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1、薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。” 建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。 不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析在 一 所 的，职位分析是 薪酬的 。 合公司经 目 ，公司 理 要在 务分析和人员分析的 ，
2、职 和职位 系，人力资 和各 合 职位 。第 步：职位 职位 （职位 ）重在解薪酬的对内公平性问题。它有个目的，一是 内 各个职位的对重要性，得出职位等 是为薪酬的职位 ，不同公司 于职位不同、”职位同工 要 和工 内不同所 的职位度，”不同职位之具有性，为 工资的公平性 。它是职位分析的 ，同 以职位 为。 职位 的方有多种。 和科学的，是计分。它 要 薪酬分 有 的 要 ，这 要 不同的 重和分 。在国 ， 的 式和 式， 是 对职位 的 ， 要 、 个 方面对职位 面 。不同的 公司对 要 有不同的 和 分。科学的职位 体系是合 各方面 得出工资不是 职务挂钩，这有助于解“当官” “当专
3、家”的等题。 ，高一 技术研发 经理的等者注重于技术度 创新 力，后者注重于 理度 合 力， 者各有所长。 型 的职位等中小 多 有一种趋势是减 ）， 内的职位等渐减少， 工资第 步：薪酬酬的对外竞争力问题。 在 工资水平，需要参考劳动力市场的工资水平。公司以委托专 的 公司这方面的在选择薪酬司，往往集中在美国商会、 （伟世顾问）、 （华信惠悦）、 （翰威特）、德勤事务所等几家身 。一 民 的薪酬兴起，的取样和职位 还不够完善。 薪酬好是选择 己有竞争 系的公司同 的类似公司，重点考虑员工的 失去向和招聘来 。薪酬，要有 年度的薪资增长状况、不同薪酬 构对、不同职位和不同、奖金和福利状况、长
4、激励措施以及未来薪酬走势分析等。 只有 同的 职位 ， 各 供真的薪酬 ，才 证薪酬性。在报纸和网站 ，经常 看 “职位薪酬 解密”之类的文章，其 多含有 机取样的 分， 性很得 。”是国家劳动 的 计 ，也不 取 薪酬薪的。 第 步：薪酬 位在分析同 的薪酬 后，需要做的是 状况选不同的薪酬水平。 公司薪酬水平的 有多种。 公司外 看，国家的 经 、 、 特点和 竞争、人才供 状况 外 的变， 对薪酬 位和工资增长水平有不同程度的 。在公司内 ， 利 力和力、人员的 要 是 薪酬水平的 。 发 、人才 度、招聘度、公司的市场和合力，也是重要 。 同 位似的是，在薪酬 位 ， 以选择 。薪酬
5、的未是 最的公司， 为 的公司以，不“最高的工资也 最好的人才。往往是 财 高薪。它多在创 ，资者”金， 一 人才来 公司的距。 在薪酬设计有个专术、，”是 ， 有家公司（职位）参 薪酬薪酬水平 低 高，它分 第位（低位）、第位（中位）、第位（高位）。一个 的公司，需要 的财力、完善的 理、 的 。 为薪酬是 性的， 薪几 不 ，一 的市场前 不 ，将会” 的 人措施变得 。 第 步：薪酬 构设计报酬 的分 学， 员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬 。有的 制 “人才 ”， 报酬 “入“公司 ”中。新兴 的薪酬措施往往不同于 的官 。 特注重其分 方式要 身的 特点、 文一。 多国公司在 人员
6、工资，往往要合考虑 个方面的 ：一是其职位等是个人的技 和资历， 是个人 。在工资 构 其对 的，分是职位工资、技 工资、 工资。也有的将前者合 考虑， 为 一个人 工资的 。 职位工资 职位等，它是一个人工资高低的 要 。职位工资是一个 ， 不是一个点。 以 薪酬 为这个 的中点， 后 这个中点 一职位等和下 。 ，在 一职位等 以高于中点 ，下 以低于中点 。 同职位 不同的 职者 于在技 、经、资 有、工 、历 等方面在， 对公司的 不同（ 于 考 在 性，这种不 完 体现出来）， 技 工资有。所以，同一等者， 工资未同。 所述，在同一职位等职位工资的中点设置一个 下的工资变 ，就是来体
7、现技 工资的。这就增加 工资变动的灵活性，”员工在不变动职位的情况下， 技 的 、经的增加 在同一职位等工资等工资是对员工完 务目 的奖励，薪酬须 员工为 所创造的经 联系。 工资以是短 性的， 销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也以是长 性的， 股份 等。 分薪酬的 公司的 制度密切 。 合起来 ， 职位工资，需要对职位做 技 工资，需要对人员资历做 工资，需要对工 现做 公司的整体薪酬水平，需要对公司 利 力、 力做 。 一种 需要一套程和 。所以 ，薪酬体系设计是一个系 工程。 不论工资 构设计得怎样完美，一般总会有少 人的工资低于最低 高于最高 。对 以在年度薪酬纠偏， 对前者加 薪，
8、 对后者 少不六步：薪酬体系的施和修 在 薪酬，要对总体薪酬水平做出 的预算。目前， 多 是财务 在做 测算。我的建议是，为 起见，最好同 人力资 做 测算。 为 外的惯，财务 不清楚具体工资 和人员变动情况。人力资 需要建好工资台账， 设计一套好的测算方。 在制 和施薪酬体系程中，及的沟、要的宣传培训是证薪酬改革 功的 之一。 ” 讲，劳动报酬是对人力资 员工需 之 衡的 。世界 不在绝对公平的薪酬方式，只在员工是否满”的薪酬制度。人力资 以利薪酬制度问答、员工座谈会、满”度 物 论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制 。 为证薪酬制度的适性，规范的公司 对薪酬的 。 述步骤和 设计 工资体系，虽 显得有 麻烦，却以收 良好的 。员工对薪酬向来是既患寡 患不均。尽 有 公司的薪酬水平高， 少合理的分 制度，将会适得其 。
