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1、 第 1 页 目 录说在汇报之前 2一、课题概况 2二、选题理由 3三、绩效考核 组简介 34四、现状调查 46五、目标确定 6六、原因分析 7七、制定对策 711八、对策实施 1213九、检查及效果 1415十、巩固措施与标准化管理 16十、活动总结 16 第 2 页 第一部分：说在汇报之前。首先，我们需要澄清关于绩效的概念。绩效，一般的解释为工作的成绩以及效能。这样的解释并没有阐释清楚“ 绩效”这个概念的外延，同时也混淆了它原有的内涵。比较完整的理解是指为完成某种任务或达到某种目标，而实施的行为的过程及其结果，通常是有功能或是有效能的。这个概念强调了目的性，其次指出了它不仅重视结果同时也注
2、意其过程，第三这个过程和行为的结果有功能或效能，即这种“ 绩效”是有效的绩 效。 这个概念扩大了一般意义上的绩效概念的外延，它不仅仅指个人“工作 ”的绩效，也包含了 组织层面的绩效。总公司目前推行对各工程局、设计院开展效绩评价工作，实质上也是从组织层面进行绩效管理的一种方式。第二部分：果汇报：去年，我们成立了绩效考核 组，并 进行了绩效考核的一些基础工作，并汇总 清理出一部分基础数据。今年，在领导的大力支持和指导下，我们编写了公司绩效考核制度，编制了正式的组织层面的绩效考核表和岗位绩效考核样表。下面将我们的工作汇报如下。一、课题概况：绩效考核是绩效管理的核心工作，企业原有的考核系统存在固有的缺
3、陷，不能满足公司高速发展和管理规范化的要求。因此，改良现有考核体系并以此为契机引进现代人力资源管理方法成为势所必然。最近两年公司定岗定员，出台了相关规定，管理机构逐渐精简高效，但是仍存在职责不清，分工不明的现象；个人目标与组织目标不太一致；个人不能通过规范的管理渠道，获得组织对自己明确的与岗位相符的能力、知识、工作规范和 职责的要求。所以需要通过绩效考核的推广配合其它管理工作的推进，逐步完善人力资源基础管理工作，规范管理职责，实现个人与组织的愿景一致，激励与鞭策员工努力工作。 第 3 页 公司机关目前有十二个部室，三个搅拌站，一个设备租赁站，一个料具租赁站，下属 5 个远征点、一个分公司，共有
4、在建项目 28 个（北京除外）。考虑这些单位的具体情况，我们选择了性质不同的几个单位和部门试点推行绩效考核。二、选题理由1、绩效考核是人事部 2002 年的工作重点之一，也是部门两个研究课题之一，具有示范性的意义。2、合理的设置岗位，将合适的 员工放到合适的岗位因事设岗，因岗设人。3、根据考核 结果的分析，找到适 应岗位的人员的标准，正确制定人力资源规划，保证招聘到合适的员工。4、及 时发现 企业及 员工在工作中的问题，合理进行人员调配。5、根据考核 结果发现员 工教育、培训、技能和经历等方面的不足，制定针对性的员工培训计划和员工职业发展计划。6、正确评价员工的工作 绩效，促使员工目标与企业目
5、标的一致。7、考核结果作为实 施奖酬、晋升、培训的依据。三、绩效考核 组简介：1、小组概况小组名称 中建三局工程 总 承包公司绩效考核 组成立时间 小组类型 管理型小组活动时间 今 小组活动频率 23 次/月小组成员情况姓名 性别 文化程度 职称 组内分工 职务戚昌云 男 本科 助经 组长 科员贾旭凯 男 大专 高级 副组长 人事部副经理陈志刚 男 本科 助经 组员 人事主管游训明 男 本科 助经 组员 科员 第 4 页 2、活动制度、成立绩效考核工作小 组，将工作分解到人，职责落实到人。、做好 动的原始记录，积累原始数据及 资料。、定期检查，定期组织小组成员讨论，分析取得的基本数据和资料。、
6、组织小组成员学 习质量管理和贯标知识，学习新的质量管理理论和方法。四、现状调查我司是局集团母公司的主体单位，1995 年 4 月成立，代表局直接经营，是以工程总承包及建筑安装工程施工为主的智力密集型现代企业。共有职工 1300 多人，大专以上文化占 83%。资产总额 元，下属 30 多个工程项目经理部及三个年生产能力 100 万立方米的商品砼供应站。企业年施工生产能力 15 亿元以上。企业成立几年来，以超常规速度发展，特别是近年来随着施工任务的增多，多元化业务的拓展，管理也越来越规范。公司当前的绩效管理存在的问题体现在：1、绩效与目标并非完全一致。一方面是部门绩效与部门的实际承担职能脱节，造成
7、部门“绩效”看起来很好，实际上并未达到组织战略对其的职能要求；另一方面是个人绩效与岗Q:怎样在市场竞争中，始终使生 产经营过程在可控状态下运行？所取得的结果是否达到了经营目标？如何保证地域分散、业务内容存在巨大差 别的项目单位、多元化 单位和各职能部门及其所属员工的业绩的能满足企业整体目标的实现？A:从现代企业管理的角度，整体 规划、 统一实施，推行全面绩效管理将有助于解决以上问题。 第 5 页 位职责的联系薄弱，绩效内容难于体现个人的业绩、行为等，以至失去了对个人业绩的牵引作用。从而造成绩效管理很难促进企业战略目标的推进。 2、缺乏整体规划， 过于重视考核的形式，忽略了考核的真正意义。实际中
8、很多企业注重绩效的标准制定与考核，忽视绩效管理前期的规划，考核以后的反馈与改进，没有展现出绩效管理体系对促进企业、部门、个人业绩沟通与改进的强大功能。考核只是一种管理的手段，重要的不是考核的形式，而是在实施考核的过程中，触动了管理变革的神经，随之而带来的管理变革和管理的完善。我们主要的目的是想通过完善的绩效管理促使组织目标实现，在绩效下降或达不到要求时发现组织或个人存在的问题，以促进 或改善整个组织的绩效。3、由于缺乏将管理的软指标进行量化的有效方法，致使要么为了量化考核而过多运用容易量化的财务指标而轻视了管理指标，要么为了简化考核过多运用模糊不清的考核指标，凭着管理者的印象考核。财务绩效指标
9、很能定量的反映企业经营业绩，但对企业健康发展的很多影响因素，是不太容易进行财务定量衡量的，特别是在反映企业长远发展潜力的方面，如：创新、管理改善等。重财务、轻管理造成的后果将是使企业短期绩效与长期绩效的脱节，不利于企业的可持续性发展；同时，企业内部的一些重要职能部门及相关岗位，也存在难于用财务量化指标进行评价。4、绩效考核基础工作尚不完善，其科学性、有效性还有待研究。应该说目前我司的考核还是有意义和作用的，但是科学的绩效考核应当建立在职责明确的基础上，即通过岗位职务分析，编制职务说明书和工作任务说明书，在此基础上根据所在岗位工作内容和岗位要求进行个人的绩效考核，其突出的特点是指标的量化性和针对
10、性。不是全体人民一锅端，所有人都执行同一套考核指标。同时岗位职务分析是整个人力资源管理系统的基础， 进行有效的岗位职务分析将从根本上改善公司人力资源管理 第 6 页 的现状。所以自 2000 年来，为适应公司发展需要，人事部提出逐步引进和推行现代绩效管理方法，实施全面的绩效管理。其中首要和关键性需解决的就是绩效考核。只有建立了科学、完善的绩效考核才能真正推进绩效管理。所以我们选定建立绩效考核制度，全面提高组织绩效作为课题，并致力于改善和避免上述的缺陷。五、目标确定根据管理型 组的特点，参考 2000 版 量管理体系模式（见图 1），每步工作的重心，确定每个过程的工作内容和重点。我们的顾客要求既
11、是满足企业内部管理的需要，经过小组讨论，我们确定本小组工作目标是：1、通过试点工作，收集岗位职务分析调查表，编写职务说明书和工作任务说明书，占试点关键岗位的 80%。2、建立本企业绩效考核制度图 1持续改进管理职责产品实现统计、分析、改进资源管理顾客要求顾客输出产品满意注意：1、在这两个目标中，进行岗 位职务分析， 编写职务说明书 和工作任务说明书是难点。2、要不断与管理者交流，掌握管理者的思路，了解企业的实际情况。 第 7 页 采用 5方法制定（即回答、原因分析原因分析见图 2，通过小组讨论与分析，进行要因确认如下表：序号 原因 是否要因1 绩效观念淡薄 是2 考核人过于注重形式 否3 普通
12、员工认为考核走过场，未了解考核的意义，配合不 够否4 人员调动频繁 否5 个人水平参差不齐 否6 岗位设置不当 是7 岗位职责过于笼统，未成文 是8 部门职责说明文件不全 是9 无岗位职务说明和工作任务说明 是10 企业不断发展，调整，致使职责难以划分否11 考核结果管理不善，考核档案未建立 否12 无有效方法进行指标量化 是13 财务、管理指标不平衡 是14 考核指标没有针对性 是15 没有有效的考核组织绩效的方法 是16 制度体制不健全 是经过分析讨论，并最终归纳确定要因如下：1、人员绩效观念淡薄。2 没有进行岗位调查和职务分析，编写职务分析说明书和工作任务说明书，致使 职务岗位设置不当、
13、岗位职责太笼统3、由于考核指标设置不当、针对性差，所以尚未建立有效的考核绩效的规章制度。七、制定对策根据原因分析，制定出对策表： 第 8 页 序号 要因 现状 目标 措施 执行人 预计完成 时间1人员绩效观念淡薄，继而导致考核支持配合不够考核执行人过于注重形式， 员工不太配合员工了解绩效的概念，注重绩效考核培训 贾旭凯 长期持续培 训2 岗位设置不当，岗位职责太笼统岗位设置不当，定 岗定员执行不力减少冗员，岗位职责清晰重新进行岗位调查，严格执行定岗定员贾旭 凯 、陈志刚、戚昌云 2002103 部门职责说明文件不全 使部门职责进一 步清晰 通过调查，编写说 明文件 陈志 刚 、戚昌云 2002124 无岗位职务说明和工作任务说明 无书面材料 有书面材料 基于岗位职务调查，编制书面材料贾旭 凯 、陈志刚、戚昌云、游训明200212部分完成5 指标量化的方法 无有效方法 有方法量化讨论或参考企业外部单位的量化方法戚昌云 2002106 指标不均衡 指标两头偏 指标均衡 重新调整 戚昌云7 考核指标没有针对性 考核一锅端 按岗位考核 编制岗位考核表 贾旭 凯 、戚昌云 200212部分完成8 没有有效的考核组织绩效的方法 针对组织有效考 核 编制组织考核表贾旭 凯 、陈志刚、戚昌云、游训明2002129 尚未建立有效的考核绩效的规章制度 没有绩效考
