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1、本次“2010中国人力资源发展与管理论坛（杭州）”上,2010中国薪酬白皮书还首度发布了员工离职率。正略钧策商业数据中心经理于立文自信地说,这个数据你去百度搜不到,去谷歌也找不着,因为它是首次发布。,根据50多万人次的样本调查显示,中国企业员工的总离职率8.55%,自愿离职率6.12%,非自愿离职率为2.43%,试用期离职率2.55%,正式员工离职率6%。,据悉,这个调查的采集时间为2009年的3月到2010年的2月,正好历经危机后企业回暖的时刻。离职率最高的数制造业,23.4%,金融行业的离职率最低。制造业平均离职率最高，达到23.4%，金融行业离职率最低，为13.4%,2010中国员工离职
2、真相大调查,来源： 发布时间：2010-08-30 浏览次数： 62 发表评论( 1),调研显示，受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。,中国企业员工平均离职率8.55%,中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/（调研企业期初人数+年度招聘人数）,中国企业平均离职率能够反映中国员工整体稳定性状态，报告显示，2009年3月2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%.,离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反应了人力资源流动情况，通过考察离职率可以了解员工
3、对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。离职率过高，说明企业内部凝聚力下降、员工发展通道受限或薪酬给付水平过低，员工离职过高会导致人力资源成本（招聘成本、培训成本、机会成本）大幅增加，组织效率降低，对企业核心竞争力的塑造形成不利影响。在激烈的市场竞争中，离职率也并非越低越好，一定程度的离职率可以使企业保持适合的员工流动，利用合理的人才竞争制度保持企业?幕盍痛葱乱馐丁?,制造业平均离职率最高，达到23.4%,制造业经历了出口订单减少，企业开工不足到出口强劲反弹的剧烈转变，企业HR开足马力招兵买马，招聘会、老员工推荐和劳务派遣一个都不能少，而与此同时，员工也在这个时机重新进行职业选择，让企业人力资
4、源工作者备受煎熬，新招的人还没有到岗，又有老员工离职了，制造业离职率达到23.4%，其中华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业离职率高达40-50%.,企业规模越大，离职率越低,调研显示：随着企业规模增大，员工离职率在降低，特别是规模超过10000人的企业，其总离职率只有1.3%，远远低于其他规模企业13.819.8%的离职率，显示出过万员工企业在保留人才方面有极强的优势，人工离职成本将保持在一个合理范围之内，企业可以拿成更多的精力打造自己的核心实力，而非重复招聘培训上岗离职的死循环。,离职员工中，一半员工工作时间不足一年,离职员工中，有50.57%的员工工作时间不足一年。制造业有65.
5、05%离职员工的工作时间不足一年，在各行业中排名最高，房地产业有38.52%离职员工工作时间不足一年，在各行业中排名最低。工作不足一年就离职，无论是对企业还是对员工都没有太多的好处，对员工来说，一年时间不足以完全了解企业，也不能完全掌握一门技术或技能，对企业来说，招聘的压力非常大，新来的员工还没有完全适应环境就开始离职了，让人力资源管理工作陷入事务性的招聘工作而不能自拔。,解决之道：满足员工精神层面的需求,要想解决问题，我们需要找到离职原因的关键所在，以及员工最直接的需求。,薪资待遇普遍偏低成为影响招聘与保留他们的首要问题。我们要做的是调整薪资结构，让员工真正明白企业支付给他们的总薪酬，其中包
6、括了各种津贴、奖金、以及各种保险、培训等福利，不应该只聚焦于基本工资。而不是像现在这样，在提高员工薪水的同时，更多地提高员工的工作量与工作时间。这样的做法只能激化劳资双方的矛盾。我们一直再说，薪资的制定既要具有外部竞争力，又能保证内部公平性。尽管现在仍然不能做到“同工同酬”，但是我们可以通过自己的努力，最大程度上减低此方面对员工心理上造成的不平感。,在满足基层员工生存与安全的前提之下，如何满足员工精神层面的需求，如何提高员工满意度，是人事经理下一步要做的工作如何在基层员工进入公司就为其设计好晋升通道，让其明确自己的职业规划，可以有效降低员工的离职率。,适当培养与提拔基层员工，可以让员工明确自己
7、奋斗的方向。员工有了主人翁精神后，会产生更多的责任感和使命感，因此工作效率和离职率会明显地降低。这样，我们便能创造一个稳定、和谐的团队。,中世商务创立于2000年业务种类齐全、员工人数多、专业化程度高、影响力大的管理咨询公司之一。作为中国大型综合性专业化管理咨询公司，业务范围涵盖咨询、营销咨询、人力资源咨询、运作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询等。,文章2010中国员工离职真相大调查由员工满意度调查网（）整理。更多关于员工满意度调查信息请访问员工满意度调查网http:/ 加薪接近一成 仍难走出“高流失率”阴霾,Email Print,Twitter F
8、acebook Digg Share,（2010年11月4日，上海）全球最大人力资源管理咨询公司之一韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近期对全国51家外资银行的整体薪酬调研结果显示，2011年该行业预期平均薪酬增幅将达到9.4%，比今年7.5%的实际平均薪酬增幅有进一步攀升，但一些关键岗位员工的流失仍在继续。韬睿惠悦有关专家认为，外资银行在奖酬管理上历来严谨完善，注重薪酬竞争力，但由于中国市场的快速变动，外资银行以往的品牌光环日渐趋弱，现在是时候思考该如何提亮他们的雇主品牌，以增强对人才的吸引力。,调薪率回升 二线城市势头更劲 本次调研共有51家外资银行参与，包括全国21个城市的247家
9、分支机构近3万名员工。2011年该行业平均预期加薪幅度将达到9.4%，其中深圳、广州及北京的预期增幅均超过10%，上海则为9.3%；另外，参调银行在2010年截至当前的实际平均薪酬增幅为7.5%，远远超出去年（4.8%），但与金融危机全面爆发前的2008年相比（14%）仍有较大差距。在一线城市中，增幅最高的是深圳，为8.2%，广州紧随其后，为7.5%，北京和上海分别为7.4%和7.3%。,随着内地新兴城市日益成为外资银行的业务发展重心，那里的薪酬增幅也不断攀升，从2010年实际平均薪酬增幅来看，无锡领衔于其他二级城市，平均薪酬增幅达到10.4%。而2011年预期薪酬增幅，二线城市也全面超过北京
10、、上海、深圳和广州等一线城市，其中青岛和成都最高，达到了12.3%。韬睿惠悦中国区奖酬效益业务副总经理暨首席顾问廖怡玟表示：“随着WTO的解禁，外资银行加快了在二线城市建立分支机构的步伐，而相比一线城市，二线城市的金融人才相对匮乏，这直接推升了薪酬的上涨。”她认为，随着一线城市的职场竞争和生活成本的不断升级，二线城市的对人才的吸引力也会与日俱增。,流失率偏高 一线业务人员最难招募 调研结果显示，截至2010年6月，外资银行在过去12个月的总体流失率为18%，部分关键岗位的流失更加严重，其中个人理财专员（Retail Banking Sales）的离职率高达33.1%，是流失率最高的一个岗位。“
11、多年以来，直接面对客户的营销人员一直是各大银行争夺的焦点，无论是对公业务，还是个人金融。” 廖怡玟说。调研同时显示，80%以上的参调公司表示对公业务人员是他们最急需的人才，但招聘难度也最高，这一状况多年没有改变。,廖怡玟认为出现这样的状况，与WTO解禁后外资银行开始纷纷新增分支机构有关。“从目前参调银行的人员构成比例来看，基层及专业层级的人员占比高达87%，可见开设新分支机构导致了对基础性人才的需求激增，特别是一些直接涉及营销的个金客户经理、理财专员等。”在这场人才争夺战中，本土银行并未落得下风：国际排名的迅速上升和相对稳定的工作环境等因素使得他们对人才吸引力增强，还有股份制银行、城商行的异军
12、突起，对人才也形成了强大的吸收力度。而另据调研显示，超过70%的参调银行表示在2010年有增员打算，预期平均增员幅度为15%，比去年的7%翻了一番。“随着二线城市薪酬增幅的不断攀升，2011年更激烈的银行人才争夺战有可能会在中国的二线城市展开，而争夺的焦点仍会在一线营销人员。” 廖怡玟介绍说。,增强吸引力 亟需提亮雇主品牌 “为了加强对人才的吸引和留置，我们也观察到外资银行在薪酬做法上有了一些变化。”廖怡玟补充道。比如薪酬杠杆明显向关键人才倾斜。有15家参调银行表示，他们在2010年底将增加薪酬调整的预算，以保留那些关键岗位的关键人才，“这有可能推升今年整体的平均薪酬增幅”；而另一措施则是吸引
13、高素质的“职场新鲜人”。“我们看到，有27家参调银行在今年调高了各地区的大学毕业生起薪，其中上海的本科生起薪最高，达到47000元；北京的硕士起薪最高，达到61000元。”不仅如此，有15家参调企业表示，他们在2010年调高了管理培训生的起薪，从调研结果来看，广州地区的本科和硕士管培生起薪均为最高，分别为93000元及97000元。“可见，为了应对高流失率，各家银行宁愿从一张白纸的人才开始着手培养。” 廖怡玟说。同时，她认为外资银行自进入中国以来一直有着良好的企业品牌，如何将该优势进一步转化成作为雇主的品牌声誉，增强与当前及潜在员工的沟通，是目前外资银行亟需考虑且大有可为的课题。,“相比人们传
14、统上对银行刻板保守的印象，目前外资银行的人员结构已经趋于年轻化”，廖怡玟介绍说。在参与调研的51家银行将近3万名员工中，70%以上的中层管理者都在31-40岁之间，80%左右的基层员工及60%左右的专业人员年龄都在30岁以下。她认为在面对这群年轻的员工时，企业更要注重与他们之间的沟通，包括在奖酬上的沟通，“要帮助他们了解整体奖酬的概念：除了工资卡上的数字，还包括企业所投入的培训、轮岗等各种有利于员工发展的资源”。,不仅如此，此次调研还发现了一个有趣的现象，虽然参调银行最关心的热门问题仍集中“如何保留关键人才”这个经年不变的问题上，但“如何为员工创造职业发展路径，以符合公司业务的快速成长”也已跃然纸上。“外资银行是最早一批把管理培训生这样的人才培养理念带进国内的外资企业，应该说大部分外资银行的母公司在人才发展与培养上都有非常丰富且成熟的经验，而这恰恰是中国员工非常需要的。”相比十几年前凭公司的“金字招牌”就能将人才招至麾下的状况相比，廖怡玟认为，目前外资银行应注重进一步扩大整体奖酬的效益，并透过有效的沟通，彰显一些好的做法与理念，进一步“提亮”在人才市场上作为雇主的品牌。,
