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1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 湾区企业经营管理人才队伍在市场竞争的实践中得到了锻炼，在经济发展中发挥了重要作用。但是，从总体情况来看，与经济发展总体要求和任务相比，仍然存在较大差距，还有许多需要进一步研究和改进的地方。为切实了解区域民营企业人才队伍建设的实际情况，区社会党工委将企业经营管理人才定义为在企业行政、生产、研发、销售等相关领域具有一定管理职权、从事相关管理工作的工作人员，并在区域内选取了成立时间、企业规模、行业属性等各不相同的 50家民营企业进行调研。通过调查
2、问卷、走访座谈的形式，对经营管理人员队伍建设工作进行专题了解，以摸清情况，认识问题，提出针对性意见建议，为完善我区人才培养、使用、服务工作提供决策依据。具体调研情况如下：一、民营企业经营管理人才队伍现状及存在问题1、人才总量基本满足企业运作经营需要，但不同企业的人才分布呈现不平衡。调研反映，企业经营管理人才占固定员工的比重情况，有30的企业达到 30以上，61的企业在 530之间，不足 5的企业仅为 10，企业的经营管理人才数量基本能够满足运作经营的需要。但经营管理人才占固定员工的比例与企业规模和企业行业性质密切相关，在不同的企业人才比例有较大差距，一般来说，技术型企业的人才比例较高，而服务型
3、、劳动密集型企业的人才比例相对较低；规模越大的企业，人才比例相对越低。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 龄结构整体基本呈现梯次结构，但个别企业的人才老化现象值得重视。从被调研的企业整体来看，人才队伍基本呈现老中青结合的合理梯次。经营管理人才的平均年龄为 42岁，其中，平均年龄在 50岁以上的企业比例为 40的为 30的为 30 但对于企业个体而言，个别企业的人才老化、人才断档或后继无人的问题仍然不容忽视。特别是一些规模较小、经营不佳的国有转制企业，这一现象尤为突出。3、人才
4、从业经验相对丰富，但队伍流动缺乏活力。调查显示，民营企业经营管理人才的行业从业经验比较丰富。79的中高级人才在相关领域的平均从业年限达到 15年以上，相关领域从业年限不足 10年的仅为 在流动方面，民营企业的人才流动相对于外企而言，频率较低，流动缺乏活力。51企业中高级人才在本企业的从业年限达到 10年以上，而且，人才的经营管理级别越高，在本企业的从业年限也越长。同时，调查还显示，一般经营管理人才的流动性与年龄呈反向变化，年龄越大，流动性越低，年龄越低，流动性越大，但也受行业性质、企业发展等客观因素的影响。4、人才素质结构不尽合理，分布呈现“两级分化”。民营企业经营管理人才队伍呈现的一个比较明
5、显的特点是学历结构不均衡。在调查的民营企业中，28的企业拥有本科以上学历人才，25的企业拥有博士、硕士人才，但仍有 企业中高层管理人才的学历不到大专。高层次人才相对缺乏（以上是按现有学历统计的，如果按第一学历统计，这一问题就更为突出）。人才分布也呈现“两级分化”，主要体现在：行业分布上，技术型、新生型民营企业人才比例偏高，服务型、传统型企业人才比例偏低；技能分类上，经营管理型人才相对充裕，但高新技术等高端人才、生产一线的技术熟练工 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 构分布上，
6、专业技术人才队伍中还存在“三多三少”的现象，即本土人才多，外来人才少；中初级人才多，高级人才少；知识型人才多，能力型人才少。5、人才来源渠道呈现多元化，但本土特征十分明显。从调研情况来看，民营企业对人才的选聘录用方式还是相当丰富的，分别采用公司内部培养选拔、猎头公司、由母公司选调、社会招聘员工推荐等多元化渠道选聘人才，与外资公司不同的是，民营企业比较侧重从公司内部和社会招聘选拔培养人才，这一比例达到被调研企业的 92，而猎头公司、员工推荐等外资单位常用的人才招录方式的使用比例却明显偏低，仅占 人才资源市场化配置程度不高，职业经理人队伍还没有形成，人才价值真正由市场决定的机制还未形成。在人才的构
7、成方面，具有明显的地域特征，70的企业经营管理人才全部来自上海，仅有 企业拥有港澳台人才，海外人才占有比例为 0。6、企业人才意识初步形成，但制度化后续培养使用依然缺位。调查显示，随着市场竞争日益加剧，人才效应日渐突出，民营企业对于人才的重要性认识也越来越深刻，有 95的企业会在开展一些内部培训，或鼓励员工参加相关专业培训，并提供时间、经费等支持，但同时，相对于意识的日益深化，配套的制度机制却没有及时跟上。企业没有专门的人才培训和培养使用规划，企业没有固定的教育培训经费，企业没有长期固定的激励机制。7、人才政治构成多元，社会作用发挥比较明显。被调研企业中，企业经营管理人才的政治面貌构成中有党员
8、、民主党派、共青团员、无党派人士，还有港澳台人士，其中，97的企业拥有党员经营管理人才，党员经营管理 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 从社会作用发挥情况来看，民营企业的经营管理人才担任社会职务比例较高，其中，担任各类专业技术协会或社会团体职务的有 担任各级党代表、人大代表、政协委员的比例为 人才作用在社会领域也得到充分发挥（由于本次调研通过社区党组织下发，所以在这一比例上可能比区域民营企业整体实际情况偏高）。另外，从全区的民营企业经营管理实际来看，四类人才紧缺成为制约民营企
9、业发展的“瓶颈”。一缺优秀企业家。企业家队伍存在数量少、素质低、结构不合理的现象，缺乏干大事、创大业、争一流的进取精神，优秀企业家更是凤毛麟角。二缺职业经理人。现有的企业经营管理人才大多是在实践中成长起来的“土人才”、“土专家”，接受过系统培训的职业经理人却很少，尚未形成专业的职业经理人市场。三缺科技研发人才。高新技术企业科技研发人才短缺，产品科技含量低，品牌含金量不高，产品开发能力和产业拓展能力较弱。四缺高技能人才。企业专业技术人员和技术工人中，拥有中级技能资质的比例不高，高级以上的高技能人才更是捉襟见肘。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的,
10、不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 因分析一是主观重视不够，人才观念淡薄。相当一部分民营企业认为经济工作、业务指标是硬道理、硬指标，不抓不行，而人才队伍建设周期长，投入大、产出小，是软道理、无指标，可抓可不抓，受效益最大化的传统观念影响，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致英雄无用武之地；有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关
11、国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。二是民营企业人才承载能不足。民营企业中劳动密集型企业居多，资金、技术密集型企业较少，在岗位、工作条件等方面对民营企业的人才承载能力不强，对高级专业人才的需求和吸引力都不大。加上多数民营企业家为非专业出身，没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战，掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个
12、人管理模式，与市场经济发展要求很不相称，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才。三是对经营管理人才培养投入不足。无论是基层民营企业还是政府相关部门，对民营企业的经营管理人才培养缺乏专项经费，提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，一些必要的知识更新教育难以进行。有收入的单位还能组织一些小型活动，没收入的单位干脆终止了这项工作。在很多民营企业，企业对员工的知识更新教育没有任何激励措施，导致人才多侧重于自我封闭的学习，加上计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致知识更新和继续教育跟不上，素质和能力提高不
13、快。四是政策机制不够完善。多数民营企业对自身发展预见不足，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，区域相关部门也没有给予相应的工作指导，人才工作缺乏统筹性、针对性和前瞻性。职称政策缺乏科学的评估体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动
14、价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。三、对策和建议1、加强党对企业经营管理人才队伍建设工作的领导全国人才工作会议提出“党管人才”原则， “党管人才”就是管宏观、管政策、管协调、管服务，就是党爱人才、兴人才、聚人才，通过制定政策、营造环境、整合力量、提供服务，为各类人才健康成长、脱颖而出、人尽其才、才尽其用提供更多的发展机遇和更大的发展空间。一是要大力创新观念，最大限度地拓宽人才工作的视野。更深刻地认识人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，更广泛地理解人才的概念，深化对人才含义的认识，树立全面科学的人才观。引导企业坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。二是要大力创新体制机制，进一步激发人才工作的活力。要建立健全人才评价机制、引导企业
