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1、营销人员薪酬设计方案,2,经营战略,组织设计,人力资源体系,薪酬战略,公司远景,固定薪金,变动奖金,福利计划,股票期权,薪酬战略与公司总体战略的联系,个人,部门,3,薪酬体系设计整体思路,固定薪金,变动薪金,职位分析/ 能力分析,岗位评估/匹配,业绩结果,等级架构/ 职位基准,设计薪酬结构,奖金结构,经营战略,人力资源策略,薪酬理念,薪酬组成/市场比较,薪酬 系统,长期运营结果,长期激励方案,股票期权/ 递延现金,4,三个管理角度,职位说明,职位评估,目标设定,业绩评估,薪酬,个人发展,资源明细,资源利用,资源发展,控制,5,任职资格评价系体系,标准内容,行为 模块,知识,经验,客户平台建设,
2、项目运作,技术介绍，公司介绍,工作报告制度执行,产品知识,营销知识,综合业务知识,市场经验,其它相关经验,公关策划,公关活动,销售人员任职资格标准：,6,不同企业发展阶段与考核薪酬策略,7,薪酬体系设计目标,符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具,8,薪酬方案的设计,薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯佣金制：销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等
3、销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。2. 固定薪酬制度无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。,9,薪酬方案的设计,3.混合薪酬制度:是前两种制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本
4、生活稳定又达到了激励销售人员的作用。在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。对销售量很低的人员发放奖金，违背了激励机制。然而，等到100完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。,10,=,+,薪酬构成基本公式,固定薪金,基本工资,年终奖金,固定现金补贴,变
5、动薪金,非固定补贴,税前薪金总额,业绩工资,可能挣得的-与业绩相关,有保障的-与职位相关,11,根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益,一、公司薪酬体系概述,12,营销体系内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：
6、营销管理系列：分为初级销管、中级销管、高级销管三个层级； 市场运作系列：分为销售（技术）工程师、中级销售工程师、高级销售工程师三个层级； 主管系列： 分为初级经理、中级经理、高级经理三个层级。职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没有永久的资格关系。,二、等级薪酬体系,13,等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。基本工资的调整分四种方式：（1）晋职：根据所晋升职位的等级支付基本工资（2）晋等：根据考
7、核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级支付基本工资（3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资（4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定,14,2、季度绩效：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期为季度。季度绩效工资根据考核结果以季度为基准进行发放，一般为月基本薪资的50% *3。季度考核指标以销售任务完成情况、项目回款、利润及业务方向为准，具体标准另见文件。 3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。奖金与公司年度整体效益挂钩。当公司完成年度计划时，可按一定比
8、例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。4、法定的福利与保险：与薪酬相配套的福利与保险，依据国家对上市公司的要求，逐步规范社会保险项目及福利制度。同时可在公司承受的成本范围内追加公司内部集体福利。5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。,15,现有工资体系在市场样本中的位置,在市场样本中，我公司原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的， 因此，建议公司在市场的定位线为50P与90P之间。,年度固定工资,年度总现金收入（工资+奖金）,16,公司目前工资体系在陕西LED行业的位置,公司
9、,公司,公司,17,公司新工资结构的市场定位,根据人才类型确定了不同的薪酬定位:1. 普通营销体系人员： 人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高； 市场定薪原则：低风险，低回报； 麟字薪酬定位：目标市场的50P60P2. 营销专业类职员： 公司对此类人才的岗位要求较高，行业面窄，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才 市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。 麟字薪酬定位：目标市场的70-80P3. 营销经理： 岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才, 是公司需要重点保留和激励的人才； 市场定薪原则：高风险，高回报。
10、麟字薪酬定位：目标市场的80P90P,18,等级薪酬体系按工作的性质分为三系列，25职级，各系列在等级体系中的分配如下： 1)经理系列 a.初级经理：四职等 b.中级经理：五职等 c.高级经理：六职等、七职等 2)市场营做系列 a.销售（技术）工程师： 三职等 b.中级销售工程师：四职等 c.高级销售工程师：五职等 3)行政管理系列 a.初级销管：二职等 b.中级销管（市场策划）：三职等 c.高级销管：四职等,三、等级薪酬体系设计表,19,等级薪酬（固定工资）体系职等职级表,20,营销体系新工资结构,同级级别差幅: 40% 月薪 X 12 = 年薪,21,营销体系主要职级的新工资结构水平,表示
11、调整后的营销体系主要职级年度工资结构水平,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,22,2011营销体系人员月固定工资试算,23,20092011固定工资占比情况,销售 收入 与 固定 工资 占比 图示,2009,2010,2011,24,五、薪酬体系实施政策,鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公平的薪资体系。而市场数据与结构值是基于岗位的客观要求，因此，每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水平具体确定。分析的原则 对员工的上岗素质能力进行评估 分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响采取的措施 对于不符合任职能力要求的，在第一年仅支付工资的下限，
12、在这一年里仍不能达到要求者，应适当考虑其它妥善处理办法 对于超过任职能力要求的，但其工资又处在“幅宽”外的，公司可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金，而不提升其固定工资,25,绩效工资的实施政策,业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩，分为五等： A: 卓越 B： 优良 C: 良好 D： 不合格 E： 完全不合格 根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果，决定每位员工的具体工资，对于不符合工作要求的员工，可支付固定工资的下限或低于下限的工资，对于表现良好及以上者，支付岗位标准工资或高于标准工资。 业绩工资的发放应在下一季度初决定，取决于公司的业绩评估结果。奖金部分建议每半年考核员工，年
13、末取平均数，依照公司整体业绩状况分配。,26,麟字薪酬体系现状,麟字的总薪酬 =现金部分 + 福利部分 其中，现金部分由下述四方面组成 基本工资 工龄工资 餐补、车补等津贴 奖金 福利部分主要由下述两方面组成 社会保障福利，即：养老保险、医疗保险、住房公积金以及失业保险 公司提供的商业保险 福利购房 以上部分适用于全体员工 配车，这一部分只适用于具有一定管理职能的员工,27,麟字新的薪酬体系实施方案,为吸引并保留公司核心员工，加强公司员工的忠诚度，建议在福利中增加对公司核心、优秀员工的购车福利。鉴于目标市场中81%的公司为员工提供商业保险，因此，建议公司实行补充的商业保险福利。建议销薪酬体系主
14、要构成为：固定现金 + 业绩奖金 + 社会保障福利 +公司商业保险+车补+ 带薪休假,28,2.同行业水准 (1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员； (2) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。因而提高售价，从而可能减少销货量。值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。 (3) 公司内其他工作薪酬：确定薪酬水准也注意了配合内部其他工作的薪酬水准。特别注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。以示内部公平，不影响员工的积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售副总所获得的薪酬还高。,29,2010年西安市工资指导价,信息来自于：2010年9月20日西安市人力资源和社会保障局,
