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1、 人力资源经理经常面临的问题是：为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高薪酬激励；但另一方面，员工对于公司其它岗位收入过高有时也会产生心理不平衡，影响工作的积极性。 然而，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基 薪酬的 薪酬提 面 薪酬 ， 薪酬 公平的 ，从而 公司发展的 。薪酬基 定员工 得薪酬的 不外 ： 一 岗位 ； “了工作的具 。但说明是岗位的具 ， “具 工作的“， 公司人力资源部门“位说
2、明，说明” 一 基 性工作。 人力资源部门 分公司经，确定的工作岗位，并以说明的 式将岗位 资明确 。有了说明，人力资源部门资 员工， 岗员工也可以 说明 的开展 的工作。工作的 定 公司对岗位资的 一 ，是确定岗位 定薪酬的基 。 同时，为了 “具 工作的 ，人力资源部门 员工 ， 力 与度 。公司 过员工 岗位 的工作业 ，确定其为公司业 的 ，而确定员工的发 。员工可 岗位对业的基 ，也可不这 ，这些 影响 的度。员工业是确定岗位业的基 。薪酬 薪酬 基于说明 的薪酬制度，一 而 定薪酬 业薪酬 利 式。定薪酬 必须 员工薪酬水平保证对的内部公平与外部公平。内部公平薪酬够反映 岗位对公司
3、 业的 值 ，一 说，人力资源部 从 方面对岗位行估：）岗位对知识技的 ）岗位对决问题力的 ）岗位承担的大小。人力资源部门利用分析的确定薪酬差异范围，并 岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，是岗位之间的薪酬差距 。 其次，公司制定 定薪酬时也 虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司岗位薪酬级别 同行业薪酬水平行调 ，确保此薪酬水平 公司 适的人才；另一方面，人力资源部门还 定时了竞争对 薪酬变化情 ，以确保公司薪酬水平保持竞争力。 但是，由于岗位 值估不可全 确，企业往往引入业薪酬制度，目的是 薪酬更公平 更具有竞争力 灵性，从而激发员工的积极性。业薪酬主 由员工业“确
4、定的业从事同工作的员工由于业 不同最终导致收入可有较大差异。 除此之外，公司也可视年度益情 决定是否发 年终。 利是薪酬 的必 补充，有缓冲员工对 定薪酬 业薪酬的对不满。举例 说，大多数外资企业是 过提供优惠的 利政策 降低员工流 ，人力资源部门也 其 企业的 利水平制定公司 利制度。员工发展 薪酬提 理的薪酬 推员工薪酬水平不断 。人力资源部门必须明确不同岗位的业发展路线，善培训制度，为员工提供竞争 岗或一步提 的机会。 我一 将岗位分为技术类 管理类 业类，不同岗位薪酬级别 路线 力也不同。业发展道路的明确可以 员工明确如何 的发展适公司的发展，将对薪酬的期望与 身业发展 ，从而实 最大的激励。 同时，人力资源部门 主实施培训 划，给员工提高技的机会。员工技的提高往往伴随 工资级别的提高 工作业的 ，这 以核惩 为核心的人力资源管理 统中显得尤其重 。培训大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重 的辅助性管理措施。 另一方面，公司提供公平 岗的机会， 员工业发展之路切实可行。公司可 过竞争 岗，推行轮岗，定期交流 制度赋予工尽可多的争 高薪岗位的机会。如竞争 岗，员工有力 哪 岗位竞哪 岗位，当竞不 的时候，薪酬 别人拿得少，也无话可说。这种竞不是一次性的，而是定期的 例如年一次），这给了 员工 的机会，也 励 员工 发 。显然，这种 不会影响 的员工工作的积极性。
