工作分析ppt

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1、,第一章 导论,第一节,一、在进行工作分析课程学习前要思考的问题：工作分析是什么？,两种工作状态,WHY？,为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸、上网打游戏？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？,为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？,二、工作分析的概念：工作分析是全面了解工作岗位的一种管理活动，是对工作岗位的内容和任职资格进行描

2、述并对岗位定等归级的系统过程。工作分析是以企业中各员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查，收集有关的信息，对岗位进行分析、评定、制定出岗位规范、工作说明书等各种人力资源管理文件，为人员的招收、调配、考核、培训、升降、奖惩以及报酬给付提供客观依据的人力资源管理活动的总称。,三、相关概念： 任务 岗位 职责 权限 工作 职业,四、工作分析的基本原则 1、工作分析的对象 2、中心任务为企业劳动人事管理提供科学的依据，实现“人事相宜、人称其职、人尽其才” 3、基本原则：系统原则 能级原则标准化原则 最优化原则,五、工作分析的内容 1、工作职责分析 2、工作流程分析 3、工作权限分析 4、工

3、作关系分析 5、工作环境条件分析 6、任职资格条件分析,六、工作分析的项目岗位名称、岗位数量、工作部门、工作任务、工作职责、知识、技能、经验、教育与培训、所使用的机器设备、工作关系、体能要求、工作环境、工作人员特性、工作时间,第二节,工作分析的作用 1、工作分析与人力资源规划的关系（1）人力资源规划的概念（2）工作分析是人力资源规划的重要条件和基础 2、工作分析与员工招聘的关系工作分析是人员招聘的重要依据,3、工作分析与定编定岗定员定额的关系（1）定编、定岗、定员、定额的概念（2）有利于企业经济效益的提高 4、工作分析与员工培训开发的关系（1）培训开发（2）工作分析提供培训的依据,5、工作分析

4、与员工绩效管理的关系（1）绩效管理（2）工作分析为绩效管理建立指标、标准体系提供依据 6、工作分析与员工薪酬管理的关系（1）薪酬管理（2）工作分析可以是薪酬管理更加科学可靠,7、工作分析与企业劳动组织的关系工作分析有利于企业组织中员工的积极性、创造性的发挥 8、工作分析与现代企业制度的关系工作分析是现代企业制度建立的前提和基础,第三节,一、工作分析在国外的发展历程 1、工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时被 称为工作分析(job analysis)，产生后立即得到迅速发展；后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类(position classification)。工作分析在这两条道路上

5、各自独立地发展、完善，直到“人力资源”概念被提出之后，企业劳动者与政府公务人员及各类管理人员才有了统一的称呼人力资源，于是两种方法也得到统一，统称为工作分析。,2、关于工作分析美国于十九世纪的后半叶结束南北战争后，其资本主义的生产得到迅速发展，生产技术的变革和企业规模的扩大生产技术装备变得越来越先进 与旧有的凭借传统经验的管理方式 之间的矛盾60从十九世纪八十年代至二十世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称为“科学管理运动”,1880年，美国机械工程师协会建立二十世纪初 ，系统的、科学的管理理论 诞生主要代表者是被西方管理学界公认为“科学管理之父”的FW泰勒,3、泰勒的科学管理理论：对工

6、人提出科学的操作方法 对工人进行科学的选择,培训和晋升，制定科学的工艺规程,使工具机器材料标准化,并对作业环境标准化,用文化形式固定下来 实行具有激励性的计件工资报酬制度，“差别工资制” 管理和劳动分离 ，明确管理者与工人各自的工作和责任,在工作分析上的应用：定标准作业方法 选择标准化作业工具 定标准作业时间 定单位时间标准工作量,4、泰勒理论的改进 吉尔布雷斯夫妇在技术方法上和某些指导思想上的改进: “计时器和灯光示迹摄影法” 动作划分（十七项基本要素） 1916年疲劳研究，探讨了如何解决劳动过程中的疲劳问题 设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程序最小的最佳生产流程 此外，泰勒主张动作研究要

7、背着工人秘密进行，而吉尔布雷斯夫妇则主张重视工人，与工人进行合作，从而使研究更加贴近实际。,二、工作分析全面发展 1918年，美国以工作分析制度为基础编制了熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案。 1921年，全美铁路、运输业在工作分析的基础上，实行了员工职级制。 1930年，美国各大公司采用工作分析方法的约占39%。 1945年，希亚(WTSher)创工作因素法(Work Factor Systems) 1948年，梅那德(HB-Maynard)等著方法时间测量法(Method-Time Measurement)，创建了“预定时间标准”。二战后，工作分析不但在美国继续普及，而且传播到西欧

8、、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了“人类工程学”，使得工作分析得到进一步发展。,三、关于职位分类 （美国,1841-1900,公务员从2.3万增至30万以上）借鉴在工商企业界广泛流行的分类、工作分析等新概念、新方法来改进文官管理制度 1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基础上，逐渐形成了职位分类的基本概念 1905年，在西奥多罗斯福总统的倡议下，职位分类工作进入了正规化阶段 1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案,5、1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法 6、1919年 ，美国第一个联邦政府职位分类法案职位分类法的制定 7、1923年经国

9、会正式通过，职位分类在美国联邦政府和全国范围内正式实行,四、工作分析与职位分类的统一 1、两者都为岗位定位服务 2、两者的区别: 制定规定的主体不同 实施范围及研究对象不同 实施困难程度不同,第二章 工作分析方法,第一节 传统工作分析方法,一、面谈法 1、概念：面对面沟通以获得岗位信息的一种方法 2、面谈法注意事项3、面谈提纲设计,二、问卷法 1、问卷设计方法提问方式：开放式、封闭式开放式优点：获得大量信息、给回答者自由回答的机会，适合复杂问题；缺点：无价值信息、答案不能提供信息、答案无法统计；,封闭式优点：答案便于统计处理、被调查者较容易回答问题； 缺点：对于较复杂问题可能答案不够齐全2、问

10、卷类型：开放式、封闭式、半开放（封闭）式,3、设计问卷的要求：1、问卷设计要符合岗位调查要求；2、提出的问题不能包含两个或两个以上问题；3、提问要简洁，措辞准确；4、提问要防止诱导；5、按逻辑顺序排列问题，先易后难；6、可以采用长短间隔的提问方式；7、可以采用“漏斗型”提问技术,岗 位 调 查 表 示 例,三、关键事件法 1、关键事件界定 2、关键事件法信息收集方法：会谈工作会议访谈非工作会议 3、关键事件法优点：可以用于不可量化的工作中缺点：不能用于各项影响因素较平均的岗位,四、观察法 1、观察法的类型：工作岗位写实、工作测时、岗位抽样法 2、工作岗位写实界定个人写实、工组写实、机台看管写实

11、、特殊岗位写实、自我岗位写实 3、测时界定测时与岗位写实的联系和区别,4、工作抽样法界定特点：1)适用范围广2)结果较真实可靠3)减少观察工作量,5、其他观察方法 1）阶段观察 2）工作表演法 6、日志法 信息可靠性高 信息内容：工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度 只适用于周期短，变动少的岗位,第二节 工作导向型工作分析技术,一、职能工作分析(Functional Job Analysis，FJA ),行为,工具、设备 工作指导 信息来源,工作 结果,1、分析内容：要完成什么、怎么完成2、描述：人、数据资料、物品特性3、分析基础：工作的单元职能4、完整意义的工作者,5、FJA程序： 确定F

12、JA任务描述方向 列出任务 确定任务库 确定绩效标准,6、采用职能分析法，应该考虑以下几项要求： 工作设施要与职工的身体条件相适应。 要对职工工作过程进行详细分析。 要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。 要考虑职工的工作态度和积极性。,针对“绩效主管”岗位 进行一次职能分析,二、任务清单分析法 1、构建任务清单：目标分析 2、利用任务清单收集信息 调查范围确定 调查方法确定 选择信息来源 填写任务清单,3、分析任务清单所收集的信息 4、利用任务清单编制工作说明书 5、优点：可靠性较高费用低廉缺点：任务精细度难以确定适用于循环周期短、内容稳定的工作有时可能遗漏较为重要的事情,三、针对管理岗

13、位的工作分析方法 1、管理人员职务描述问卷MPDQ（management position description question） 托诺（W.W.Tornow） 平托（P.R.Pinto）于1976年针对管理工作的特殊性而专门设计的，定型于1984年 概念：利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。 对管理者的工作进行定量化测试 的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征,在美国，它所分析的内容包括与管理者的主要职责密切相关的208项工作因素。这208项可以精简为13个基本工作因素： 产品、市场和财务计划；指的是进行思考，结合

14、实际情况制定计划以实现业务的长期增长和公司稳定发展的目标。 其他组织单位和工人之间的相互协调；指的是管理人员对自己没有直接控制权的员工个人和团队活动的协调。 内部事务控制；指的是检查与控制公司的财务、人力以及其他资源。 产品和服务责任；指控制产品和服务的技术，以保证生产的及时性，并保证生产质量。 公众和顾客关系；指通过与人们直接接触的办法来维护和树立公司在用户和公众中间的良好形象与声誉。,高级咨询；指发挥技术水平解决企业中出现的特殊问题。 行为主动性；指在几乎没有直接监督的情况下开展工作活动。 财务计划的批准；指批准企业大额的财务流动。 职能服务；指提供诸如寻找是适合为上级保持纪录这样的事实的

15、雇员服务。 监督；指通过与下属员工面对面的交流来计划、组织和控制这些人。 复杂性及压力；指在很大压力下保持工作，一再规定时间内完成所要求的任务。 高级财务职责；指制订对公司绩效构成直接影响的大规模的财务投资决策和其他财务决策。 广泛的人力资源职责。指公司中人力资源管理和影响员工的其他政策具有重大责任的活动。,2、海氏计划海氏（Hay）工作评价系统又叫“指导图表形状构成法”（Guide Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。 更多用于工作评价,3、工作信

16、息模型系统 工作信息模型系统是一种以收集信息为主要目的的功能工作分析方法 主要收集信息的类型包括：该做什么？工具设备所需具备的知识员工责任工作条件,第三节 人员导向型工作分析技术,工作要素法 1、界定 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统 发明者:美国人事管理事务处 E.S.普里默夫（E.S.Primoff） “在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”(德国心理学家冯特) 对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。,2、分析内容 个人特质分析 工作要求与任务分析 技术能力分析最低要求培训需求要素技术能力说明书,JEM的优点 运用JEM进行工作分析具有如下优点： 1、 JEM开放性程度高（个性化要素） 2、 过程具有一定的客观性。 3、 JEM对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。,