规划,10,一、人力资源、人力资本的认识理解,-企业文化激励 企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时

9、候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。 这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性,2018/9/20,人力资源规划,11,一、人力资源、人力资本的认识理解,人力资本对企业文化的影响主要有 ： -强调协作和团队精神。企业管理目标的实现，不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。企业致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。 -强调个人之间的能力差

10、异很大。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符? 这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。 （三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的 ，因此其收益方式也是不同的。,2018/9/20,人力资源规划,12,一、人力资源、人力资本的认识理解,对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。 -强调个人之间收益差距很大。

11、亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。,2018/9/20,人力资源规划,13,一、人力资源、人力资本的认识理解,（三）人力资源与人力资本的联系与区别 -联系： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核

12、算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 -区别： 首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。,2018/9/20,人力资源规划,14,一、人力资源、人力资本的认识理解,人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人

13、力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。,2018/9/20,人力资源规划,15,一、人力资源、人力资本的认识理解,其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，

14、是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同 。资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。,2018/9/20,人力资源规划,16,一、人力资源、人力资本的认识理解,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，

15、表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。 （四）从人力资源观向人力资本观的转变 人力资源是一种经济资源，它本身和矿产、土地一样，没有承载任何经济关系，而人力资本是一种经济关系。进入企业的人力资源转化了人力资本，承载了劳资双方的经济关系。原来劳动管理管理的是经济关系，现在管理的是人力资源的帽子，实际上也只能在这个帽子下面管理劳动关系，达不到资本运营的程序。,2018/9/20,人力资源规划,17,一、人力资源、人力资本的认识理解,人力资源管理概念的重新认识： -人力资源是第一资源，还只是资源，但不是人力资本。只有当他进入市场之后，只有当它的所有者与使用者建立了具体的经济关系之

16、后，才成为微观经济学研究的对象。人力资源一旦成为微观经济学研究的对象，它不再是人力资源，而是人力资本。所以企业将劳动管理更换成人力资源管理，是观念上的混乱内涵上的错位。 -劳动管理是对一种经济关系的管理。管理对象已经是经济关系的载体，管理的是人力资本。而人力资源的管理是对一种经济资源的管理，而不是对经济关系的管理，人力资源的管理主体是国家，不是企业。企业无权、也没有必要管理还没有成为企业资本的任何经济资源，企业只能管理自己的资本。 （中国人力资源开发研究会会长、著名经济学家刘福垣 ）,2018/9/20,人力资源规划,18,一、人力资源、人力资本的认识理解,-人力资本是人力资源的资本化： 把人力当作经济资源，这是我们人类认识史上的一次飞跃，这种飞跃也仅仅是从以物为本的发展观向以人为本发展观转变的逻辑起点。没有动摇以物为本唯一生产力论对经济指导思想的牢固地位 。邓小平说的发展是硬道理搞成了增长是硬道理。发展观的转变，转到实处就是把人力资源观转为人力资本观。 人力资源是一种经济资源，它本身和矿产、土地一样，没有承载任何经济关系，而人力资本是一种经济关系。进入企业的人力资源转化了人力资本，承载了劳资双方的经济关系。现在管理的是人力资源的帽子，实际上也只能在这个帽子下面管理劳动关系，达不到资本运营的程序。,