《人力资源－人才队伍建设与配置（DOC7页）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源－人才队伍建设与配置（DOC7页）（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 才队伍建设研究所实行“按需设岗、公开竞聘、合同管理、动态更新”的用人制度，制定规范的人才招聘程序，吸引国内外优秀人才，并建立公平、有效的分类评价标准，形成开放、流动、人尽其才的格局。研究所努力营造有利于凝聚各类人才的环境，营造有利于各类人才脱颖而出的环境。研究所尊重团队协作下的个性发展，坚持“在公平竞争中识别人才，在创新实践中培育人才，在事业发展中凝聚人才，在工作生活中关爱人才” 。研究所队伍建设的基本原则是：以产品与市场需求为导向，以解决
2、实际问题为目标，打破传统学科和学历界限，广纳物理学、化学、材料学、工程技术以及经营管理等多方面人才。研究所鼓励优秀人才按照规范程序“连人带成果”地进入企业，或领办、创办高新技术企业，由此直接推动研究所的成果转化。研究所不仅仅是本区域内高水平人才的集聚地，而且也将成为高水平人才的发源地。为了促使科研人员与企业、与社会更好地沟通和交流，研究所将强制性要求每位副研究员以上岗位人员，在一个聘用期内（4 年）至少到相关企业挂职工作一个月。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 同聘用与岗位
3、聘任研究所实行全员合同聘用制。根据中国科学院及宁波市地方政府的劳动（人事）管理政策，研究所的科研与管理骨干及少量长期聘用的技术支撑人员，纳入中科院创新事业编制，研究所与之签订事业单位聘用合同书 ；除此之外，研究所根据发展的需要，以“项目聘用”的形式，有计划地向社会招聘行政及技术辅助人员，并与之签订编制外用工合同书 ，纳入宁波市劳动部门管理。研究所参加属地化的社会保障体系，为所有职工分别缴纳相应的保险基金。研究所实行岗位聘任制。聘用期内，研究所根据工作需要和对个人工作能力的考察，结合“双向选择” ，为聘用人员安排或调整适当的工作岗位。对于无法胜任或不愿意承担岗位职责的人员，研究所将依法解除其聘用
4、合同。3 人力资源配置研究所创新编制人员数核定为 150名。计划至 2007年底，研究所实际到位的创新编制人员控制在 105名左右，占核定数的 70%。其中：研究与开发岗位聘任人员 80至 85名。高级研发岗位聘任人员控制在 45至 50名，包括研究员 20名左右，高级工程师及副研究员 25至 30名；其余部分主要为中级岗位聘任人员，定期从项目聘用人员为主的初级岗位聘任人员中筛选聘任。行政管理岗位聘任人员 10名，含非业务所领导。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 0至 15
5、名。坚持标准，宁缺勿滥，严格限于那些一般社会资源难以替代的工程技术人员、设备维护人员、以及公共服务等部门的负责人。除创新编制人员外，项目聘用是研究所用人的另一个重要途径，项目聘用人员将成为研究所人力资源的重要组成部分。计划至 2007年底，研究所项目聘用人员约 70名，其中：从事研究与开发的 40人（主要为初级岗位，包括少量研究生） ；行政管理岗位 15人；技术支撑岗位 20人。图 6 究 所 首 期 到 位 人 员 的 整 体 岗 位 分 布67%11%22%科 研 岗 位行 政 岗 位技 术 支 撑 岗 位至 2007 年底，研究所到位 175 人左右，其中：研发岗位 120 人，行政岗位
6、 20 人，技术支撑岗位 35 人。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 政及管理岗位控制在 20中创新编制 10人，项目聘用 10部分岗位设置计划如下：岗位设置 定额创新编制项目聘用筹建期间备 注综合办公室： 5 3 2 3主任 1 1 1 地方推荐党务主管 1 1 0 兼任宣传工作后勤主管 1 1 1其它 2 2 1 司机、外勤图 6究所科研人员岗位构成16%24%28%32%研究员岗位副高级科研岗位中级科研岗位初级科研岗位 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有
7、)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 4 2 2 1主任 1 1 1教育、培训主管1 1 0 兼任研究生管理其它 2 2 0资产财务部： 4 1 3 2主任 1 1 1会计 2 2 0出纳 1 1 1科技业务部： 4 3 1 0主任 1 1 0项目主管 2 2 0 科技人员担任其它 1 1 0技术转移办公室：5 1 4 1主任 1 1 1项目经理 3 3 0其它 1 1 0战略发展部：（兼职）合计： 22 10 12 7 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问
8、3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 业部负责人研究所实行事业部制的运行模式，对事业部负责人提出了很高要求。事业部的负责人应具有正确的科技价值观，具有强烈的事业心和责任感，同时还要具备一定的创新业务能力和很强的组织管理能力、团队凝聚能力。5 薪酬体系研究所实行“三元结构工资”为核心的薪酬体系，由“基本工资” 、“岗位工资”和“绩效工资”构成，其中：“基本工资”平均约占职工年收入的 25，按照国家有关规定执行；“岗位工资”平均约占职工年收入的 25%，根据不同岗位的职责及对受聘者能力的要求分别核定，随岗位聘任变化而调整；“绩效工资”平均约占职工年收入的 50，是个人收入与贡献最直接挂钩
9、的部分，通过考评逐年核定，奖掖优秀，激励全体。同时，个人绩效工资以“点薪制”的形式与研究所整体收入相关联。6 考核评价研究所建立与事业部运行模式相适应的考核评价方法：实行分类、分级考核评价。研究所组织对各事业部和管理部门及其负责人进行考核评价；各事业部和管理部门负责人对本部门职工进行考核评价。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 标考核为主、过程监督为辅”的原则。不仅关注事业部任务争取与经费到位的情况，更要注重项目的完成质量，特别是用户的反馈意见，及项目所形成的经济效益或社会经济效益。考评以事业部为基本单元，考评结果与事业部绩效工资总额挂钩。研究所对管理部门按照定性（服务对象的满意度）和定量（任务目标完成情况）相结合的原则，实行以“日事日毕、日清日高”为理念的过程考评。考核评价一般按季度进行，全年汇总。建所初期，对于招聘到位的工作人员，在其第一个 4年任期内，除每年的绩效考评外，每两年还要进行一次中期考核与评价，并根据其相对排序的结果调整岗位工资。任期结束，研究所将组织综合考评，以决定每一个人是否予以续聘。
