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1、1,第六章 人力资源管理的理论基础,本章教学目的与要求：掌握人力资源管理的理论基础，了解人性假设理论的内容，了解激励论的内容，掌握不同的激励理论对人力资源管理的知道意义。 计划课时：3 教学方法与手段：授课为主,2,第一节 人性假设理论,一、麦格雷戈的人性假设理论X-Y理论； 二、沙因的四种人性假设理论 1. 经济人假设； 2. 社会人假设； 3. 自我实现人假设； 4. 复杂人假设；,3,第一节 人性假设理论,一、麦格雷戈的人性假设理论,恶,善,4,第一节 人性假设理论,1.X理论：麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是： (1）大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 (2）大多
2、数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。 (3）大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 (4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 (5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 (6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。,5,第一节 人性假设理论,2.Y理论的主要内容是： （1）一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。 （2
3、）外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 （3）人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。 （4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。 （5）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。 （6）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。,6,第一节 人性假设理论,3.超Y理论（约翰莫尔斯和杰伊洛希提出） （1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的
4、，人们的需要和愿望有不同的类型。 （2）组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。 （3）组织机构和管理层次的划分，员工培训和工作的分配，工作报酬和控制程度的安排都要从工作的性质、工作目标和员工的素质等方面加以考虑，不能完全一样。 （4）当一个目标完成以后，可以激起员工的满足感和成就感，使之为达到新的更高的目标努力。 （5）管理者要根据不同的情况，采取不同的管理方式。,7,第一节 人性假设理论,二、四种人性假设理论 埃德加沙因提出四种人性假设理论 （一）经济人假设 1 .经济人的主要观点 经济人假设从享乐主义的观点出发，把人的一切行为都看成是最大限度
5、地满足一己的私利，为了争取最大的经济利益。工作就是为了获得经济报酬。 2. “经济人”假设的依据 麦格雷戈X理论,8,第一节 人性假设理论,3.“经济人”假设内含的管理策略 根据“经济人”的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点： A.管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。这种管理方式叫做任务管理。 B.管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。 C.在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒“的政策。,9,第一节 人性假设理论,4
6、.对“经济人”假设的评价 “经济人”假设理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。但“经济人”假设及X理论，也有很大局限性。A.“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，把人看成是天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。B.“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。C.“经济人“假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用。,10,第一节 人性假
7、设理论,（二）“社会人”假设 1.主要观点 认为人是有感情的社会性动物，是社会关系的产物。 A.交往需要是人的主要行为动机。 B.专业化的分工和机械化使劳动本身失去了其内在意义，也使人失去了工作动力。因此，人要从工作以外去寻找动力。 C.工人之间的关系远比管理部门的措施和奖励影响更大。 D.应该满足工人的归属需要、交往需要和友谊的需要，工人的效率是随着管理人员满足他们这些社会性需要程度的提高而提高的。,11,第一节 人性假设理论,2.理论依据:人际关系学说 3. “社会人”假设内含的管理策略 A.管理人员应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。B.管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工
8、的归属感和整体感。C.在实际奖励时，提倡集体的奖励制度。D.管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。 E.提出“参与管理“的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。,12,第一节 人性假设理论,4.对“社会人”假设的评价A. 在管理思想与管理方法上进了一步，以职工为中心的管理,实行参与管理，满足工人一些需要，缓和劳资矛盾。B.假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。C.过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研
9、究还缺乏深度。,13,第一节 人性假设理论,（三）“自我实现人”假设 1. “自我实现人”的主要观点 人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望,具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现” 。2.“自我实现人“假设的依据 :Y理论,14,第一节 人性假设理论,3.“自我实现人”假设内含的管理策略A.管理重点的改变。创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能。 B.管理人员职能的改变。管理者主要任务在于如何为发挥人的智力创造条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
10、C.奖励方式的转变。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。 D.管理制度的改变。管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。,15,第一节 人性假设理论,4.“自我实现人”假设的评价 A. “自我实现人”假设和Y理论，激发了工作的“士气”，提高了劳动生产的产量和质量的。同时在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。把奖励划分为外在奖励和内在奖励，假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义。 B.从理论上来看，“自我实现人”的理论基础是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的
11、，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现是由于受到环境的束缚和限制。,16,第一节 人性假设理论,（四）“复杂人”假设 1. “复杂人”假设的主要观点 A.人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。 B.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。 C.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。 D.一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。,1
12、7,第一节 人性假设理论,2.“复杂人”假设的依据 复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的。这一假设的依据是超Y理论。 超Y理论具有权变理论的性质。3.权变原则：根据不同对象的情况，针对不同人采取灵活的管理措施。管理者的主要职能是分析、了解情况，作出相应合理的判断，采取灵活的管理措施。,18,第一节 人性假设理论,人性正态分布假设模型市场经济、竞争,惩罚淘汰,损人利己,合法利己,敬业精神,职业道德,宣传教育,无私奉献,19,第二节 激励理论,激励概述激励：就是持续地激发人们的行为动机， 使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维 持一种高昂的情绪。在管理中，激励通常是指调动人的积极性。激
13、励的作用：员工的激励与组织的绩效密 切相关：绩效 = F（工作能力 工作态度 环境条件）,20,第二节 激励理论,激励模式,需要,动机,行 为,遭受挫折,达到目的,消极态度,撤退取代补偿抑制退化攻击绝望,激 励,满 足,产生新的需求,未满足需要,积极态度,21,第二节 激励理论,一、内容型激励理论 重点研究激励的因素需要与动机的关系 二、过程型激励理论 重点是激励的过程动机与行为的关系 三、行为改造型激励理论 重点是对已经产生行为的改造 四、综合型激励理论 重点是从系统的角度解释激励问题,22,第二节 激励理论,一、内容型激励理论 1.需求层次理论：美国心理学家马斯洛在1943年提出。 2.E
14、RG理论：美国心理学家雷顿.阿尔德弗提出。 3.双因素理论：美国行为科学家弗雷德里克.赫兹伯格提出。 4.成就激励（三种需要）理论：美国心理学家戴维.麦克利兰提出。,23,第二节 激励理论,1.需求层次理论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论,24,第二节 激励理论,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现需要,25,第二节 激励理论,生理需要是人类维护自身生存的,最基本的需要,它包括各种衣,食,住,行等方面的需要。工资;工作环境。 安全需要是人类要求保障自身安全,避免失业和丧失财产等威胁的需要。工
15、作合同书;长期雇佣;保险;退休制度。 社交需要是人类对从属于某个群体或组织,与人交往,获得情感等方面的需要。非正式群体;加入团队。 自尊需要是指受人尊重以及自尊的需要。工作的头衔和职位;社会荣誉;奖励。 自我实现是指人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能,达到所追求的宏大目标,取得一定的胜任感和成就感。挑战性的工作;员工参与决策;实行提案制度支持员工好的设想。,26,第二节 激励理论,马斯洛认为： 五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。 同一时期,一个人可能同时存在几种需要,总有一种需要占支配地位对行为起主导决定作用。 只有那些未满足的需要才能成为激励因素。 任何一种需要都不会因为更高层次
16、需要的满足而消失。 一个人需要的出现会受到职业、年龄、性格、经历、社会背景、教育等因素的影响。,27,第二节 激励理论,简评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 马斯洛的需要层次论没有得到实证践研究的证明。 逐层递升的需要层次模型，忽视了人的主观能动作用。 忽视了人的需要是个相互交错,相互渗透的有机体。,28,第二节 激励理论,管理者如何应用需要理论： 首先，掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要。 其次，了解员工的需要差异，满足不同员工的需要。职业；年龄；个性；物质条件；社会地位等等。 再次，把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。,29,第二节 激励理论,2.ERG理论 ERG理论是奥尔德佛在20世纪70 年代提出的 ERG理论主要观点： 认为人有三种需要，生存(existence)、关系(relatedness)、成长(growth)。 认为三个需要层次之间的内在联系构成了三个规律。,
