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1、问题：问题：v人力资源部的工作包括哪些方面？人力资源部的工作包括哪些方面？v你认为哪一项工作最容易？你认为哪一项工作最容易？v公司的竞争优势来自于招聘活动公司的竞争优势来自于招聘活动：成本领先成本领先 产品特色产品特色 人人先人后事v在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。合适的人在车上。v那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任
2、何事都举足轻重：是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。那就是招聘并留住好的员工。柯林斯柯林斯从优秀到卓越从优秀到卓越吸引人才，使用人才吸引人才，使用人才v“楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的刘邦刘邦经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的项羽项羽，建立起西汉王朝。v胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话：运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。这三人都是人才，战必胜、攻必取，我不如韩信。这三人都是人才
3、，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。而项项羽羽虽有一个名叫范增的优秀人才，却不重用他，所以被我打败。v这个以弱胜强的历史故事说明： 得人才则兴，失人才则衰。得人才则兴，失人才则衰。10万人挤爆北京万人挤爆北京2011年春季人才大市场招聘会年春季人才大市场招聘会员工招聘是人力资员工招聘是人力资源管理的重要环节，源管理的重要环节，它是在工作分析的它是在工作分析的基础上，根据组织基础上，根据组织的人力资源规划及的人力资源规划及其工作分析文件进其工作分析文件进行的。员工招聘是行的。员工招聘是组织拥有一批高素组织拥有一批高素质员工的起始环节，质员工的起始环节
4、，对组织今后的发展对组织今后的发展十分重要。十分重要。 招聘的意义招聘的意义 在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。系到企业的生死存亡也不为过。 员工招聘的宗旨员工招聘的宗旨 “ “在合适的时候将合适的人员安置到合在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位适的岗位” ” 。（人岗匹配）。（人岗匹配）招聘的原因招聘的原因（1 1）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；（2 2）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩
5、大；（3 3）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；（4 4）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；（5 5）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6 6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7 7）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；（8 8）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；（9 9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。须从外面招聘新的人员。v【教学目的教学目的】v招聘是人力资源管理中的一个重要环节，对于提高员招聘是人力资源
6、管理中的一个重要环节，对于提高员工素质、保证企业正常发展具有重大意义。在招聘中工素质、保证企业正常发展具有重大意义。在招聘中应注意什么问题、掌握什么原则？如何进行面试？怎应注意什么问题、掌握什么原则？如何进行面试？怎样确定合适的候选人？这些都是本章要学到的内容。样确定合适的候选人？这些都是本章要学到的内容。本章要求学生做到理论联系实际，通过研究现实中的本章要求学生做到理论联系实际，通过研究现实中的招聘来掌握相关知识。招聘来掌握相关知识。v【教学重点教学重点】v招聘的概念、程序招聘的概念、程序v内部招聘和外部招聘的优缺点内部招聘和外部招聘的优缺点v【教学难点教学难点】v区分各种招聘方式的适用性区
7、分各种招聘方式的适用性v面试的方法和应注意的问题面试的方法和应注意的问题v心理测验、情景测验等人员选拔方法心理测验、情景测验等人员选拔方法选拔定律vv1近因效应近因效应：v最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。v提出者：美国社会心理学家洛钦斯。v点评：结果往往会被视为过程的总结。v2洒井法则洒井法则：v在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。v提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。v点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。v3美即好效应美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。v提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼
8、尔。v点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。v4彼得原理彼得原理v彼得原理：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。v管理中的应用v对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，
9、就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。本章内容本章内容v第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述v第二节第二节 人员甄选（人员甄选（* *）v第三节第三节 面面 试试(*)(*)v第四节第四节 求职面试礼仪求职面试礼仪（补充了解）（补充了解）v课堂练习课堂练习 第一节第一节 员工招聘概述
10、员工招聘概述v员工招聘的员工招聘的含义含义v招聘招聘原则原则v招聘的招聘的程序程序v招聘的招聘的渠道渠道v案例案例一个真实的招聘失败案例分析一个真实的招聘失败案例分析1 1 员工招聘员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。筛选和录用三个阶段。员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：员工招聘工作主要在以下几种情况下提出： 第一，新组建一个企业。第一，新组建一个企业。 第二，原有企业由于业务发展，而人手不够。第二，原有企业
11、由于业务发展，而人手不够。 第第三三，员员工工队队伍伍结结构构不不合合理理，在在裁裁减减多多余余人人员员的的同同 时，需要及时补充短缺专业人才。时，需要及时补充短缺专业人才。 第第四四, ,企企业业内内部部由由于于原原有有员员工工的的调调任任、离离职职、退退休休或或死死伤伤出现职位空缺。出现职位空缺。一一 员工招聘的含义员工招聘的含义（一）（一） 效率原则效率原则 1 1 依靠证书进行筛选依靠证书进行筛选 2 2 利用内部晋升制度利用内部晋升制度（二）（二） 双向选择原则双向选择原则（三）（三） 公平公正原则公平公正原则（四）（四） 确保质量原则确保质量原则二二 招聘原则招聘原则三、招聘的程序
12、三、招聘的程序v1.确定招聘计划确定招聘计划,制定招聘战略制定招聘战略;v2.发布招聘信息发布招聘信息,吸引候选人吸引候选人;v3.应聘者申请应聘者申请-招聘申请表招聘申请表v4.招聘测试招聘测试,甄别和筛选候选人甄别和筛选候选人;v5.录用决策录用决策,确定录用人选确定录用人选;v6.招聘活动的评估招聘活动的评估.招聘宣传招聘计划人力资源规划计划审批应聘者申请工作分析筛选体检（背景审查）笔试初次面试预审、面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基本程序图员工招聘基本程序图试用正式录用员工招聘的基本步骤员工招聘的基本步骤1.制定招聘计划制定招聘计划招聘计划的内容招聘计划的内容(l）
13、招聘岗位和岗位要求，）招聘岗位和岗位要求，(2）招聘信息发布的时间和渠道；）招聘信息发布的时间和渠道；(3）招聘渠道和方法的选择；）招聘渠道和方法的选择；(4）招聘小组人选，）招聘小组人选，(5）应聘者的考核方案，）应聘者的考核方案，(6）招聘的截止日期；）招聘的截止日期；(7）新员工的上岗时间；）新员工的上岗时间；(s）招聘费用预算，）招聘费用预算，(9）完整、详细的招聘工作时间表；）完整、详细的招聘工作时间表；(10）招聘广告样稿。）招聘广告样稿。招聘时间的确定招聘时间的确定招聘过程时间表招聘过程时间表具体活动具体活动平均天数平均天数收到个人简历收到个人简历-发出面试通发出面试通知知5发出
14、面试通知发出面试通知-参加面试参加面试6参加面试参加面试-提供工作提供工作4提供工作提供工作-接受工作接受工作7接受工作接受工作-实际开始工作实际开始工作21共计天数共计天数43 在招聘过程中，企业必须吸引到比在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多少才合适，应聘者应该比录用的人数多多少才合适，需要计算投入需要计算投入- -产出的比例。投入是指全产出的比例。投入是指全部应聘者的数量，而产出则是招聘结束后部应聘者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报到的人数。估算投入最终到企业报到的人数。估算投入- -产出
15、产出比例一个有用的工具是招聘产出金字塔，比例一个有用的工具是招聘产出金字塔，如图如图4141所示所示 招聘职位招聘职位确定职位空缺确定职位空缺 50 50 录用者录用者 100 100 被提供职位的应聘者被提供职位的应聘者(2:1)(2:1) 150 150 被面试的应聘者被面试的应聘者(3:2)(3:2) 200 200 被邀请的应聘者被邀请的应聘者(4:3)(4:3) 1200 1200 被吸引的应聘者被吸引的应聘者(6:1)(6:1)图图41 招聘产出金字塔招聘产出金字塔 发布招聘信息的类型发布招聘信息的类型 报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头类型型优点点缺点缺点适用范适用范围报纸广告大
16、小可灵活广告大小可灵活选择；造；造价低廉，制作价低廉，制作简便，便，便于自由便于自由选择阅读；便于保存和便于保存和查阅；信；信息量大息量大容易被未来可能的求容易被未来可能的求职者者所忽略；缺乏生所忽略；缺乏生动性性和直和直观性，广告的印性，广告的印刷刷质量一般也量一般也较差；差；发行行对象无特定性象无特定性招聘限定某一地区招聘限定某一地区时；空缺；空缺职位短期急需位短期急需时；招聘；招聘数量数量较大大时杂志志具有保存价具有保存价值；阅读的有的有效效时间长，重复，重复阅读率高；指向性最率高；指向性最为明明确；其印刷精美确；其印刷精美出版周期出版周期较长，发行量和行量和发行区域受到更大的行区域受到
17、更大的限制，同限制，同时受众范受众范围的限制性也更明的限制性也更明显所招聘的所招聘的职位有位有专业要求要求时；招聘招聘时间不急迫不急迫时；所；所招聘的招聘的职位无地域要求位无地域要求时广播广播电视受众面广；受众面广；传真性真性强强；影；影响面大；极富灵活性；响面大；极富灵活性；传播速度迅速；成本播速度迅速；成本低廉，享用方便低廉，享用方便只能只能传达达简短的信息，缺短的信息，缺乏持久性；信息的乏持久性；信息的储存性差，存性差，难以以记录和和查询；广播媒介只能；广播媒介只能传递声波信号，不能声波信号，不能传送送图像信号像信号需要迅速需要迅速扩大影响；当大影响；当职位位空缺有很多种，而在某空缺有很
18、多种，而在某一地区有很多的求一地区有很多的求职者者时；急需宣；急需宣传企企业和急和急需大量招聘需大量招聘时招募招募现场的宣的宣传材料材料在求在求职者可能采取立即行者可能采取立即行动的的时候，引起他候，引起他们的的兴趣，极富灵活性；趣，极富灵活性；作用有限；必作用有限；必须保保证求求职者到者到现场；有些宣；有些宣传材料可能被人抛弃材料可能被人抛弃在特殊在特殊场合比合比较适用，如招适用，如招聘会、展示会等，适合聘会、展示会等，适合于其他形式的招聘活于其他形式的招聘活动配合使用配合使用网网络费用低；用低；传播速度快、范播速度快、范围广；信息量大广；信息量大受上网条件的限制；信息受上网条件的限制；信息
19、量大，容易被忽量大，容易被忽视大范大范围的招聘的招聘3.应聘者申请应聘者申请-招聘申请表招聘申请表v招聘招聘申请表申请表的用处在于：的用处在于：v（1 1）作为进一步分析核实应聘者背景状况的基本）作为进一步分析核实应聘者背景状况的基本资料：资料：v（2 2）作为组织初步筛选应聘者的基本依据；）作为组织初步筛选应聘者的基本依据；v (3)(3)作为将来员工上岗配置与制定职业生涯发展计作为将来员工上岗配置与制定职业生涯发展计划的基础信息；划的基础信息；v (4)(4)作为组织人力资源备用信息，供将来对未聘用作为组织人力资源备用信息，供将来对未聘用者重新选择之用者重新选择之用 v招聘招聘申请表申请表
20、的内容：的内容：v（1 1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等婚姻状况、身体状况等v（2 2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求等（收入待遇、时）求职岗位情况：求职岗位、求职要求等（收入待遇、时间、住房等）间、住房等）v（3 3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等离职原因、证明人等v（4 4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等v（5 5）生活和家庭情况：家庭成员姓名
21、、关系、兴趣、个性与）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度态度v（6 6）其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、）其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。未来的目标等。个人个人基本基本情况情况姓名姓名婚姻状况婚姻状况籍籍贯贯出生日期出生日期联联系系电话电话户户 籍籍家庭住址家庭住址身份身份证证号号码码紧紧急情况急情况联联系人系人学学习经历习经历时时期期受教育学校受教育学校证证明人明人工作工作简历简历时时期期公司名称、曾任公司名称、曾任职务职务证证明人明人工作工作申申请请申申请职请职位位如有身体上不能适如有身体上不能适应应的工作，的工作，请请注明注
22、明希望待遇希望待遇何何时时可上班可上班申明：申明：本人允本人允许审查许审查本表所填各本表所填各项项，如有虚假部分愿受解雇，如有虚假部分愿受解雇处处分。分。填表人填表人签签名：名：年年 月月 日日4接待和甄别应聘人员接待和甄别应聘人员v接待和甄别阶段是在招聘当中对职务申请人的选拔接待和甄别阶段是在招聘当中对职务申请人的选拔过程。过程。v首先要审查申请表，初步筛选出那些满足最低应聘首先要审查申请表，初步筛选出那些满足最低应聘条件的人员；条件的人员；v然后安排与候选人面谈，参加各种必要的测验，对然后安排与候选人面谈，参加各种必要的测验，对通过测试的应聘者进行背景调查；通过测试的应聘者进行背景调查；v
23、再从中优选出应聘人员接受主管经理或高级行政管再从中优选出应聘人员接受主管经理或高级行政管理人员的面谈；理人员的面谈；v最后通知合格人员作健康检查。最后通知合格人员作健康检查。5发出录取通知书发出录取通知书v招聘人员与正式新受聘人同签订劳动合同，招聘人员与正式新受聘人同签订劳动合同，并向其发出上班试工的通知。通常通知中应并向其发出上班试工的通知。通常通知中应写明新员工的上班时间、地点与向谁报到。写明新员工的上班时间、地点与向谁报到。新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁负责办公设备的
24、到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他由谁负责把他/ /她介绍给同事和重要联系人？她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有有无无最最新新的的岗岗位位描描述述？它它能能否否作作为为初初级级指指导导？如如果果必必须须修修改改，新新雇雇员员如如何何参参与与修改？责任明确吗？修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由由谁谁在
25、在此此后后几几个个星星期期追追踪踪调调查查进进展展情情况况？直直接接管管理理者者、选选拔拔人人还还是是其其他他什什么么人人？6对招聘计划评估对招聘计划评估v这是整个招聘过程的最后阶段。对进行过的招聘过这是整个招聘过程的最后阶段。对进行过的招聘过程作总结和评价，并将有关资料整理归档。程作总结和评价，并将有关资料整理归档。v评价指标有招聘成本的核算和对录用人员评估。评价指标有招聘成本的核算和对录用人员评估。v核算招聘成本是用经济指标衡量招聘的效率，招聘核算招聘成本是用经济指标衡量招聘的效率，招聘的费用支出低，而录用的人员数多，说明招聘的成的费用支出低，而录用的人员数多，说明招聘的成本低，如果在低成
26、本条件下，能招聘到高质量的人本低，如果在低成本条件下，能招聘到高质量的人才则表明这些的招聘效率较高。才则表明这些的招聘效率较高。v录用人员评估有录用比和应聘比二指标。录用人员评估有录用比和应聘比二指标。1 1）招聘成本评估）招聘成本评估 招招聘聘成成本本评评估估是是指指对对招招聘聘中中的的费费用用进进行行调调查查、核核实实，并对照预算进行评价的过程。并对照预算进行评价的过程。 招招聘聘预预算算费费用用包包括括招招聘聘广广告告费费或或中中介介机机构构费费用用、招招聘聘测测试试费费、体体格格检检查查费费和和其其他他费费用用，一一般般来来说说按按4 4321321比比例例分分配配预预算算较较为为合合
27、理理。在在招招聘聘工工作作结结束束之之后后，要要对对实实际际的的招招聘聘费费用用进进行行度度量量、审审核核和和计计算算，并并与与预预算算经经费费进进行行对对比比，就就可可以以知知道道是是否否符符合合预算以及主要差异出现在哪些环节上。预算以及主要差异出现在哪些环节上。 招聘成本核算招聘成本核算项目项目说明说明费用费用招聘广告招聘广告招聘会招聘会三大网站年费三大网站年费12000元，招聘职位元，招聘职位10个，人均个，人均1200元；一次招聘会，人均元；一次招聘会，人均2000元元3200元元简历筛选简历筛选招聘专员日薪招聘专员日薪200元，需元，需2人约人约2-3个工作日个工作日1000元元笔试
28、笔试场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人至一人1000元元面试面试面试面试2次，共计次，共计2小时，每次面试官小时，每次面试官2人。面试官人。面试官人力成本均摊至一人人力成本均摊至一人500元元工资与福工资与福利利月薪月薪5000元，其他福利、补助元，其他福利、补助1000元元10000元元培训费培训费新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训均新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训均摊至一人摊至一人8000元元业务损失业务损失未完成项目及销售额未完成项目及销售额10000元元某销售代表进入公司某销售代表进入公司2 2个月后离职个月后离职33700
29、元！元！2 2）招聘工作评估）招聘工作评估（1）征征召召工工作作评评估估：人人员员征征召召工工作作的的成成果果就就是是寻寻找找或或吸吸引引到到一一定定数数量量和和质质量量的的求求职职者者。因因此此，对对人人员员征征召召工工作作的的评评估估主主要要有有两两方方面面的的内内容容，量量的评估和质的评估。的评估和质的评估。数量：数量：录用比录用比=录用人员录用人员/应聘人数应聘人数*100%招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数*100%应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数录用比越小，素质越高。招聘比大于或等于录用比越小，素质越高。招聘比大于或等于100%
30、，完成计划。应聘比越大发布信息效果越好。，完成计划。应聘比越大发布信息效果越好。（2 2）筛筛选选工工作作评评估估：人人员员筛筛选选工工作作的的评评估估也也有有两两个个方方面面的内容，一是效率评估，二是正确率评估。的内容，一是效率评估，二是正确率评估。 效效率率评评估估主主要要看看人人员员筛筛选选工工作作的的进进度度和和每每个个阶阶段段的的产产出出率率。人人员员筛筛选选工工作作的的进进度度越越快快，时时间间越越短短，新新员工走上工作岗位就越及时，发挥作用也就越快。员工走上工作岗位就越及时，发挥作用也就越快。 正正确确率率的的评评估估主主要要是是看看测测验验方方法法的的效效度度和和信信度度，这这
31、是是加加强强和和改改进进人人员员筛筛选选工工作作的的重重要要依依据据。如如果果某某种种测测验验方方法法的的信信度度和和效效度度不不高高，在在筛筛选选过过程程中中就就容容易易将将优优秀秀人人才才淘淘汰汰，而而将将不不合合格格的的人人招招进进来来。因因此此，企企业业不不仅仅在在筛筛选选前前要要进进行行测测验验方方法法的的效效度度和和信信度度检检验验，选选择择效效度度和和信信度度较较高高的的测测验验方方法法，在在筛筛选选结结束束后后还还要要对对之进行评估，以便在以后的工作中改进或淘汰。之进行评估，以便在以后的工作中改进或淘汰。 3 3）撰写招聘总结）撰写招聘总结 最最后后在在做做完完了了这这所所有有
32、工工作作后后，就就要要撰撰写写招招聘聘总总结结了了。招招聘聘总总结结由由招招聘聘主主要要负负责责人人撰撰写写，并并要要真真实实地地反反映映招招聘聘的的全全过过程程，明明确确指指出出招招聘聘成成功之处和失败之处。功之处和失败之处。 四、招聘渠道四、招聘渠道v内部招聘内部招聘v外部招聘外部招聘v总结总结比较比较v案例案例内部征召渠道内部征召渠道v（一）职工晋升（一）职工晋升v（二）内部人员的平级调动（二）内部人员的平级调动v（三）工作轮换（三）工作轮换v（四）重新招回原有员工（四）重新招回原有员工实证分析实证分析v从优秀到卓越从优秀到卓越一书在总结了从优秀到卓越的公司的一书在总结了从优秀到卓越的公
33、司的经验之后得出结论经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家家实现跨越的公司中，有实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司家的首席执行官是从公司内部选拔的。内部选拔的。”v通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达公司等著名公司，在他们合计高达1700年的年的岁月中，只有岁月中，只有4个个CEO是外聘的，而且只在两家公司中是外聘的，而且只
34、在两家公司中出现过。出现过。内部招聘的优缺点内部招聘的优缺点优优 点点缺缺 点点从公司内部挑选人员从公司内部挑选人员1 1、准确性高：、准确性高：、准确性高：、准确性高：2 2、适应较快：、适应较快：、适应较快：、适应较快：3 3、激励性强：、激励性强：、激励性强：、激励性强：4 4、费用较低：、费用较低：、费用较低：、费用较低：- 产生矛盾：产生矛盾：产生矛盾：产生矛盾：- - 抑制创新抑制创新抑制创新抑制创新外部招聘渠道外部招聘渠道员工推荐员工推荐招聘广告招聘广告人才交流会人才交流会外部招聘外部招聘中介公司中介公司校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘猎头公司猎头公司自荐自荐1.1.广告广告（1
35、 1）报纸）报纸（2 2）杂志）杂志（3 3）广播电视）广播电视（4 4）其他印刷品）其他印刷品 （5 5）招聘广告的内容）招聘广告的内容1.1.企业的基本情况介绍；企业的基本情况介绍；2.2.是否经过有关部门批准；是否经过有关部门批准；3.3.工作岗位情况介绍；工作岗位情况介绍；4.4.岗位任职资格要求；岗位任职资格要求；5.5.相应的人力资源政策；相应的人力资源政策；6.6.应聘者的准备工作；应聘者的准备工作；7.7.应聘的联系方式；应聘的联系方式；8.8.应聘的时间范围或截止日期应聘的时间范围或截止日期（6）招聘广告的设计原则）招聘广告的设计原则1)引起读者的注意：醒目的字体、与从不同引
36、起读者的注意：醒目的字体、与从不同的色彩、显眼的位置。的色彩、显眼的位置。2)激发读者的兴趣：撰写生动、具有煽动性、激发读者的兴趣：撰写生动、具有煽动性、能引起读者共鸣。能引起读者共鸣。3)创造求职的愿望：强调一些吸引人的因素，创造求职的愿望：强调一些吸引人的因素，如成就、培训与发展的机会、挑战性的项如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等。目、优越的薪酬福利等。4)促使求职的行动：提供联络方法，促使求职的行动：提供联络方法，“请尽请尽快递交简历快递交简历”。招招聘聘广广告告设设计计的的原原则则可可以以概概括括为为所所谓谓的的注注意意兴兴趣趣愿愿望望行行动四原则，即动四原则，即
37、AIDA（Attention-Interest-Desire-Action）原则）原则案例分析题案例分析题v某公司在发行量超过某公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘万份的某报纸上刊登招聘广告如下：广告如下：v软件设计工程师的就业机会软件设计工程师的就业机会v2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师v最好是具有良好形象、近期毕业的大学生最好是具有良好形象、近期毕业的大学生v抓住时机！充满信心！抓住时机！充满信心！v请把简历寄到：北京某某公司人力资源部某某收。邮编：请把简历寄到：北京某某公司人力资源部某某收。邮编：1000*
38、v请回答：请回答：v1、这则招聘广告有哪些不合理的地方。、这则招聘广告有哪些不合理的地方。v2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。、在原有基础上重新设计这则招聘广告。参考分析参考分析v不合理之处：不合理之处：v1）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的背）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告中最景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。位
39、的网页以获取更进一步的信息。v2）没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要）没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要2个软件设计工程师。个软件设计工程师。而好的招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、而好的招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具备的基本条件等。应聘者需要具备的基本条件等。v3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片备的材料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等
40、信息。等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。v4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。v5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间应注明公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日期。范围或截至日期。重新设计的招聘广告重新设计的招聘广告v抓住时机！充
41、满信心！抓住时机！充满信心！v某某公司坐落于北京市国家高新技术产业区信息产业园内。公司某某公司坐落于北京市国家高新技术产业区信息产业园内。公司成立于成立于1992年，注册资金人民币年，注册资金人民币1000万元，公司办公面积万元，公司办公面积1000平方平方米，是北京最大的企业管理软件研发、系统集成及信息化咨询的高科米，是北京最大的企业管理软件研发、系统集成及信息化咨询的高科技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及推广应用，公司开发技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及推广应用，公司开发的产品已经在各个行业得到广泛的应用。公司产品以快捷方便、实用的产品已经在各个行业得到广泛的应用。公司产
42、品以快捷方便、实用的设计风格得到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件已经成的设计风格得到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件已经成为国内的知名软件品牌，在未来的日子里，某某软件将携手更多的软为国内的知名软件品牌，在未来的日子里，某某软件将携手更多的软件人才走向辉煌。根据公司发展需要，经行政主管批准，诚聘：件人才走向辉煌。根据公司发展需要，经行政主管批准，诚聘：v研发部：软件设计工程师研发部：软件设计工程师2人，要求具有良好形象，近期毕业大学人，要求具有良好形象，近期毕业大学生，熟悉程序编辑以及常用计算机管理技术。生，熟悉程序编辑以及常用计算机管理技术。v具体工资待遇面议。具体工资待遇面
43、议。v被录用者将接受专业的岗前培训，并在以后发展中有机会到国外被录用者将接受专业的岗前培训，并在以后发展中有机会到国外知名软件公司学习。知名软件公司学习。v应聘者请将详细的中英文简历及应聘者请将详细的中英文简历及1张近期照片邮寄至：北京某某公张近期照片邮寄至：北京某某公司人力资源部某某收。司人力资源部某某收。v联系人：联系人：邮政编码：邮政编码：1000099v传真：传真：电子信箱：电子信箱：v公司网址：公司网址：某公司的招聘广告某公司的招聘广告v诚聘诚聘vP公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。因发展需要，公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一
44、家高新技术公司。因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。v1、软件工程师、软件工程师15名名v40岁以下，硕士以上学历，岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。可。v2、网络工程师、网络工程师3名名v硕士以上学历，硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。协议集，有独立承担大中型网络集成经验。经过专业培训及取得认证者优先。经过专业培训及取得认证者优先。v3、销售
45、代表、销售代表10名名v男女不限，男女不限，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。体、勤奋好学。v4、产品销售、产品销售2名名v男女各男女各1名，名，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。v5、市场策划、市场策划2名名v27岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例，岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例，1年以上工作经验。年以上工作经验。v6、平面设计、平面设计2名名v男女不限，男女不
46、限，27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或或3DSMAX等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。v以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料，于的资料，于2003年年5月月2日前送至（或邮寄）公司人力资源部。日前送至（或邮寄）公司人力资源部。v公司地址：北京市白颐路公司地址：北京市白颐路XX号号邮编：邮编：XXXXXXv电话：电话：XXXXXXXX
47、传真：传真：XXXXXXXv联系人：王小姐联系人：王小姐vE-mail:2.人才招聘会人才招聘会人人才才招招聘聘会会可可以以分分为为两两大大类类：一一类类是是专专场场招招聘聘会会，另另一一类类是是非非专专场场招招聘聘会会，如如果果决决定定了了以以招招聘聘会会方式征召员工，那么就要作好下述准备工作：方式征召员工，那么就要作好下述准备工作：（1）选择对自己有价值的招聘会）选择对自己有价值的招聘会（2）准备一个有吸引力的展位）准备一个有吸引力的展位（3）准备好相关的设备）准备好相关的设备（4）招聘人员应做的准备）招聘人员应做的准备（5）与有关的协作方沟通联系）与有关的协作方沟通联系3.3.员工推荐员
48、工推荐 员员工工推推荐荐是是指指员员工工从从他他们们的的朋朋友友或或相相关关的的人人中中引引荐荐求求职职者者。这这种种方方法法特特别别是是在在缺缺乏乏某某中技术人员的企业中十分有效。中技术人员的企业中十分有效。 4.4.就业服务机构就业服务机构v优势：健全的人才资料库优势：健全的人才资料库v 专业的人员和技术专业的人员和技术v 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用作为第三方，公开考核和选拔，择优录用v劣势：质量得不到保障劣势：质量得不到保障v 需要与企业有深入地信息沟通需要与企业有深入地信息沟通v借助就业服务机构完成招聘工作的情况：借助就业服务机构完成招聘工作的情况：v人力资源管理业务外包人力
49、资源管理业务外包v与就业服务机构已经建立了长期的合作关系与就业服务机构已经建立了长期的合作关系v某些岗位很难招聘到合适的人某些岗位很难招聘到合适的人v时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位5.5.校园招聘校园招聘v优势：优势：v能够找到数量较多，素质较高的申请者能够找到数量较多，素质较高的申请者v毕业生可塑性强，工作热情高毕业生可塑性强，工作热情高v对于第一份工作有较强的敬业精神对于第一份工作有较强的敬业精神v劣势：劣势：v毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望v缺乏工作经验，培训时间长缺乏工作经验，培训时
50、间长v成本较高成本较高v花费的时间长花费的时间长 方案设计题方案设计题v现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。注意的问题。参考分析：参考分析：v1 1、校园招聘好处：校园
51、招聘好处：v能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生单纯，可塑性强；相比又具有很多优势，如学生单纯，可塑性强；选择面大，候选人专业多样化，可满足企业多方选择面大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；成功率高，招募的成本低；认可度高，面的需求；成功率高，招募的成本低；认可度高，企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度企业对其培养、任用得当，人才对企业
52、的认可度较高、忠诚度也高；有助于在青年一代中树立自较高、忠诚度也高；有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。已的品牌，培养一批新的服务对象等。v2、校园招聘应注意的问题：校园招聘应注意的问题：v1 1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规，）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。v2 2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象。有的学生同时与几家单位签署意向协议；有的一边现象。有的学生同时与几家单位签署
53、意向协议；有的一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。因此，在与学生签署协议时，应明确双他们将放弃工作。因此，在与学生签署协议时，应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外单位应该有一定的思想方的责任，尤其是违约责任。另外单位应该有一定的思想准备，留有备选名单，以便替换。准备，留有备选名单，以便替换。v3 3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛
54、远。一些学生好高骛远。v4 4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。提出的问题准确圆满地做出答复。 v6.网络招聘网络招聘v常见的职业招聘网站常见的职业招聘网站v前程无忧前程无忧 http:/v智联招聘网智联招聘网 http:/v中华英才网中华英才网 http:/7.7.猎头公司猎头公司 v“猎猎 头头 ”（ headhunting） Executive Searchv为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员v价值：价值：v为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者为企业的关键岗位寻
55、找高素质的应聘者v信息中介信息中介v说服说服v缺陷：缺陷：v费用较高费用较高v信誉危机信誉危机外部招聘的利与弊外部招聘的利与弊1 1 1 1、带进新思想、新方、带进新思想、新方、带进新思想、新方、带进新思想、新方 法：法：法：法：2 2 2 2、招聘到一流人才：、招聘到一流人才：、招聘到一流人才：、招聘到一流人才：3 3 3 3、树立形象：、树立形象：、树立形象：、树立形象：1 1、筛选难：、筛选难：、筛选难：、筛选难：2 2、进入角色慢：、进入角色慢：、进入角色慢：、进入角色慢：3 3、招募成本大：、招募成本大：、招募成本大：、招募成本大：4 4、决策风险大：、决策风险大：、决策风险大：、决
56、策风险大：5 5、影响内部员工积极、影响内部员工积极、影响内部员工积极、影响内部员工积极性：性：性：性：优点缺 点从公司外部挑选人员从公司外部挑选人员内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平
57、有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性总结总结案例分析题案例分析题v小张是重庆某摩托车制造公司人力资源部招聘主小张是重庆某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源部经理希望小张在部经理希望小张在5天内落实人员事宜。天内落实人员事宜。v小张思考片刻，决定在小张思考片刻，决定在重庆晚报重庆晚报以广告的形以广告的形式完成人力资源部经理交给
58、的任务，并立刻同人式完成人力资源部经理交给的任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：力资源部经理商量，人力资源部经理说：“我只我只要求尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。要求尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广告，内容如下：告，内容如下：v诚聘诚聘v重庆某摩托车制造公司是一家集设计、生重庆某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营公司，注册资金产、销售为一体的大型民营公司，注册资金8000万，成立已经十年，因业务发展需要，万，成立已经十年，因业务发展需要，经公司有关部门批准，诚邀
59、有志之士加盟，经公司有关部门批准，诚邀有志之士加盟，共创未来。共创未来。v国际贸易主管国际贸易主管4名，要求如下：名，要求如下：v国际贸易专业大学本科以上学历，三年以国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有相上实际工作经验，良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑。关行业经历者优先考虑。v问题：目前有哪些招聘渠道？你认为小张在问题：目前有哪些招聘渠道？你认为小张在重庆晚报重庆晚报刊登招聘广告是否合适，为什刊登招聘广告是否合适，为什么？么？办理刊登广告的手续办理刊登广告的手续v1、预定版面（一般至少提前、预定版面（一般至少提前5天），并与报社广告天），并与报社广
60、告公司订立广告公司公司订立广告公司v2、营业执照副本、营业执照副本3份，并加盖公章份，并加盖公章v3、招聘原稿复印件、招聘原稿复印件3份，并加盖公章份，并加盖公章v4、手续办理者持单位介绍信和本人身份证去当地行、手续办理者持单位介绍信和本人身份证去当地行政主管部门办理审批手续政主管部门办理审批手续v5、将主管部门的审批件以及招聘原稿提交报社、将主管部门的审批件以及招聘原稿提交报社v6、校对广告词的样本、校对广告词的样本刊登广告的费用刊登广告的费用v本地发行量很大的日报上刊登招聘广告，半本地发行量很大的日报上刊登招聘广告，半通栏（通栏（16.5cm*8cm)的价格为每次的价格为每次v14000元
61、，通栏（元，通栏（33cm*8cm)的价格加倍：的价格加倍：28000元。元。刊登报纸广告时的照片周期刊登报纸广告时的照片周期v1、从办理刊登广告的申请手续到刊登出公告，、从办理刊登广告的申请手续到刊登出公告，大约需要一周时间大约需要一周时间v2、从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆、从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函（接受应聘信的高续收到应聘者寄来的信函（接受应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天）峰一般在广告刊登后的第三、四天）v3、筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大、筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要约需要12周周v4、总的周期，从准备到新人就职，大约
62、需要、总的周期，从准备到新人就职，大约需要1个月左右时间。个月左右时间。参考分析：参考分析：v1、招聘渠道有两大类：组织内部招聘和组织外部招聘。内、招聘渠道有两大类：组织内部招聘和组织外部招聘。内部招聘作为一个总体，还可以分为内部提拔、工作调换、部招聘作为一个总体，还可以分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募等几个来源。外部招聘渠工作轮换、重新聘用、公开招募等几个来源。外部招聘渠道主要有学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、道主要有学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人和退休人员五种途径。退伍军人和退休人员五种途径。v2、小张在、小张在重庆晚报重庆晚报刊登招聘广告
63、不合适，原因在于：刊登招聘广告不合适，原因在于：v1）小张在招聘渠道的选择上有问题。对于管理人员的最佳）小张在招聘渠道的选择上有问题。对于管理人员的最佳选择方式是从企业内部选拔，小张却选择了外部招聘方式选择方式是从企业内部选拔，小张却选择了外部招聘方式v2）从招聘录用的期限（）从招聘录用的期限（5天内）来看，在天内）来看，在重庆晚报重庆晚报刊刊登招聘广告很难完成任务。从办理刊登广告的申请手续到登招聘广告很难完成任务。从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间。利用报纸刊登广告的周刊登出广告，大约需要一周时间。利用报纸刊登广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。期，从
64、准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。v3）信息发布渠道不合适。报纸招聘广告比较适合于在某个）信息发布渠道不合适。报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。国际贸易主管作为企业的中层管理率较高的行业或职业。国际贸易主管作为企业的中层管理人员，需求量不是很大，人员流动性较差，不宜选用报纸人员，需求量不是很大，人员流动性较差，不宜选用报纸作为信息的发布渠道。作为信息的发布渠道。一个真实的招聘失败案例分析一个真实的招聘失败案例分析A A公司是一家以体育器材生产为主的公司，由于正赶上全公司是一
65、家以体育器材生产为主的公司，由于正赶上全民健身的东风，再加上民健身的东风，再加上20082008年奥运会在中国举行的机遇，仅年奥运会在中国举行的机遇，仅仅三四年的时间，仅三四年的时间，A A公司便从一家不知名的私人企业发展成了公司便从一家不知名的私人企业发展成了亚洲最大的体育产业集团。集团在北京、上海都设有销售机亚洲最大的体育产业集团。集团在北京、上海都设有销售机构，生产基地设在一家县级市的开发区。构，生产基地设在一家县级市的开发区。 20062006年年7 7月份，虽然距离月份，虽然距离0808奥运还有一段时间，但奥运还有一段时间，但是，是，A A公司有多项体育器材产品已稳握进奥的入场券。受
66、此影公司有多项体育器材产品已稳握进奥的入场券。受此影响，各省的省运会的订单也似雪片一样不断飞来，各生产车响，各省的省运会的订单也似雪片一样不断飞来，各生产车间是一片热火朝天的繁忙景象。工人们每天加班加点，但是间是一片热火朝天的繁忙景象。工人们每天加班加点，但是订单任务仍旧很重，为此有不少产品采取了外协加工的方式。订单任务仍旧很重，为此有不少产品采取了外协加工的方式。 最后，公司领导决定扩大生产规模，首先是机加最后，公司领导决定扩大生产规模，首先是机加工车间，新上两个车间。截止工车间，新上两个车间。截止7 7月月1818日，新车间已完工，只等日，新车间已完工，只等待新设备购进后安装调试投产，预计
67、到待新设备购进后安装调试投产，预计到8 8月中旬新设备可全部月中旬新设备可全部到位。同时，在到位。同时，在7 7月月1818日这一天，公司领导召集各部门召开了日这一天，公司领导召集各部门召开了例会，决定要新招例会，决定要新招150150名技术工人，其中焊工名技术工人，其中焊工100100人，车工、人，车工、钳工、打砂工、喷涂工和剪板机操作工各钳工、打砂工、喷涂工和剪板机操作工各1010名。名。 背景背景措施措施 会后，公司人力资源部经过商议，制会后，公司人力资源部经过商议，制定如下计划：采取在周围定如下计划：采取在周围5 5个县的电视台以电个县的电视台以电视广告的形式发布招聘信息。招聘信息明确
68、说视广告的形式发布招聘信息。招聘信息明确说明了招聘的工种、人数，并且就薪资也简要说明了招聘的工种、人数，并且就薪资也简要说明如下：工资实行计件工资，每月不低于明如下：工资实行计件工资，每月不低于10001000元。元。7 7月月1919日晚上，招聘广告在周围日晚上，招聘广告在周围5 5县电视台县电视台同时播出。同时播出。 经过经过 7 7月月2020日，人力资源部的电话便成了热线，一日，人力资源部的电话便成了热线，一个接一个，几乎全部是外县人员的咨询电话，而咨询的个接一个，几乎全部是外县人员的咨询电话，而咨询的内容也大致相同，一般包括以下几个问题：内容也大致相同，一般包括以下几个问题：1 1、
69、你们公司主要生产什么？、你们公司主要生产什么？2 2、你们公司在什么地方？、你们公司在什么地方？3 3、一天上几个小时，食宿如何处理？、一天上几个小时，食宿如何处理？ 同时，现场报名的人员也是接连不断，全是本市同时，现场报名的人员也是接连不断，全是本市人员。由于报名人员太多，而车间又忙于生产任务，没人员。由于报名人员太多，而车间又忙于生产任务，没法进行实践测试，只能询问一下有几年的工作经验，然法进行实践测试，只能询问一下有几年的工作经验，然后介绍一下公司产品以及作息时间后，如果应聘人员感后介绍一下公司产品以及作息时间后，如果应聘人员感觉可以，就为其办理正式录用手续。觉可以，就为其办理正式录用手
70、续。接连七、八天，每天电话咨询、现场报名人员接连七、八天，每天电话咨询、现场报名人员不少于不少于2020几人。截止到几人。截止到7 7月月2727日，办理手续的人员已达日，办理手续的人员已达到到100100多人，并且多人，并且90%90%都是本县人员。都是本县人员。 工作人员每天忙得嘴都上火了，本以为可工作人员每天忙得嘴都上火了，本以为可以稍微休息一下。但是，另一种情况又发生了。以稍微休息一下。但是，另一种情况又发生了。每天都有新招进来的员工来抱怨，要求离职。每天都有新招进来的员工来抱怨，要求离职。当询问原因时，所得到的回复，无非就是包括以下几条：当询问原因时，所得到的回复，无非就是包括以下几
71、条：1 1、你们招聘的是技术工，为什么我们在车间、你们招聘的是技术工，为什么我们在车间里只做一些零活？里只做一些零活？2 2、你们不是说计件工资吗，我们做零活如何、你们不是说计件工资吗，我们做零活如何计件？计件？3 3、你们广告上不是说工资不低于、你们广告上不是说工资不低于10001000元，为元，为什么老员工们都说新来的员工月工资是什么老员工们都说新来的员工月工资是400400元钱，并且元钱，并且他们他们5 5月份的工资到现在还没有发？月份的工资到现在还没有发？4 4、工作环境太差劲，适应不了。、工作环境太差劲，适应不了。5 5、技术要求太高，做不了。、技术要求太高，做不了。就这样，仅两三天
72、的时间，新招的人员走了一半就这样，仅两三天的时间，新招的人员走了一半多，到多，到7 7月月3131日时，仅还留有日时，仅还留有4949个人，全部是本县人员。个人，全部是本县人员。 一看这个情况，感觉不妙，人力资源部便与车间联系，一看这个情况，感觉不妙，人力资源部便与车间联系，给新员工召开一个座谈会。给新员工召开一个座谈会。 会上，相关负责人向新工人说明了相关情况，其内容会上，相关负责人向新工人说明了相关情况，其内容如下：如下： 这一次招聘的新工人是为新车间储备的，但是目这一次招聘的新工人是为新车间储备的，但是目前新车间设备尚未购进，所以，你们只能先暂时在一车间暂存前新车间设备尚未购进，所以，你
73、们只能先暂时在一车间暂存一下，做些零活，等新车间设备一到，马上把你们调入新车间，一下，做些零活，等新车间设备一到，马上把你们调入新车间，从事你们的专业工作。为此，第一个月，也就不能按计件工资从事你们的专业工作。为此，第一个月，也就不能按计件工资了，但是，工资绝对不会是了，但是，工资绝对不会是400400元钱。我们会尽快对你们进行元钱。我们会尽快对你们进行测试，然后根据技术水平，给你们定级别，保证让你们拿到满测试，然后根据技术水平，给你们定级别，保证让你们拿到满意的工资数。同时，从下个月开始，工人工资每月意的工资数。同时，从下个月开始，工人工资每月1515日之前一日之前一定打到你们的卡上，你们现
74、在还没有拿到工资，一定不要听车定打到你们的卡上，你们现在还没有拿到工资，一定不要听车间工人乱说间工人乱说 到到8 8月月1010日时，车间对新聘人员进行了测试，结果，日时，车间对新聘人员进行了测试，结果，真正能达到技术要求的却少得可怜，情况反馈给人力资源部，真正能达到技术要求的却少得可怜，情况反馈给人力资源部，人力资源部只能再做广告，继续招聘。人力资源部只能再做广告，继续招聘。结果结果 为了本次招聘所花人力、物力不计，为了本次招聘所花人力、物力不计，仅广告费用花了仅广告费用花了1200012000元。留住的元。留住的4949人中，有人中，有2020多人不能胜任技工岗位，而转为不需要技多人不能胜
75、任技工岗位，而转为不需要技术的包装岗位。术的包装岗位。分析分析v招聘渠道选择错误招聘渠道选择错误A公司所需的技术工人，去职业技术学校招聘最有效。公司所需的技术工人，去职业技术学校招聘最有效。v广告发布环节的错误广告发布环节的错误招聘广告内容过于简单。招聘广告内容过于简单。 用人单位发布的招聘广告一般应包括如下基本内容：用人单位发布的招聘广告一般应包括如下基本内容：（1 1）单位简介及用工地点；）单位简介及用工地点； （2 2）岗位（工种）及用工要求；）岗位（工种）及用工要求；（3 3）招用数量和工作期限；）招用数量和工作期限； （4 4）工资、福利待遇；）工资、福利待遇； （5 5）录用办法。
76、）录用办法。 分析分析v面试筛选环节的错误面试筛选环节的错误A公司在招聘面试过程中，了解的内容不够充分。公司在招聘面试过程中，了解的内容不够充分。首先，对应聘者过往的工作经验和成绩应该在电话面试首先，对应聘者过往的工作经验和成绩应该在电话面试或现场报名时进行详细的了解，保证初筛的质量。或现场报名时进行详细的了解，保证初筛的质量。其次，对于技术实操人员，再忙也应该安排实践测试其次，对于技术实操人员，再忙也应该安排实践测试以保证面试成功率。以保证面试成功率。v录用环节的错误录用环节的错误办理录用手续时，应向员工详细告知工作安排、待遇等办理录用手续时，应向员工详细告知工作安排、待遇等事项。事项。J
77、第二节第二节 人员甄选人员甄选一、人员甄选的一、人员甄选的含义含义二、人员甄选的二、人员甄选的方法方法三、人员甄选方法科学性的三、人员甄选方法科学性的指标指标一、人员甄选的含义一、人员甄选的含义招聘中的人员甄选是指综合利用心理学、管理学和人才招聘中的人员甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。从而做出录用决策。甄选回答的问题甄选回答的问题能做什么？能做什么？愿意做什么？愿意做什么？是
78、否合适？是否合适？案例：谁应该被录用案例：谁应该被录用v 某公司是一家化工类的大型跨国公司，其在某公司是一家化工类的大型跨国公司，其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。公司推崇的研制与开发。公司推崇“求稳求实，团结求稳求实，团结协作，持续创新协作，持续创新”企业精神，要求员工信奉企业精神，要求员工信奉“公司至上、团队至上公司至上、团队至上”文化理念。现需招文化理念。现需招聘高级研究人员，现有三个人从聘高级研究人员，现有三个人从107107名应聘者名应聘者中选拔出来，准备接受面试。中选拔出来，准备接受面试。vA.A.男性。男性。2929岁，
79、应届博士生，毕业于名牌大学。其毕岁，应届博士生，毕业于名牌大学。其毕业论文中关于业论文中关于“氟化玻璃的硬度与纯度氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司研究与公司下一步的技术开发方向十分吻合。去年，下一步的技术开发方向十分吻合。去年，A A曾到该公曾到该公司在中国的有力对手司在中国的有力对手K K公司的一个实验室里实习过一公司的一个实验室里实习过一个月。经理派人了解过他的情况，那个实验室的人高个月。经理派人了解过他的情况，那个实验室的人高度评价了度评价了A A在专业方面的悟性和工作能力，但对他的在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微辞。骄傲自大颇有微辞。vB.B.女性。女性。3535岁，
80、硕士。目前的身份是一家省级科学院岁，硕士。目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。到处在本市的该公司就职主要为解决夫妻两是专家。到处在本市的该公司就职主要为解决夫妻两地分居的问题。地分居的问题。vC.C.男性。男性。3333岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。璃的两项专利。v面试中有几个重要的提问对三人是相同的，但回答面试中有几个重要的提问对三人是相同的，但回答大相径庭，主要内容记录如下。大相径庭，主要内容记录如下。v问：为什么要做氟化玻璃这个项目？问：为什么
81、要做氟化玻璃这个项目？v答：答：A.A.无所谓，是导师帮助定的，定了我就做。其无所谓，是导师帮助定的，定了我就做。其实换个题目我照样能作好，我有这份信心。实换个题目我照样能作好，我有这份信心。vB.B.这是当前和今后几年里市场上的热点项目，技术这是当前和今后几年里市场上的热点项目，技术上处在领先地位，获利很高的。上处在领先地位，获利很高的。vC.C.我做是因为我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。我做是因为我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。目前我们国家的技术与国外相比还是不行，你注意目前我们国家的技术与国外相比还是不行，你注意了吗？国产的氟化玻璃总是有杂质，肉眼看去就很了吗？国产的氟化玻璃总是有杂
82、质，肉眼看去就很明显。明显。v问：能否比较一下本公司与你们以前工作问：能否比较一下本公司与你们以前工作过的单位？过的单位？v答：答：A.A.没法比。我实习过的那家公司遭透了，无论人员没法比。我实习过的那家公司遭透了，无论人员素质还是技术水平都太落后，我的才能只有在你们这样素质还是技术水平都太落后，我的才能只有在你们这样的大公司里才能发挥出来。的大公司里才能发挥出来。vB.B.差不多。贵公司的技术条件与我们研究所差不差不多。贵公司的技术条件与我们研究所差不多，资金实力还要雄厚一些。多，资金实力还要雄厚一些。vC.C.没法比较，我没有属于过哪家公司。但贵公司没法比较，我没有属于过哪家公司。但贵公司
83、可以提供给我继续工作的资金和场所仪器，所以可以提供给我继续工作的资金和场所仪器，所以我们还应该就待遇问题进一步谈谈我们还应该就待遇问题进一步谈谈v问：你觉得愿意和什么样的人相处？问：你觉得愿意和什么样的人相处？v答：答：A.A.什么样的都行，或者反过来，什么样的都不什么样的都行，或者反过来，什么样的都不行。说实话，我不认为与什么人相处能对我的工作行。说实话，我不认为与什么人相处能对我的工作有所帮助，因为别人不可能帮得了我。我的工作主有所帮助，因为别人不可能帮得了我。我的工作主要靠我自己的努力。要靠我自己的努力。vB.B.我希望于不太自私的人共事。因为这样大家才能我希望于不太自私的人共事。因为这
84、样大家才能协作得好，也才有利于组织目标的实现。越是大公协作得好，也才有利于组织目标的实现。越是大公司越应注意这一点。但不必担心，就我个人来说，司越应注意这一点。但不必担心，就我个人来说，一般情况下都能和大家合作好的。一般情况下都能和大家合作好的。vC.C.我我说实话，与别人共事时不是经常能够融洽说实话，与别人共事时不是经常能够融洽的。但我希望与我共事的人能以工作为重，否则我的。但我希望与我共事的人能以工作为重，否则我会很气愤。这会影响工作的。会很气愤。这会影响工作的。v问：能否评价一下你现在（或者前期）问：能否评价一下你现在（或者前期）的领导，你与领导的关系怎样？的领导，你与领导的关系怎样？v
85、答：答：A.A.我的领导就是我的导师，是个糟老头，又小气又刚愎。我的领导就是我的导师，是个糟老头，又小气又刚愎。但是他对我不错。但是我很看不上他所做的那些事。但是他对我不错。但是我很看不上他所做的那些事。vB.B.我的领导就是我们室主任，我们相处的很好。虽然我们的我的领导就是我们室主任，我们相处的很好。虽然我们的性格差距很大，他是个原则性极强、严谨得一丝不苟的人，性格差距很大，他是个原则性极强、严谨得一丝不苟的人，有时显得迂腐。有时显得迂腐。vC.C.当年，我是因为与我们主任闹翻才辞职单干的。现在看来，当年，我是因为与我们主任闹翻才辞职单干的。现在看来，原因不在那位领导而是体制的问题，在那种体
86、制下，我只有原因不在那位领导而是体制的问题，在那种体制下，我只有单干才能不受约束地搞我的研究。但今天我发现，只靠我一单干才能不受约束地搞我的研究。但今天我发现，只靠我一个人的力量也很难继续研究下去。我想，我会注意有意识的个人的力量也很难继续研究下去。我想，我会注意有意识的去搞好人际关系的。去搞好人际关系的。v问：如果你的研究项目失败，你会怎问：如果你的研究项目失败，你会怎样？样？v答：答：A.再换一个就是。我说过，不管做什么我都再换一个就是。我说过，不管做什么我都会成功的。会成功的。vB.多找一找原因，从技术上、市场上、材料、仪多找一找原因，从技术上、市场上、材料、仪器等，还需要研究有无做下去
87、的必要。如果有前器等，还需要研究有无做下去的必要。如果有前景、有市场，当然应该继续做下去。景、有市场，当然应该继续做下去。vC.我研究过了，这个项目的前景非常好。我会不我研究过了，这个项目的前景非常好。我会不遗余力地做下去，我不怕失败、不怕困难。遗余力地做下去，我不怕失败、不怕困难。v分析题：分析题：v1.如果由你来拍板，你会录用如果由你来拍板，你会录用A、B、C中的中的谁？为什么？谁？为什么？v2.如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？一个？为什么？l 简历简历l 心理测试心理测试l 面试面试l 管理管理评价中心评价中心l 背景调查背景调查与推
88、荐信核查与推荐信核查 其他甄选方法其他甄选方法 雇佣前信息服务雇佣前信息服务 测谎器和诚实性测验测谎器和诚实性测验 笔迹分析笔迹分析 身体检查身体检查 药物甄别药物甄别二、人员甄选的方法（收集求职者信息）二、人员甄选的方法（收集求职者信息）（一）简历甄选（一）简历甄选v1）工作经历）工作经历v2）教育背景）教育背景v3）职业方面的进展）职业方面的进展v4）应聘者身上的无形资产）应聘者身上的无形资产v5）沟通的能力）沟通的能力v6）应聘者态度的特征）应聘者态度的特征简历内容：简历内容：v筛选简历时注意的问题：筛选简历时注意的问题：v1 1）求职者的就业历史，确认是否有空白。）求职者的就业历史，确
89、认是否有空白。v2 2）工作变化的频率。）工作变化的频率。v3 3）审核简历中职责描述不够具体的地方。）审核简历中职责描述不够具体的地方。v4 4）审核简历中表达模糊的地方。）审核简历中表达模糊的地方。（二）心理测试（二）心理测试v通过一系列心理学方法来测量被试者的智力通过一系列心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。水平和个性方面差异的一种科学方法。（三）面试（三）面试v由一个或多个面试官主持的、以收集求职由一个或多个面试官主持的、以收集求职者信息和评价求职者是否具备雇佣资格为目者信息和评价求职者是否具备雇佣资格为目的的面对面的对话过程。的的面对面的对话过程。v目前效度
90、较高。目前效度较高。F 甄选高级管理人才的综合评价技术。是对心理测验、甄选高级管理人才的综合评价技术。是对心理测验、面试、情境模拟等测评技术的综合运用，模式上更接近于面试、情境模拟等测评技术的综合运用，模式上更接近于情境模拟技术。公文处理、无领导小组讨论、商业游戏、情境模拟技术。公文处理、无领导小组讨论、商业游戏、个人演说，角色扮演，即席发言。个人演说，角色扮演，即席发言。F经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法无首领小组讨论法、商业游戏法F 智力状况智力状况：笔试方法笔试方法F工作的恒心工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨
91、论、商业游戏文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏F 工作动机工作动机：心理测验法、面试、情景模拟心理测验法、面试、情景模拟F 职业发展方向职业发展方向：心理测验法、面试、性格考查心理测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：心理心理测验法测验法（四）管理评价中心（四）管理评价中心（mac）（五）背景审核（五）背景审核v直接证实候选人工作状况和个人信誉的有效直接证实候选人工作状况和个人信誉的有效方法。通过电话咨询推荐人、商业信誉核查方法。通过电话咨询推荐人、商业信誉核查组织了解候选人目前组织了解候选人目前信用信用、工作经历、工作经历、工作工作性质、工作业绩、工资水平、教育状况、人性
92、质、工作业绩、工资水平、教育状况、人际状况、际状况、从业许可以及是否有犯罪记录从业许可以及是否有犯罪记录等对等对未来的工作绩效有一定预测力的信息。未来的工作绩效有一定预测力的信息。三、甄选方法科学性的指标三、甄选方法科学性的指标v人员招聘方法的成效可以从人员招聘方法的成效可以从信度、效信度、效度、常模度、常模三个方面来评估。三个方面来评估。v1.1.信度（可靠性）：信度（可靠性）：(reliability)(reliability)v是反映测验结果在不同条件下的一致性与可靠是反映测验结果在不同条件下的一致性与可靠性程度的指标，即两次测量结果的相关系数。性程度的指标，即两次测量结果的相关系数。
93、含义理解含义理解信度所反映的是由若干被试组成的信度所反映的是由若干被试组成的样本样本得分的一致性与可靠性程度，得分的一致性与可靠性程度，而不是指单个被试的而不是指单个被试的个人个人得分的这种特征。得分的这种特征。估计信度的方法为：再测信度、副本信度、分半信度。估计信度的方法为：再测信度、副本信度、分半信度。一般可信的测评信度系数大多是一般可信的测评信度系数大多是0.85以上。以上。v2.2.效度（有效性）（效度（有效性）（validity)validity) 考试是不是真正测量出了它所要测考试是不是真正测量出了它所要测量的东西，是反映测量准确性和有效量的东西，是反映测量准确性和有效性程度的指标
94、。性程度的指标。 v效度可分为效度可分为：内容效度、效标效度。内容效度、效标效度。内容效度：内容效度：测验问题多大程度上代表了实际工作情测验问题多大程度上代表了实际工作情境中的典型问题。境中的典型问题。效标关联效度：效标关联效度：是指当前一项测验结果与作为效标是指当前一项测验结果与作为效标的资料或数量（以后的工作绩效）之间的相关系数的资料或数量（以后的工作绩效）之间的相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明招聘测评越有称为效度系数，它的数值越大，说明招聘测评越有效。效。 效度的高与低，需要有一定的参照点加以检测，尤其是效度的高与低，需要有一定的参照点加以检测，尤其是能力的测试。实际上能力都是无
95、法测量的，因此我们只能能力的测试。实际上能力都是无法测量的，因此我们只能确定一个或几个能反映能力的标准，然后做间接的比较。确定一个或几个能反映能力的标准，然后做间接的比较。这种人为确定的效度标准简称这种人为确定的效度标准简称“效标效标”。例如工作绩效就。例如工作绩效就是效标。是效标。举例举例目标靶结构图目标靶结构图效度信度效度信度都高都高信度高、信度高、效度低效度低信度效度信度效度都低都低信度与效度关系信度与效度关系v效度高，信度一定高，也就是说信度是效度的必要条件，但不效度高，信度一定高，也就是说信度是效度的必要条件，但不是充分条件。是充分条件。两者的关系：两者的关系：（1 1）信度低，效度
96、不可能高。因为如果测量的数据不准确，）信度低，效度不可能高。因为如果测量的数据不准确，也并不能有效地说明所研究的对象。也并不能有效地说明所研究的对象。（2 2） 信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。（4）效度高，信度也必然高。效度高，信度也必然高。（3 3） 效度低，信度很可能高。效度低，信度很可能高。例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数
97、量。能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。v3.3.常模常模v 是一种供比较的标准量数，由标准化样本是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。它是心理测评用于比较和解均数和标准差。它是心理测评用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。释测验结果时的参照分数标准。第三节第三节 面面 试试v面试面试概述概述v面试要做的工作面试要做的工作v案例：案例：失控的面试失控的面试一、面试概述一、面试概述v面试的面试的含义含义v面试的面试的真正目的真正目的v面试面试分类分类（*）（一）面试的（一）面试的含义含义v
98、面试是通过主试与被试双方面对面面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。动机的一种人员考选技术。 v面试主要是对被试者的非语言行为的面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容：内容：（1 1）面部表情的观察。面部表情的观察。v（2 2）身体动作的观察。身体动作的观察。z评估应试者干好工作的能力评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是
99、地预先介绍工作情况实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作宣传工作z完成对应试者的剖析完成对应试者的剖析（二）面试的真正目的（二）面试的真正目的n1.1.面试的结构化程度面试的结构化程度：F非结构化面试非结构化面试F结构化面试结构化面试n2.2.面试的内容面试的内容：F情景面谈情景面谈F行为面试（与工作相关的面试）行为面试（与工作相关的面试）F压力面试压力面试n3.3.对面试的控制对面试的控制：F一对一面试（单独面试）一对一面试（单独面试）/ /多对一面试（集体面试）多对一面试（集体面试）F系列面试系列面试/ /一次性面试一次性面试F计算机面试计算机面试/ /人工面试人工面试（三）面试分类（三）面
100、试分类非结构化面试非结构化面试（mondirective）v又叫非引导性面试，指没有固定的面谈程序，又叫非引导性面试，指没有固定的面谈程序，提问取决于测试者的兴趣和现场被试者的回提问取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。答。v优点：信息深入，丰富。优点：信息深入，丰富。v缺点：可靠性，有效性低。缺点：可靠性，有效性低。v适用于高职位和咨询工作的候选人。适用于高职位和咨询工作的候选人。结构化面试（结构化面试（directive）v也叫引导化面试，根据对职位的分析，确定也叫引导化面试，根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度的基面试的测评要素，在每一个测评的维度的基础上预先编好面试
101、题目并制定相应的评分标础上预先编好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，按一定的顺序提问应试者。结准，面试时，按一定的顺序提问应试者。结构化分为面试程序结构化，题目结构化，评构化分为面试程序结构化，题目结构化，评定结果结构化。定结果结构化。v优点：信度，效度是面试中最高的。优点：信度，效度是面试中最高的。v缺点：固定，程式化。缺点：固定，程式化。v面试项目集中于以下内容：面试项目集中于以下内容：v1）语言表达能力）语言表达能力v2）反应速度与应变能力）反应速度与应变能力v3）分析判断与综合概括能力）分析判断与综合概括能力v4）实践经验与专长特长）实践经验与专长特长v5）仪表风度）仪表风度v6）
102、知识的广度与深度）知识的广度与深度v7）事业进取心）事业进取心v8）工作态度与求职动机）工作态度与求职动机v9）兴趣爱好与活力）兴趣爱好与活力结构化面试问话提纲结构化面试问话提纲类型类型序序号号问题问题测试要点测试要点基基本本情况情况1 1请请用用最最简简洁洁的的语语言言描描述述您您从从前前的的工工作作经经历历和和工工作作成果。成果。测测试试应应聘聘者者是是否否能能够够用用几几句句话话概概要要地地介介绍绍其其主主要要的的工工作作信信息息和和重重点点业业绩绩，而而不不是是以以流流水水帐帐的的形形式式重重复复履履历历表表有有已已经经注注明明的的内内容容。在在介介绍绍工工作作成成果果时时，注注意意应
103、应聘聘者者能能否否正正确确表表述述其其在在原原单单位位所所发发挥挥的的作作用用。尽尽管管有有关关基基本本能能力力的的提提问问大大多多可可以以通通过过简简历历或或应应聘聘表表格格反反映映出出来来，但但通通过过回回答答可可以以考考察察应应聘聘者者的的语语言言表表达达能能力力、仪仪表神态、目光注视程度、肢体语言表神态、目光注视程度、肢体语言等方面等方面。2 2您您为为什什么么重重新新求求职？职？测测试试应应聘聘者者的的求求职职动动机机是是否否合合理理。重重新新求求职职的的原原因因可可能能因因为为应应聘聘者者原原单单位位的的问问题题，但但通通过过回回答答可可以以考考察察应应聘聘者者是是否否既既能能客客
104、观观、委婉地说明原由。委婉地说明原由。3 3什么样的单位是什么样的单位是您求职的第一选您求职的第一选择？择？测测试试在在应应聘聘者者心心目目中中是是否否对对自自己己和和单单位位的的定位定位清晰明确，而不是盲目应聘。清晰明确，而不是盲目应聘。专专业业背景背景4 4您您认认为为此此工工作作岗岗位位应应当当具具备备哪哪些些素素质质？测测试试应应聘聘者者认认为为的的岗岗位位素素质质与与招招聘聘需需要要的的岗岗位素质的吻合程度。位素质的吻合程度。5 5请请谈谈谈谈你你对对您您所所从从事事专专业业的的理理解解，在在专专业业方方面面有有哪哪些些重重要的成果？要的成果？考察应聘者的考察应聘者的专业功底专业功底
105、。6 6您您认认为为自自己己应应聘聘的的职职位位在在公公司司里里所所应应当当承承担担的的主主要要职职责责是是什什么么？您您个个人人有有哪哪些些方方面面的的优优势势能能够够胜胜任任这这一一职职位位？还还存存在在哪哪些些缺缺陷陷和和不不足足，准准备如何来弥补？备如何来弥补？考考察察应应聘聘者者个个人人对对工工作作的的理理解解以以及及是是如如何何考考虑个人与工作之间的匹配性的。虑个人与工作之间的匹配性的。7 7您您认认为为自自己己在在这这个个岗岗位位上上的的竞竞争争优优势势是是什么？什么？通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。势差异。工工作作模式模式8
106、8您您平平时时习习惯惯于于单单独独工工作作还还是是团团队队工工作作？工工作作习习惯惯与与应应聘聘者者应应征征的的工工作作岗岗位位有有关关。通通常常需需要要经经常常与与他他人人合合作作或或接接触触的的岗岗位位( (如如秘秘书书、公公关关等等) )建建议议团团队队工工作作习习惯惯，而而技技术术、设设计计类类型的岗位则相对独立性较强。型的岗位则相对独立性较强。9 9在在工工作作中中您您喜喜欢欢用用哪哪种种形形式式沟沟通通？您您认认为为什什么么是是最最有有效效的沟通形式？的沟通形式？通通常常面面对对面面直直接接沟沟通通的的方方式式最最为为有有效效，与与书书面面沟沟通通相相比比，面面对对面面沟沟通通发发
107、生生误误解解的的可可能能性性较小，除非两一见面就剑拔弩张。较小，除非两一见面就剑拔弩张。1010在过去的工作中您在过去的工作中您学习到了什么？学习到了什么？考考察察应应聘聘者者是是否否能能够够从从专专业业成成就就、人人际际关关系系、组组织织、产产品品、服服务务等等多多个个角角度度来来回回答答问问题题。当当谈谈及及其其从从前前的的经经历历时时，可可测测试试应应聘聘者者是是是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。1111您您如如何何使使自自己己了了解解业业务务上上的的最最新新动动态态？无无论论什什么么领领域域，都都会会有有大大量量专专业业资资料料刊刊登登在在各各类类
108、刊刊物物上上。对对自自己己的的专专业业研研究究得得越越深深入入，就越需要获得新的信息来源。就越需要获得新的信息来源。1212请请介介绍绍您您原原来来单单位位的的几几个个主主要要竞竞争争对对手的情况。手的情况。通通过过回回答答测测试试应应聘聘者者的的市市场场竞竞争争意意识识。对对本本单单位位津津津津乐乐道道，但但对对市市场场状状况况及及竞竞争争行行情情不不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。甚了解的人员不是一名全面的工作人员。1313您您在在工工作作中中通通常常怎怎样分配时间？样分配时间？测试应聘者对时间的分配和使用习惯。测试应聘者对时间的分配和使用习惯。1414您您未未来来三三年年内内的的目目
109、标标是是什什么么？如如何何实实现？现？考考察察应应聘聘者者是是否否对对自自己己能能够够提提出出明明确确的的目目标标，并并有有切切实实的的行行动动计计划划；而而不不是是“继继续续做做好好现现在的工作在的工作”、“加强学习加强学习”等模糊的概念。等模糊的概念。1515您您对对我我们们公公司司以以及及您您所所应应聘聘的的岗岗位位有有什么了解？什么了解？一一名名态态度度认认真真的的求求职职者者往往往往会会在在面面试试之之前前通通过过多多种种渠渠道道去去了了解解应应聘聘单单位位。如如果果在在应应聘聘的的开开始始已已经经向向应应聘聘者者进进行行介介绍绍，可可测测试试应应聘聘者者倾倾听听的的关关注注程程度度
110、。如如果果事事先先没没有有向向应应聘聘者者进进行行有有关关本本单单位位的的情情况况介介绍绍，应应聘聘者者可可以以会会借借此此机机会会提提出出了了解解单单位位的的情情况况。主主试试人人员员在在介介绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。价值价值取向取向1616您您对对原原来来的的单单位位和和上司的看法如何？上司的看法如何？大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。法，并结合自己放弃原来职位的意图。1
111、717业业余余时时间间您您通通常常用用来做什么？来做什么？考考察察应应聘聘者者是是否否能能够够平平衡衡工工作作与与生生活活之之间间的的关系。关系。1818描描述述您您上上一一次次在在工工作中挨批评的情景。作中挨批评的情景。测测试试应应聘聘者者在在既既属属于于个个人人隐隐私私、又又有有很很强强的的专专业业性性的的领领域域里里的的沟沟通通能能力力如如何何，以以及及应应聘聘者者是是否否经经得得起起批批评评，并并了了解解他他以以前前的的工工作作环环境和沟通状况。境和沟通状况。1919您您是是否否愿愿意意接接受受心心理测试？理测试？考察应聘者是否能够坦诚相告。考察应聘者是否能够坦诚相告。2020您您觉觉
112、得得怎怎样样才才算算是是成功？成功？考考察察应应聘聘者者是是否否能能够够把把受受到到赏赏识识与与做做出出有有意意义义的的贡贡献献联联系系在在一一起起，而而且且可可以以正正确确地地平平衡衡事业与家庭之间的关系。事业与家庭之间的关系。2121您您认认为为做做人人的的基基本本原则是什么？原则是什么？考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。资质资质特性特性2222您您如如何何描描述述自自己己的个性？的个性？测测试试应应聘聘者者的的个个性性与与招招聘聘单单位位的的文文化化、风风气气、行行为为准准则则、岗岗位位特特点点等等之之间间的的匹匹配配程程度度。例例如如：外外
113、向向性性格格在在公公关关、市市场场等等工工作作岗岗位位更更具具优优势势，内内向向性性格格在在科科研研、档档案案等等工工作作岗岗位位更更具优势。具优势。2323请请列列举举您您的的三三大大优点和三大缺点。优点和三大缺点。应应聘聘者者是是否否能能够够坦坦诚诚相相告告自自身身的的特特性性，并并考考虑虑其其特特质质是是否否影影响响到到此此岗岗位位的的工工作作及及团团队队工工作。作。2424您您原原来来的的同同事事通通常常是是如如何何评评价价您您的？的？考考察察应应聘聘者者是是否否了了解解自自己己在在他他人人心心中中的的看看法法，并正视面临的问题。并正视面临的问题。薪薪资资待遇待遇2525是是否否方方便
114、便告告诉诉我我您您目目前前的的待待遇遇是是多少？多少？2626您您所所期期望望的的待待遇遇是多少？是多少？如如果果应应聘聘者者要要求求与与更更高高层层的的主主管管商商谈谈待待遇遇问问题题，招招聘聘者者可可巧巧妙妙地地变变换换提提问问方方式式，“我我们们只只是是希希望望清清楚楚您您能能够够接接受受的的待待遇遇范范围围，例例如如税后月薪税后月薪2000-25002000-2500元左右。元左右。”2727您您要要求求公公司司必必须须的的福福利利有有哪哪些些？另另外外希希望望公公司司提提供供什什么么样样的的福福利利？涉涉及及到到人人力力成成本本及及相相关关法法规规的的问问题题，同同时时通通过过应应聘
115、聘者者谈谈到到原原单单位位的的福福利利时时可可以以看看出出单单位位实力，以及自身的承受能力。实力，以及自身的承受能力。背背景景调查调查2828您您是是否否介介意意我我们们通通过过您您原原来来的的单单位位进进行行一一些些调调查查？重重要要的的职职位位是是必必须须进进行行调调查查的的。通通过过应应聘聘者者回回答答问问题题时时的的态态度度及及调调查查的的材材料料可可以以测测试试其其诚实程度。诚实程度。情景面试（情景面试（situationalinterview)v面试过程中，给申请者提出一种假设情况，面试过程中，给申请者提出一种假设情况，请他们做出相应的回答。事先确定评分标准请他们做出相应的回答。事
116、先确定评分标准来衡量应聘者的反应。来衡量应聘者的反应。v许多组织用来筛选大学生。许多组织用来筛选大学生。示例示例v问题：你即将旅行的前一天晚上，你已整装问题：你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发。就在准备休息时，你接到厂里一个电待发。就在准备休息时，你接到厂里一个电话，厂里出现了一个只有你才能解决的问题，话，厂里出现了一个只有你才能解决的问题，他们希望你前去处理此事。在此种情形下，他们希望你前去处理此事。在此种情形下，你会怎么做？你会怎么做？v记录回答：记录回答：v评分指导：评分指导：v很好：很好：“我会去工厂，以确保万无一失，然后我会去工厂，以确保万无一失，然后去度假去度假”v好：好：“不存
117、在只有我能处理的问题，我会确保不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那里处理问题的另一个合适的人去那里处理问题的”v一般：我会试着找另一个人来处理这个问题的一般：我会试着找另一个人来处理这个问题的v差：我会去度假差：我会去度假行为描述面试（行为描述面试（behaviordescriptioninterview）v指的是就既定情况做出反应。行为描述侧重于指的是就既定情况做出反应。行为描述侧重于真实真实的工作事例。情景给予假设，行为描述是实际。请的工作事例。情景给予假设，行为描述是实际。请你告诉我，你上次那份工作中最有成就的一件事，你告诉我，你上次那份工作中最有成就的一件事，你是怎样开
118、始计划的你是怎样开始计划的? ?你是怎样处理你遇到的障碍的你是怎样处理你遇到的障碍的？v特点：特点：问题常常是类似于英语语法中问题常常是类似于英语语法中“最高级最高级”如：告诉我你与你的老板最动怒的一次争吵。如：告诉我你与你的老板最动怒的一次争吵。另一个特点就是使用的问题都是从过去工作行为分析另一个特点就是使用的问题都是从过去工作行为分析出来的。出来的。与行为有关的问法z举一个当你的例子。z讲述一下你最的具体例子。z你有过最的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为假设
119、：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题避免提出引导性的问题n与行为有关的回答一定要包括与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果背景、行动以及行动的结果与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题压力面试（压力面试（stress interviewstress interview）v面试官带有攻击性，不断施加压力，使求职者产生面试官带有攻击性，不断施加压力，使求职者产生防御，再观察反应；然后再回到平静，以使对方回防御，再观察反应；然后再回到平静，以使对方回复自信，同时继续观察对方
120、的应付能力。复自信，同时继续观察对方的应付能力。v例如客户关系经理过去两年换了四个工作。主试管例如客户关系经理过去两年换了四个工作。主试管告诉他反映了不负责任和不成熟。若求职者合理解告诉他反映了不负责任和不成熟。若求职者合理解释，可以开始另一个话题，若其愤怒，其承受力弱。释，可以开始另一个话题，若其愤怒，其承受力弱。v优点：区分出高度敏感的求职者和可能对温和的批优点：区分出高度敏感的求职者和可能对温和的批评作出过度反应的求职者。评作出过度反应的求职者。系列式面试（系列式面试（serialized or serialized or sequential interviewsequential i
121、nterview）v录用前，必须有几个人对候选人进行轮流面录用前，必须有几个人对候选人进行轮流面试，称为系列式面试。属于一对一面试。试，称为系列式面试。属于一对一面试。小组面试（小组面试（panel interviewpanel interview）v由一组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试。由一组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试。v优点：属于多对一面试。决策时间短，更有效。优点：属于多对一面试。决策时间短，更有效。v缺点：额外压力，阻碍信息缺点：额外压力，阻碍信息v变形是集体面试。多对多。提一个问题，观察谁首变形是集体面试。多对多。提一个问题，观察谁首先回答。先回答。优点：可以综合
122、预测求职者表现。缺点是优点：可以综合预测求职者表现。缺点是费人，费时。只适用于较高层地位的领导人。费人，费时。只适用于较高层地位的领导人。计算机辅助面试（计算机辅助面试（computer computer assistant interviewassistant interview）v按模式化和结构化面试原则提问，选用多项按模式化和结构化面试原则提问，选用多项选择题形式，每次一个问题。且计算时间。选择题形式，每次一个问题。且计算时间。v现在设计成电子游戏的形式。面对电脑里德现在设计成电子游戏的形式。面对电脑里德情景。例如情景。例如:银行出纳，电脑里出现粗鲁顾客，银行出纳，电脑里出现粗鲁顾客，根
123、据应聘者反应作出新的刁难。根据应聘者反应作出新的刁难。v适用于初次筛选。适用于初次筛选。v优点：节省时间。效度高。优点：节省时间。效度高。二、面试要做的工作二、面试要做的工作v（一）（一）面试准备面试准备v（二）（二）面试过程的控制面试过程的控制v（三）（三）面试结果的处理面试结果的处理v（四）（四）克服面试评估的心理偏差克服面试评估的心理偏差（一）面试准备（一）面试准备v1选择面试官（选择面试官（who）v2阅读工作规范和职位说明书（阅读工作规范和职位说明书（how）v3设计面试提纲和拟定面试评价表（设计面试提纲和拟定面试评价表（what）v4确定面试人选（评价求职申请表）（确定面试人选（评
124、价求职申请表）（forwhom）v5选择面试场所（选择面试场所（where）1选择面试官选择面试官考官必备的条件考官必备的条件 1 1）良好的个人品格和修养，是公司文化的象征。）良好的个人品格和修养，是公司文化的象征。 2 2）专业知识，面试小组知识组合不应有缺口。）专业知识，面试小组知识组合不应有缺口。 3 3）了解组织状况及职位要求）了解组织状况及职位要求 4 4）熟练运用各种面试技巧，控制面试进程。）熟练运用各种面试技巧，控制面试进程。 5 5）掌握相关的人员测评技术，能对录用与否做）掌握相关的人员测评技术，能对录用与否做出果断的决定。出果断的决定。2阅读工作规范和职位说明书阅读工作规范
125、和职位说明书v了解信息：了解信息：v岗位的性质及工作关联岗位的性质及工作关联v岗位的责任、任职资格要求岗位的责任、任职资格要求v应聘者应具备的素质应聘者应具备的素质v素质与工作的关联性素质与工作的关联性v岗位的职责岗位的职责v其他相关岗位和企业的信息其他相关岗位和企业的信息v面试计划表面试计划表（面试问话提纲）（面试问话提纲）v面试评价量表面试评价量表3设计面试问话提纲和面试评价量表设计面试问话提纲和面试评价量表1）面试计划表）面试计划表 列出了在招聘面试的过程中应该涉及到的主题和列出了在招聘面试的过程中应该涉及到的主题和提出的问题。它可以作为面试考官的活动清单，也提出的问题。它可以作为面试考
126、官的活动清单，也可以作为受试者回答的记录表。可以作为受试者回答的记录表。 这一表格可以划分为两个部分，表的一边应该这一表格可以划分为两个部分，表的一边应该列出讨论的主题，在每一个主题栏内应该留有足够列出讨论的主题，在每一个主题栏内应该留有足够大的空间以写下面试考官要提出的问题，表格的另大的空间以写下面试考官要提出的问题，表格的另一边也要留出足够的空间用于记录受试者的回答。一边也要留出足够的空间用于记录受试者的回答。面试前应先填好左边的空格，即在此写下来你要问面试前应先填好左边的空格，即在此写下来你要问的问题，它可以作为的问题，它可以作为“记忆的提示线索记忆的提示线索”。在进行。在进行面试记录是
127、要慎重小心，最好不要因为作记录而干面试记录是要慎重小心，最好不要因为作记录而干扰了讨论过程。扰了讨论过程。理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题2）面试评价量表）面试评价量表v面试评价表是用来记录被试人面试结果的表格，它面试评价表是用来记录被试人面试结果的表格，它的构成主要包括以下几个方面的项目：的构成主要包括以下几个方面的项目：1 1姓名、考号、性别、年龄；姓名、考号、性别、年龄；2 2报考的类别与职位；报考的类别与职位；3 3面试考察的重点内容及考核要素；面试考察的重点内容及考核要素；4 4面试评价的标准与等级；面试评价的标准与等级；5 5评语栏（包括录用建议
128、或录用决策）；评语栏（包括录用建议或录用决策）；6 6评委鉴字栏；评委鉴字栏；7 7面试时间等。面试时间等。（1）一般情况下的面试评价表面试成绩评定表注：每项面试内容的评定结果在应得分数上划注：每项面试内容的评定结果在应得分数上划“0”即可。即可。（2 2）问卷式评价量表）问卷式评价量表 （3 3）等级标准评价表）等级标准评价表 4评价求职申请表评价求职申请表l 作用作用：初始阶段筛选工具。：初始阶段筛选工具。l 内内容容：过过去去和和现现在在的的工工作作经经历历、教教育育水水平平、教教育育内内容容、培训等培训等l 要求要求：申请人填写与工作内容有关的情况：申请人填写与工作内容有关的情况l 问
129、题问题：精确性：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题：避免非法的或不适宜的问题申请表申请表5面试场所的选取面试场所的选取应注意以下问题：应注意以下问题：1 1）根据面试方式确定面试场所。根据面试方式确定面试场所。2 2）面试场所要求安静、舒适，有良好的采光和封闭的环境，面试场所要求安静、舒适，有良好的采光和封闭的环境，不可在有人办公的办公室进行面试。一般而言，以一间具有不可在有人办公的办公室进行面试。一般而言，以一间具有紧密性的私人办公室或布置一间会议室作为面试场所。紧密性的私人办公室或布置一间会议室作为面试场所。3 3）面试场所的布置既要考虑到减少对应征人的心理压力，面试场所的布置既
130、要考虑到减少对应征人的心理压力，使之摆脱过多的心理负担，又要注意适度的环境压力是必要使之摆脱过多的心理负担，又要注意适度的环境压力是必要的，也是考验应聘者的一个方面。的，也是考验应聘者的一个方面。面试的座位安排面试的座位安排ABCDEF请讨论上述各种座位方式的特点。请讨论上述各种座位方式的特点。v优点优点:方便，双方可以全方位地方便，双方可以全方位地捕捉对方的面部表情和肢体语言捕捉对方的面部表情和肢体语言变化变化;v缺点缺点:面试官处于强势地位，求面试官处于强势地位，求职者处于较低位置，感觉比较压职者处于较低位置，感觉比较压抑。抑。v适合适合:面试管理、销售、客服等面试管理、销售、客服等在工作
131、中需要承受较大压力的人在工作中需要承受较大压力的人员，尤其适合压力面试。员，尤其适合压力面试。v不适宜于双方平等交流，不利于不适宜于双方平等交流，不利于那些自信心不足、性格相对内向那些自信心不足、性格相对内向的求职者发挥水平，的求职者发挥水平，不建议不建议作为作为面试座位安排经常使用。面试座位安排经常使用。v优点：优点：面试双方会感觉面试双方会感觉平等、亲切，容易创造平等、亲切，容易创造出融洽、友好的交流环出融洽、友好的交流环境，便于双方敞开心扉境，便于双方敞开心扉交谈。交谈。v缺点：缺点：只能适合面试官只能适合面试官和求职者一对一的面试，和求职者一对一的面试，不方便实行面试官和求不方便实行面
132、试官和求职者多对一的面试格局职者多对一的面试格局;另外这种安排也不适另外这种安排也不适合压力面试。合压力面试。v作为面试座位安排作为面试座位安排经常经常使用使用。v优点：优点：双方距离进一步双方距离进一步拉近，达到无拘无束、拉近，达到无拘无束、畅所欲言的地步。畅所欲言的地步。v缺点：缺点：只能适合面试官只能适合面试官和求职者一对一的面试，和求职者一对一的面试，不方便地实行面试官和不方便地实行面试官和求职者多对一的面试格求职者多对一的面试格局局;这种安排不适合压这种安排不适合压力面试。力面试。v一般适用于比较熟悉和一般适用于比较熟悉和亲密的人之间进行，在亲密的人之间进行，在普通面试中普通面试中很
133、少采用很少采用。（二）面试过程的控制（二）面试过程的控制v一般面试分为五个连续阶段。一般面试分为五个连续阶段。v1预备阶段预备阶段以社交话题为主，建立和谐、宽松、友善的气以社交话题为主，建立和谐、宽松、友善的气氛。氛。2引入阶段引入阶段围绕应聘人的履历情况提出问题，引出面试正围绕应聘人的履历情况提出问题，引出面试正题。题。例如，当其随手翻阅申请表时问：例如，当其随手翻阅申请表时问：“我看我看到你以前在某公司工作，你觉得那里的工作怎到你以前在某公司工作，你觉得那里的工作怎么样？么样？”比之诸如比之诸如“你喜欢那个工作吗？你喜欢那个工作吗？”或或“你为什么离开那里的工作？你为什么离开那里的工作？”
134、等。等。v3正题阶段正题阶段实质性阶段，从不同侧面了解应聘人的心理特点、实质性阶段，从不同侧面了解应聘人的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表面试评价表”中所列的各项要素。提问采用以下中所列的各项要素。提问采用以下几种方式：几种方式：提问要点：提问要点：vs（情景）（情景）t（目标）（目标）a（行动）（行动）r（结果）（结果）v该阶段提问注意：该阶段提问注意：v1 1）问题越直接越好）问题越直接越好v2 2）问题要有始有终，并留下思考时间。）问题要有始有终，并留下思考时间。v3 3）为避免出现）为避免出现“是否是否”的答案，多问
135、的答案，多问“为什么，怎么样为什么，怎么样”等等开放式问题。开放式问题。v4 4）多倾听，别打断。）多倾听，别打断。主试时间约为主试时间约为10%10%，被试占，被试占90%90%。 v5 5）不能暴露自己的急躁、不感兴趣等情绪）不能暴露自己的急躁、不感兴趣等情绪v6 6）听不明白时，用）听不明白时，用“你的意思是说你的意思是说”来求证，但不要代替来求证，但不要代替对方回答对方回答v7 7）避免暗示性问题）避免暗示性问题v例如例如 “ “我刚才说的工作不是很有意思吗？我刚才说的工作不是很有意思吗？”或或“如果你的领如果你的领导是一位女同志，你不会反对吧？导是一位女同志，你不会反对吧？”以及以及
136、“这个工作比较艰苦，这个工作比较艰苦，你喜欢艰苦的工作吗？你喜欢艰苦的工作吗？”等等。等等。v8 8）不要与应聘者争辩）不要与应聘者争辩v9 9）控制局面，避免偏离主题和闲聊）控制局面，避免偏离主题和闲聊v一般来说，一次一般来说，一次3030分钟左右的面试，提分钟左右的面试，提1010个左右问题为宜。个左右问题为宜。v1010）注意对方非语言信息）注意对方非语言信息v4变换阶段变换阶段面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已经面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已经谈过了，主考官可以提一些更尖锐、更敏感谈过了，主考官可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入的了解应聘人，但要的问题，以便能更深入的
137、了解应聘人，但要注意尊重应聘人的人格和隐私权。注意尊重应聘人的人格和隐私权。5结束阶段结束阶段给应征者留下自由提问的时间，结束要自然。给应征者留下自由提问的时间，结束要自然。（三）面试结果的处理（三）面试结果的处理v面试结束后，及时整理面试记录。面试结束后，及时整理面试记录。v将面试记录与工作说明书放在一起。甄选比将面试记录与工作说明书放在一起。甄选比对选择。将面试建议通知用人部门，协商后，对选择。将面试建议通知用人部门，协商后，作出录用与否的最后决定。作出录用与否的最后决定。v甄选结束后，存档备案。甄选结束后，存档备案。（四）克服面试评估的心理偏差（四）克服面试评估的心理偏差v面试常见错误分
138、析：面试常见错误分析：1.晕轮效应：晕轮效应：“光环（光环（halo）”效应：效应：“爱屋及爱屋及乌乌”以貌取人以貌取人2.“触角（触角（horn）”效应：触角效应与光环效应相效应：触角效应与光环效应相反，或负向效应、慈悲效应反，或负向效应、慈悲效应3.首因效应首因效应4.顺序效应顺序效应5.似我效应似我效应6刻板印象刻板印象失控的面试失控的面试 玛丽亚玛丽亚弗兰兹（弗兰兹（Maria FernandezMaria Fernandez）是一位聪明、）是一位聪明、受人欢迎和见识多广的机械工程师，于受人欢迎和见识多广的机械工程师，于19921992年月毕年月毕业于州立大学，拥有工程学位。在毕业前的
139、春季，她业于州立大学，拥有工程学位。在毕业前的春季，她出去参加了许多工作面试，并认为这些面试多数是礼出去参加了许多工作面试，并认为这些面试多数是礼貌的，而且对于给自己和未来的雇主留下一个彼此都貌的，而且对于给自己和未来的雇主留下一个彼此都很重要的事情上的良好印象是相当有益的。很重要的事情上的良好印象是相当有益的。 因此，她对于参加一个她最想去工作的公司的面试因此，她对于参加一个她最想去工作的公司的面试报有很大的期望，这个公司是至尊环境公司（报有很大的期望，这个公司是至尊环境公司（Apex Apex EnvironmentalEnvironmental）。她一直对清洁环境报有强烈的兴趣，）。她一
140、直对清洁环境报有强烈的兴趣，并坚信在至尊这种公司中工作，才能最好利用自己的并坚信在至尊这种公司中工作，才能最好利用自己的培训和技能，她认为，在至尊公司工作能使自己有一培训和技能，她认为，在至尊公司工作能使自己有一个成功的职业生涯，同时使世界变得更美好。个成功的职业生涯，同时使世界变得更美好。v 但是，面试对她来说却是一个灾难。当但是，面试对她来说却是一个灾难。当她进入面试房间时，就有五个人，包括公司她进入面试房间时，就有五个人，包括公司总裁、两位副总裁、市场部经理以及一位工总裁、两位副总裁、市场部经理以及一位工程师开始铺天盖地提问。她感觉这些问题的程师开始铺天盖地提问。她感觉这些问题的主要目的
141、是使自己犯错误，而不是寻找自己主要目的是使自己犯错误，而不是寻找自己在工程技术方面能向公司提供什么。提问从在工程技术方面能向公司提供什么。提问从不必要的无礼貌问题（不必要的无礼貌问题（“如果你是如此聪明如果你是如此聪明的一个人，你为什么在大学时从事服务员工的一个人，你为什么在大学时从事服务员工作？作？”）到无关和性别歧视问题（）到无关和性别歧视问题（“你是否你是否计划安定下来并在任何时候都很快开始家庭计划安定下来并在任何时候都很快开始家庭生活？生活？”）。）。v 面试之后，她分别与两位绅士（包括总裁）会面试之后，她分别与两位绅士（包括总裁）会晤，会晤几乎全部集中在她的技术专长方面。她认晤，会晤
142、几乎全部集中在她的技术专长方面。她认为这些后来的会晤进行得非常好。但是，鉴于小组为这些后来的会晤进行得非常好。但是，鉴于小组面试的明显无目的和心胸狭窄这个事实，她对于几面试的明显无目的和心胸狭窄这个事实，她对于几天后得到了该公司的工作感到吃惊。天后得到了该公司的工作感到吃惊。v 至尊公司提供的工作使她必须思考几件事情。从至尊公司提供的工作使她必须思考几件事情。从她的观点来看，工作本身是完美无缺的她的观点来看，工作本身是完美无缺的她喜欢她喜欢自己将要做的事情，喜欢这个行业以及公司的位置。自己将要做的事情，喜欢这个行业以及公司的位置。并且，事实上公司总裁与其他管理小组成员一样在并且，事实上公司总裁
143、与其他管理小组成员一样在后来的讨论中表现得相当礼貌。她唯一想知道面试后来的讨论中表现得相当礼貌。她唯一想知道面试小组是否是故意制造紧张来观察自己如何应付压力，小组是否是故意制造紧张来观察自己如何应付压力，如果是，他们为什么这样做。如果是，他们为什么这样做。思考题：思考题：v、你将怎样解释玛丽亚经历的小组面试的性质？此外，你、你将怎样解释玛丽亚经历的小组面试的性质？此外，你认为它反映了公司的一个深思熟虑的面试策略，还是反映了认为它反映了公司的一个深思熟虑的面试策略，还是反映了公司管理方面的疏忽？若是疏忽，你将怎样改善至尊环境公公司管理方面的疏忽？若是疏忽，你将怎样改善至尊环境公司的面试过程？司的
144、面试过程？v、如果你是玛丽亚，你会接受至尊公司的工作吗？如果你、如果你是玛丽亚，你会接受至尊公司的工作吗？如果你没有把握，是否有一额外信息帮助你做决定，如果有，这些没有把握，是否有一额外信息帮助你做决定，如果有，这些信息是什么？信息是什么？v、玛丽亚所申请的应用工程师职位要求：、玛丽亚所申请的应用工程师职位要求：v（）（）机械工程方面的优秀技术技能；机械工程方面的优秀技术技能；v（）（）投身于污染控制领域的工作精神；投身于污染控制领域的工作精神；v（）（） 很好地自信地与工程问题的顾客打交道的能力；很好地自信地与工程问题的顾客打交道的能力；v（）（）愿意到世界各地出差；愿意到世界各地出差；v（
145、）（） 一个智力高和明智的人。一个智力高和明智的人。v当你面试该职位的求职者时，你将问些什么问题？当你面试该职位的求职者时，你将问些什么问题？第四节求职面试礼仪第四节求职面试礼仪v案例案例v一一 求职面试前的准备求职面试前的准备v二二 求职面试礼仪求职面试礼仪v三三 面试后续礼仪面试后续礼仪v公司名称：公司名称：生物科技企业集团生物科技企业集团v考评面试官：人力资源总监邓小姐考评面试官：人力资源总监邓小姐(Q)(Q)v应征部门：企划部应征部门：企划部v应聘职位：营销企划专员应聘职位：营销企划专员v应征者简介应征者简介v姓名：方大伟姓名：方大伟 性别：男性别：男v年龄：年龄：2222岁岁 婚姻：
146、婚姻： 未婚未婚v工作经历：无工作经历：无 v专业：专业：大学市场营销专业大学市场营销专业 v 方大伟在经过一轮激烈的笔试竞争后，终于接到方大伟在经过一轮激烈的笔试竞争后，终于接到了了生物科技企业集团的面试通知，时间是生物科技企业集团的面试通知，时间是200200年年4 4月月1818日上午日上午1010点点3030分。分。 地点就在位于繁华商业中心的地点就在位于繁华商业中心的D D大厦的公司总部。大厦的公司总部。 生物科技集团是本地著名的高科技企业，能进入生物科技集团是本地著名的高科技企业，能进入这样的企业工作是方大伟长久以来的心愿，他决心抓这样的企业工作是方大伟长久以来的心愿，他决心抓住这
147、次难得的机会，好好准备，把自己的长处和优点住这次难得的机会，好好准备，把自己的长处和优点全都表现出来。全都表现出来。v 4 4月月1616日，方大伟专门花日，方大伟专门花1010元人民币在发廊剪了头发元人民币在发廊剪了头发. .他他又带着简历、身份证、大学六级英语证书等所有与面试有关又带着简历、身份证、大学六级英语证书等所有与面试有关的文件到系里的文印办公室，将它们每样复印了三份。的文件到系里的文印办公室，将它们每样复印了三份。 4 4月月1717日吃过晚饭，大伟又检查了一次公文包，看看所日吃过晚饭，大伟又检查了一次公文包，看看所需的资料是否已经准备完善，又查阅了一些关于该公司的信需的资料是否
148、已经准备完善，又查阅了一些关于该公司的信息。之后，大伟开始准备第二天的着装。先修剪了手指甲，息。之后，大伟开始准备第二天的着装。先修剪了手指甲，然后从衣柜里挑出了一件蓝色带竖条文的衬衫，选了一条相然后从衣柜里挑出了一件蓝色带竖条文的衬衫，选了一条相称的领带，一套深灰色的西装和西裤。看到衬衫有些皱褶，称的领带，一套深灰色的西装和西裤。看到衬衫有些皱褶，大伟拿出熨斗用不太熟练的技术终于将衬衫熨平整大伟拿出熨斗用不太熟练的技术终于将衬衫熨平整, ,然后用然后用衣架将这些衣物挂起。当然，大伟也不会忘了将皮鞋擦干净。衣架将这些衣物挂起。当然，大伟也不会忘了将皮鞋擦干净。 处理这些事以后，大伟冲了凉，晚上
149、处理这些事以后，大伟冲了凉，晚上1010点点3030分左右就上分左右就上床就寝，在床上又将有关面试和床就寝，在床上又将有关面试和生物科技企业集团的资生物科技企业集团的资料重新看了一遍。料重新看了一遍。 睡在床上，脑子里像过电影一样，把学睡在床上，脑子里像过电影一样，把学校就业辅导中心老师提到过的面试应该注意的礼仪问题都复校就业辅导中心老师提到过的面试应该注意的礼仪问题都复习了一遍，才沉沉地睡着了。习了一遍，才沉沉地睡着了。 4 4月月1818日，大伟早上日，大伟早上7 7点半起床，梳洗完毕。吃过早点半起床，梳洗完毕。吃过早餐后，大伟穿上衬衣和早已准备好的西裤、领带，与他餐后，大伟穿上衬衣和早已
150、准备好的西裤、领带，与他一身深灰色的西装很相称，显得大方而稳重。大伟又对一身深灰色的西装很相称，显得大方而稳重。大伟又对着镜子将头发梳理整齐，他又换上灰色的袜子，黑色的着镜子将头发梳理整齐，他又换上灰色的袜子，黑色的皮鞋，整个人看起来精神抖擞，神清气爽，显得年轻精皮鞋，整个人看起来精神抖擞，神清气爽，显得年轻精干，又信心百倍。干，又信心百倍。 9 9点整，大伟在出发前再次检查了所有应该携带的点整，大伟在出发前再次检查了所有应该携带的文件，确定没有一样东西遗漏。公文包里的笔记本、笔文件，确定没有一样东西遗漏。公文包里的笔记本、笔都放在自己熟悉的夹层里，一切都准备妥当了。都放在自己熟悉的夹层里，一
151、切都准备妥当了。 上午上午1010点点2020分，大伟提前分，大伟提前1010分钟抵达分钟抵达生物科技生物科技集团公司总部。集团公司总部。 1010点点3030分，大伟被前台小姐领进人事部，面试开始。分，大伟被前台小姐领进人事部，面试开始。vQ：你好！请坐，我是你好！请坐，我是生物科技集团的人力资源总生物科技集团的人力资源总监，我姓邓。监，我姓邓。vA：邓总，您好！很高兴能有机会与您面谈。邓总，您好！很高兴能有机会与您面谈。vQ：从你的简历和求职信来看，你各方面的条件都不从你的简历和求职信来看，你各方面的条件都不错，能不能谈一下你在大学求学期间有没有什么相关错，能不能谈一下你在大学求学期间有没
152、有什么相关的社会活动经验？的社会活动经验？vA：我学的是我学的是大学市场营销专业，与社会接触比较大学市场营销专业，与社会接触比较多，我平时也比较喜欢参加学校团体活动和社会实践多，我平时也比较喜欢参加学校团体活动和社会实践活动，在二年级的时候就是班级的活动，在二年级的时候就是班级的干部，连续两个干部，连续两个暑假参加了加拿大安美森公司主持的国际商务论坛，暑假参加了加拿大安美森公司主持的国际商务论坛，在该公司做过兼职的市场助理，做一些相关的联络工在该公司做过兼职的市场助理，做一些相关的联络工作。作。vQ:为什么想到我们公司工作呢？为什么想到我们公司工作呢？vA:我在我在地方看到贵公司的招聘广告，地
153、方看到贵公司的招聘广告，对贵公司刊登的职位信息做了一些研究，对贵公司刊登的职位信息做了一些研究，觉得我所学的专业与贵公司的职位要求觉得我所学的专业与贵公司的职位要求相符，我还在贵公司的网站上看到贵公相符，我还在贵公司的网站上看到贵公司将在三年内大幅度扩大营销队伍的新司将在三年内大幅度扩大营销队伍的新闻闻vQ:Q: 你觉得你有足够的能力来完成这份工作吗？你觉得你有足够的能力来完成这份工作吗？vA:A: 有。即使有某些经验不完善的地方，但我相有。即使有某些经验不完善的地方，但我相信当我逐渐熟悉公司的运作计划和操作环节后，信当我逐渐熟悉公司的运作计划和操作环节后，我一定能我一定能vQ:方先生，由于时
154、间的关系，我们今天的面试方先生，由于时间的关系，我们今天的面试就到此为止了。由于还有一部分候选人要进行就到此为止了。由于还有一部分候选人要进行这一轮面试，所以我们要在对所有参加面试的这一轮面试，所以我们要在对所有参加面试的候选人中进行全面比较衡量后，才决定合适的候选人中进行全面比较衡量后，才决定合适的人选。有进一步的消息，我们会及时通知你的。人选。有进一步的消息，我们会及时通知你的。谢谢你。谢谢你。vA:十分感谢邓总抽出宝贵的时间和我面谈，我十分感谢邓总抽出宝贵的时间和我面谈，我从中受益匪浅。希望下次有机会再当面请教。从中受益匪浅。希望下次有机会再当面请教。再见再见(与邓总握手道别，并将椅子放
155、回原处后离与邓总握手道别，并将椅子放回原处后离开。经过前台时，和引导他进入人事部的钱小开。经过前台时，和引导他进入人事部的钱小姐说：姐说：“谢谢你，再见。谢谢你，再见。”)。v4 4月月1818日下午，方大伟按照日下午，方大伟按照生物科技企业生物科技企业集团的地址给人力资源总监邓小姐发了一份集团的地址给人力资源总监邓小姐发了一份感谢信，表示通过面试更进一步了解了感谢信，表示通过面试更进一步了解了生物科技企业集团的企业文化和高效率，表生物科技企业集团的企业文化和高效率，表达了自己仍然很想为该公司服务的愿望，也达了自己仍然很想为该公司服务的愿望，也有信心做好营销企划的工作，希望有机会向有信心做好营
156、销企划的工作，希望有机会向邓总监多多学习。邓总监多多学习。v合格的人才，不仅要掌握专业知识，还必须具备合格的人才，不仅要掌握专业知识，还必须具备良好的修养。唯有两方面都合格的人才，才能立良好的修养。唯有两方面都合格的人才，才能立足社会，发展自我。足社会，发展自我。 v作为一个求职者，首先就要在求职过程中，注意作为一个求职者，首先就要在求职过程中，注意自己的行为举止，以表现出自己的良好专业知识自己的行为举止，以表现出自己的良好专业知识和修养，以获得成功的第一步。和修养，以获得成功的第一步。 v就求职的阶段来说，良好的修养，并不仅仅靠面就求职的阶段来说，良好的修养，并不仅仅靠面试时的印象，还应包括
157、其他方面，比如求职信和试时的印象，还应包括其他方面，比如求职信和简历、面试礼仪及后续礼仪等。简历、面试礼仪及后续礼仪等。一一 求职面试前的准备求职面试前的准备v（一）求职面试前的（一）求职面试前的心理心理准备准备v1、要培养积极主动的求职意识和竞争意识、要培养积极主动的求职意识和竞争意识v2、良好的心情和充分的自信也必不可少、良好的心情和充分的自信也必不可少v3、正确对待面试前的焦虑、正确对待面试前的焦虑（二）求职前的（二）求职前的材料材料准备准备求职信和简历求职信和简历v1 1 写求职信的注意事项写求职信的注意事项v(1)(1)态度诚恳，措词得当态度诚恳，措词得当v(2)(2)着眼现实，有针
158、对性着眼现实，有针对性 v(3)(3)实事求是，言之有物实事求是，言之有物v(4)(4)富有个性，不落俗套富有个性，不落俗套v(5)(5)言简意赅，字迹工整言简意赅，字迹工整 v2 2求职信的结构求职信的结构v(1)(1)称呼、信息来源称呼、信息来源v(2)(2)推销自己推销自己 v(3)(3)表达希望表达希望 3简历的基本内容简历的基本内容v（1）基本情况）基本情况姓名、性别、出生日期和联系方式等姓名、性别、出生日期和联系方式等v（2）教育背景）教育背景上过的学校与时间（名称和地址）、所学专业及学上过的学校与时间（名称和地址）、所学专业及学业成绩业成绩v（3）工作经历）工作经历突出有价值的实
159、践活动突出有价值的实践活动写出你在每项实践活动中得到的收获、经验与教训写出你在每项实践活动中得到的收获、经验与教训v（4）其他）其他如个人特长及爱好、其他技能、专业团体、著述和如个人特长及爱好、其他技能、专业团体、著述和证明人等证明人等v4求职单位的信息准备求职单位的信息准备（三）求职前的（三）求职前的仪容仪表仪容仪表准备准备v1发型发型v（1）整洁干净）整洁干净v（2）修剪有型）修剪有型v（3）庄重保守）庄重保守v2面部面部v3服饰礼仪服饰礼仪v（1）衣着）衣着v清洁整齐清洁整齐v大方得体大方得体v（2）饰物）饰物v少而精少而精v公文包公文包二二 求职面试礼仪求职面试礼仪v（一）严格守时（一
160、）严格守时 1 1、不能迟到、不能迟到 2 2、提前到达、提前到达 3 3、把握进屋时机、把握进屋时机v（二）彬彬有礼（二）彬彬有礼v（三）大方得体（三）大方得体举止礼仪举止礼仪 1 1、就坐、就坐“站如松，坐如钟站如松，坐如钟”， 2 2、握手、握手坚实有力，但不要太使劲，而且手应当是干燥、坚实有力，但不要太使劲，而且手应当是干燥、温暖的。温暖的。 3 3、饮水、饮水 4 4、商议见面时间、商议见面时间 5 5、道谢、道谢v（四）肢体语言（四）肢体语言v1、EyeContact眼神的交流眼神的交流面试时应看面试时应看着面试官，但不要瞪视，因为这样显得太有进攻性。着面试官，但不要瞪视，因为这样
161、显得太有进攻性。不要不停地环视房间，会显得缺乏自信或对所谈话题不要不停地环视房间，会显得缺乏自信或对所谈话题缺乏兴趣。缺乏兴趣。v2、ActiveListener做一个积极的聆听者做一个积极的聆听者v3、手手势势手手势势太太多多也也会会分分散散人人的的注注意意力力。避避免免说话时摸你的嘴。说话时摸你的嘴。v4、仪仪态态没没什什么么比比抚抚弄弄头头发发、按按笔笔帽帽、脚脚拍拍地地，或或不不由由自自主主地地触触摸摸身身体体某某部部分分更更糟糟糕糕了了。准准备备好好你的发言，面试时镇定自若地说出来。你的发言，面试时镇定自若地说出来。v礼仪行为的应用v1、鞠躬：避免眼部接触，因为眼睛是目光最密集的部位
162、v2、敬酒:与领导碰杯，杯沿偏下；十人以上敬酒起立，熟识之人可坐下敬酒。v（1）激动的心，颤抖的手，我给领导到杯酒，领导不喝嫌我丑。女士给领导敬酒（2）日出江花红胜火，祝君生意更红火。请经商下海者喝一杯（3）结识新朋友，不忘老朋友。与新老朋友共干一杯（4）朝辞白帝彩云间，半斤八两只等闲。劝好酒量之人（5）危难之处显伸手，该出手时就出手，兄弟我替）危难之处显伸手，该出手时就出手，兄弟我替她喝个酒。她喝个酒。这一经典酒令多用于英雄救美者。这一经典酒令多用于英雄救美者。（6）天蓝蓝，海蓝蓝，一杯一杯往下传）天蓝蓝，海蓝蓝，一杯一杯往下传（7）天上无云地下旱，刚才那杯不能算）天上无云地下旱，刚才那杯不
163、能算（8）市场经济搞竞争，快将美酒喝一盅。）市场经济搞竞争，快将美酒喝一盅。用于用于业务宴请业务宴请（9）女有貌，朗有才，杯对杯，一起来）女有貌，朗有才，杯对杯，一起来与女士与女士饮饮（10）床前明月光，疑是地上霜，举杯约对门，喝酒）床前明月光，疑是地上霜，举杯约对门，喝酒喝个双。与对面朋友饮喝个双。与对面朋友饮v3、上车：座位的排序司机31213车主2车主车主的太太2314、办公需知（1）见面 :至门口接待打招呼打招呼在人际关系建立之初，能发挥润滑剂的功效。在和上司、同事还不熟络的时候，就从打招呼开始吧。每天一进公司，可以对所有同事说，“早上好！”相信同事回报你的一定是微笑。如果面对客户，打
164、招呼之后可以补上一句“又来打扰，不好意思”之类的客气话；很久没见面的客户，可以加句“久未联系，请别介意”或者“别来无恙”等话语，如此细腻的问候一定可以留给对方深刻的印象。 和人打招呼时，一定要注意：1、说话时注视对方；2、保持微笑；3、专注地聆听；4.偶而变化话题和说话方式。v递名片递名片递送名片时，应用双手拇指和食指执名片两角，让文字正面朝向对方。接名片时要用双手，并认真看一遍上面的内容。如果接下来与对方谈话，不要将名片收起来，应该放在桌子上，并保证不被其他东西压起来。参加会议时，应该在会前或会后交换名片，不要在会中擅自与别人交换名片;读名片介绍介绍介绍的原则是将级别低的介绍给级别高的；将年
165、轻的介绍给年长的，将未婚的介绍给已婚的，将男性介绍给女性，将本国人介绍给外国人。v（2）电梯电梯陪伴客人或长辈乘梯，电梯门打开时，可先行进入电梯，一手按开门按钮，另一手按住电梯侧门，请客人们先进；进入电梯后，按下客人要去的楼层按钮；行进中有其他人员进入，可主动询问要去几楼，帮忙按下。电梯内尽量侧身面对客人。到达目的楼层，一手按住开门按钮，另一手做出请出的动作。客人走出电梯后，自己立刻步出电梯，并热情引导行进的方向。v（3）进餐进餐职场中的就餐还是以中餐为主。招待客人进餐时，必须判断上、下位的正确位置，窗边的席位、里面的席位、能眺望美景的席位都是上位。安排座位时，请客人先人座；和上司同席时，请上
166、司在身旁的席位坐下，你应站在椅子的左侧，右手拉开椅子，而且不发出声响。预订场地时，应交待店方留的位置，不要卫生间旁或高低不平的角落。中餐的餐桌礼仪比较简单，只要留意以下要点即可：1、主客优先。主客还未动筷之前，不可以先吃；2、有人夹菜时，不可以转动桌上的转盘；3、不可一人独占喜好的食物。v5、握手v谁先伸手v不熟v搂肩和腰v碰手背和臂膀v搂过来v6、拥抱贴面；额头；v二、掩饰性行为v抖腿；摸扶手；摸鼻子；抹茶杯；手交叉；手放裤袋；v三、暗示性行为v手势；扬眉；耸肩；讲话到角落是下巴还是面颊v程序：用大拇指和食指围成一个圈，然后将上臂举起，完成直角，然后用掌心拖住下巴！v配乐：浪花一朵朵手语舞蹈
167、“您永远无法获得第二次机会，以赢得得一个良好的第一印象！”“知礼而后作”人的内在修养的外在表现*掌握商务礼仪知识，塑造职业人士形象*避免礼仪错误，赢得大家的尊重与赏识*运用专业商务礼仪知识，推动事业成功目录着装礼仪仪态礼仪接待礼仪电话礼仪邮件礼仪座位安排西餐礼仪结束语 着装着装 u男士西装面料的选择：力求高档，首选毛料色彩的选择：首推藏蓝色，黑色/深灰色/深棕色亦可予以考虑图案的选择：无图案最佳（“格子呢”难登大雅之堂）款式的选择：两件套：较正式/三件套：更正式场合的区别：正装西装：正式场合/休闲西装：非正式场合面料好、色彩少、款式雅；不脏、不皱、不面料好、色彩少、款式雅；不脏、不皱、不破、不
168、乱破、不乱男士西装注意事项拆除衣袖上的商标熨烫平整，注意保养不扣最下方的纽扣（或者坐下后解最下一粒钮扣，站起后应随手系上）衣袖不卷不挽慎穿毛衫（寒冷冬季，可穿一件“V”字领单色毛衫，不妨碍打领带）巧配长袖衬衫、内衣（颜色浅于、长度短于衬衫）、领带少装东西（上衣内侧口袋可装钢笔、钱夹、名片夹）不可直接穿长袖衬衫、打着领带，而不穿西装上衣参加正式活动女士套裙几点提示上衣衣扣一一系好，不许部分或全部解开；衬衫最上一粒可以不系衬衫在公共场合不宜直接外穿；不可在外人面前脱掉上衣，以衬衫示人配饰：以少为宜，不超三件（“女人味”的象征：耳环、手镯、脚链)不可光脚，单色袜，袜口不可暴露于外既不可不化妆，也不可
169、化浓妆不着黑色皮裙（避嫌）目录着装礼仪仪态礼仪接待礼仪电话礼仪邮件礼仪座位安排西餐礼仪结束语仪态身体姿态&风度（身体姿态：外在表象/风度：内在气质）表情（微笑、目光）站姿（男士、女士）走姿坐姿（男士、女士）蹲姿手势仪态禁忌表情u微笑商务人员的常规表情发自内心/故作笑颜、假意奉承适度得体/露齿、出声、掩盖笑意、咧嘴大笑区分场合对象（严肃场合、他人做错事说错话、他人心情悲痛）u目光人内心感情波澜的反应引起对方的注意和兴趣：安详的目光与对方对视赢得对方的信任与合作：炯炯有神、双目生辉被怀疑另有隐情：双眉紧锁、目光无神、不敢正视对方站姿男士身体重心在两脚，头正、颈直、挺胸、收腹、平视，双脚微开，最多与
170、肩同宽X两脚交叉；手插在腰间或裤袋中；浑身扭动、东张西望女士全身直立、双腿并拢、双脚微分、双手搭在腹前，抬头挺胸收腹、平视前方X两脚分开、双腿“分裂”、臀部撅起、双手下垂放在身体两侧走姿头正、目视前方、表情自然肩平、勿摆摇、臂摆小幅度（3040度）、手自然弯曲挺胸收腹、重心前倾走线直、脚跟先着地步副适度，以一脚长度为宜步速平稳，勿忽快忽慢X八字步、低头、驼背、晃肩、大甩手、扭摇摆臀、左顾右盼、脚地擦地、怒目凝眉坐姿u就座时的动作：不紧不慢、不慌不忙、不声不响、不紧不慢、不慌不忙、不声不响、大大方方大大方方X大大咧咧、大大咧咧、“扑通扑通”一下扔进座椅一下扔进座椅u男士坐姿：人体重心垂直向上，腰
171、部挺起，上人体重心垂直向上，腰部挺起，上身垂直，大小腿成直角，两膝并拢身垂直，大小腿成直角，两膝并拢或微微分开，两脚平放地面，两脚或微微分开，两脚平放地面，两脚间距与肩同宽，手自然放在双膝或间距与肩同宽，手自然放在双膝或椅子扶手上（叠腿，非首选）椅子扶手上（叠腿，非首选）u女士坐姿：双腿垂直式双腿垂直式&双腿双腿叠放式叠放式上体正直、单腿下蹲上体正直、单腿下蹲蹲姿蹲姿手势拇指和食指合成一个圈，其余三指伸直或略曲英美：英美：OK赞同赞同了不起了不起/法国：法国：O没有没有/泰国：没问题泰国：没问题随便随便/日本、缅甸、日本、缅甸、韩国：金钱韩国：金钱/印度：正确印度：正确不错不错/突尼斯：傻瓜突
172、尼斯：傻瓜/巴西：侮辱男人巴西：侮辱男人引诱引诱女人女人左手和右手握拳，伸直食指 “一！一！”法国：请求提问法国：请求提问/新加坡：最重要新加坡：最重要/澳大利亚：请再来一杯澳大利亚：请再来一杯啤酒啤酒食指和中指伸成“V”型，拇指弯曲压于无名指和小指上“二！二！”若表示胜利，手掌一定要向若表示胜利，手掌一定要向外（手掌向内，表示贬低、侮辱）（手掌向内，表示贬低、侮辱）右手或左手握拳，伸出大拇指中国：好中国：好了不起了不起/意大利：一意大利：一/希腊：拇指朝上希腊：拇指朝上够了；拇指朝下够了；拇指朝下厌恶厌恶坏坏蛋蛋英美、澳大利亚：拇指朝上英美、澳大利亚：拇指朝上好好不错；拇指左右伸不错；拇指左
173、右伸向司机示意搭车方向向司机示意搭车方向仪态的禁忌v动作和声音抓耳挠腮、挖耳鼻、揉眼睛、搓泥垢、修指甲、抓耳挠腮、挖耳鼻、揉眼睛、搓泥垢、修指甲、剔牙、梳头剔牙、梳头咳嗽、喷嚏、哈欠：侧身掩面而为之咳嗽、喷嚏、哈欠：侧身掩面而为之v服装与气味公共露面前，整理好衣裤公共露面前，整理好衣裤出洗手间时，不可边扣扣子、拉拉链、擦手甩水出洗手间时，不可边扣扣子、拉拉链、擦手甩水v健康与卫生v零食习惯目录着装礼仪仪态礼仪接待礼仪电话礼仪邮件礼仪座位安排西餐礼仪结束语介绍介绍自己推介自己介绍自己前问候对方介绍自己前问候对方明朗、爽快、速度稍慢、流畅而不可炫耀明朗、爽快、速度稍慢、流畅而不可炫耀介绍他人为他人
174、架起交流的桥梁顺序：先提到名字者为尊重（把职位低者、晚辈、男顺序：先提到名字者为尊重（把职位低者、晚辈、男士、未婚者分别介绍给职位高者、长辈、女士和已婚士、未婚者分别介绍给职位高者、长辈、女士和已婚者。先介绍我方人员给客方）者。先介绍我方人员给客方）仪态：标准站姿，不可单指指人，手掌五指并拢，掌仪态：标准站姿，不可单指指人，手掌五指并拢，掌心朝上，拇指微微张开，指向被介绍人心朝上，拇指微微张开，指向被介绍人被介绍者面向对方，介绍完毕后与对方握手问候（您被介绍者面向对方，介绍完毕后与对方握手问候（您好！很高兴认识您！）好！很高兴认识您！）握手（待续） 握手位置握手位置女士握位：食指位女士握位：食
175、指位男士握位：整个手掌男士握位：整个手掌一般关系，一握即放一般关系，一握即放屈前相握屈前相握握手的伸手顺序v男女之间，女士先；v长幼之间，长者先；v上下级之间，上级先，下级屈前迎握；v迎接客人，主人先；v送走客人，客人先。握手禁忌X握手时，左手拿着东西或插在兜里X不按顺序，争先恐后X男士戴手套（社交场合女士可戴薄手套）X戴墨镜（有眼疾病或眼有缺陷除外）X用左手或用双手与异性握手X交叉握手（与西方人握手视为十字架，不敬）X拉来推去、上下抖动、用力过度、客套过度X手脏、湿、当场搓揩交换名片交换名片顺序多人时，由近至远或由尊至卑；两人见面时位卑者先向尊者递名片。名片的递交*经常检查名片夹*不可递出污
176、旧或皱折的名片*名片夹或皮夹置于西装内袋，避免由裤子的后口袋掏出*上司在时不要先递交名片，要等上司递上名片后才能递自己名片*外出拜访时，经上司介绍后，再递出名片*起身站立走上前，双手或右手递过名片，正面朝对方*外宾递上印有英文的一面、面带微笑并说“多多关照”“常联系”禁忌： 左手递、背面、字向颠倒、手指夹、举高于胸部；交换名片接受名片*站起（位高者可坐着）面带微笑、目视对方；*双手捧过或用右手接，接过后认真默读一便，以视尊重；*致谦敬语：“请多关照”、“谢谢”。收存名片*接受名片后，不宜随手置于桌上； *避免当面在对方的名片上书写不相关的东西；*不要无意识地玩弄对方的名片；*随身携带名片夹、公
177、文包、办公室抽屉常备；*接过名片要精心放入自己名片家或上衣口袋里。名片管理分类按姓名拼音字母、姓氏笔画、部门、专业、国籍、地区、输入商务通及电脑交换名片：勿把自己的名片强递给每一个见面的高级主管，除非他主动向你索取勿太早递出你的名片，尤其是面对完全陌生的人和偶然认识的人勿在一大堆陌生人中散发你的名片，应在商业性社交场合交换名片参加同业会议时，交换名片通常是在会议开始时进行，有时在结束时进行用餐期间一般不要交换名片在参加社交性晚宴时，不论男士或女士都应该带着名片奉茶/咖啡（待续）v征询方式：采用选择法（二选一）忌开放直问法（避免尴尬）v器具洁净卫生、完好无缺v顺序：先宾后主、先尊后卑、先客后主、
178、先女后男v茶：不太满，八分为宜。水温不宜太烫，同时有两位以上访客时，端出的茶色要均匀v咖啡：替每位客人准备一包砂糖和奶精，将其放在杯子旁（碟子上），方便客人自行取用。v接受饮品：致谢、喝一小口（杯）、勿有声、勿一下喝干、勿品论奉茶/咖啡：1.准备：杯子、碟子、托盘、抹布。不管份数多少，一律使用托盘端送。2.左手捧着茶盘底部，右手扶着茶盘的边缘、同时拿抹布（以便茶水或咖啡洒在桌面上时，可立即擦拭）若会客室关着门，应先敲门再进入。进入时面带微笑，点头示意。3.先将托盘放在桌面上，再右手端杯、左手拿碟，端送给客人。视状况从客人的正面或斜后方奉上。杯耳和茶匙的握柄要朝着客人的右边。4.上茶时应向在座的
179、人说声“对不起”，面带微笑，眼睛注视对方并说：“这是您的茶，请慢用！”5.离开：双手拿起托盘，后退一步，鞠躬或致意说一句“打扰了”，然后退出(面对客人)，把门关上。目录着装礼仪仪态礼仪接待礼仪电话礼仪邮件礼仪座位安排西餐礼仪结束语电话礼仪接听及时（一声后、三声内）铃声响后很久接时致歉“让您久等了”v与话筒保持适当距离，说话声音柔和、音量适中；v嘴里不含东西。因为有急事或在接另一个电话而耽搁时，表示歉意；v热情问候并报出公司或部门名称。如：“您好！飞鸿公司！”如果对方打错电话，不要责备对方，知情时还应告诉对方正确的号码；v确认对方单位与姓名，询问来电事项，按WH的原则记录；v听对方讲话时不能沉默
180、，否则对方会以为您不在听或没有兴趣；电话礼仪v扼要汇总和确认来电事项。谢谢对方，并表示会尽快处理；v说声“再见”，对方挂后再挂；v留言时，勿忘留下自己的电话号码；v办公区中的的谈话不属于您个人；v在办公区内接手机时，尽量压低声音；v用手机接听私人电话时，尽量回避到不影响其他人的地方；v开会、与客人谈话场合，将手机调为无声/震动v无特殊情况，不在非上班时间致电客人手机。如需要，也不过早/晚；v不必须时，不使用扬声器，尤其在与开放式办公室中与客户交谈过程中。目录着装礼仪仪态礼仪接待礼仪电话礼仪邮件礼仪座位安排西餐礼仪结束语邮件礼仪v邮件/办公文书应简明扼要v站在读者角度行文，读者关心：”Whats
181、itforme?”v避免太多句子使用“I,we,myorour”开头；v不使用全部大写v避免在情绪激动时书写公文、邮件v发送前检查全部单词拼写，包括收件者的姓名v再次确认收信人的邮箱地址目录着装礼仪仪态礼仪接待礼仪电话礼仪邮件礼仪座位安排西餐礼仪结束语ABEDCF会议室？DCBADOORDOOR乘坐轿车？CBAD司机司机DCBA车主车主座位安排的五大原则v以右为上v居中为上v前排为上v远离大门（面门）为上v良好视野为上乘坐电梯？电梯中有服务生：后进后出电梯中无服务生，先进后出p先进，一只手按住“keepopen”，另一只手扶住电梯门，礼貌地：请p代客人按楼层数p后出，一只手按住“keepope
182、n”，另一只手示意“到了”，说：“请”p客人全部走出电梯后，马上跟随走出，继续为客人引路目录着装礼仪仪态礼仪接待礼仪电话礼仪邮件礼仪座位安排西餐礼仪结束语西餐中的座次安排v女士优先（女主人：主位/男主人：第二主位）v恭敬主宾（男女主宾分别仅靠女主人和男主人）v以右为尊（男主宾坐于女主人右侧，女主宾坐于男主人右侧）v距离定位（距主位近的位子高于距主位远的位子）v面门为上（面对餐厅门的位子高于背对餐厅门的位子）v交叉排列（男&女，生人&熟人）女宾乙女宾乙男主人男主人女主人女主人男主宾男主宾女主宾女主宾男宾乙男宾乙女宾甲女宾甲男宾甲男宾甲DOOR男主人男主人(9)(5)(8)DOOR(4)女主人女主
183、人(10)(7)(6)(3)(2)男女主人分坐于两侧位次的排列男女主人分坐于两侧位次的排列(2)男主人男主人(9)(8) (4)女主人女主人10(7)(6)(3)(1)(5)男女主人居中而坐时位次的排列男女主人居中而坐时位次的排列DOOR用餐之前提前5-10分钟到达，等待主人接待不要提前太早到达其他人到达的时候起立并致意将自己介绍给其他客人用餐时，跟随主人到餐桌就座前吐掉口香糖就座前用纸巾或手帕抹掉口红刀叉的使用几道菜会放置几套叉，每套餐具使用一次，刀叉由外向内取用切割食物时，双肘下沉,不可弄出声响;被切割的食物刚好适合一下子入口;餐刀的刀口永远朝内；暗示此菜尚未完毕左叉右刀，刀口向内，叉齿向
184、外呈“八”字请侍者收走刀叉、餐盘刀口向内，左叉右刀并排纵放注:英式：左叉右刀，一边切割、一边叉食美式：左叉右刀，一口气把餐盘里要吃的东西全部切割好，然后把右手里的餐刀斜放在餐盘前方，将手中的餐叉换到右手，然后开始吃。餐巾坐下后，马上将餐巾平铺在自己并拢的大腿上p正方形餐巾：对折成等腰三角形，直角朝向膝盖方向p长方形餐巾：对折后，折口向外平铺用餐期间离开餐桌，将餐巾放于椅子上，表示暂时离开用餐完毕离开餐桌，将餐巾放在随意地折叠后放在餐桌上的餐盘左方用餐期间与人交谈前，应先用餐巾轻轻地擦一下嘴西餐上菜顺序I.开胃菜（色拉、海鲜）II.汤（不端、不趴汤盘、不用嘴吹或汤匙反复折汤降温）III.主菜（冻
185、子、泥子、鱼、鸡、肉、面包、面条）IV.点心（饼干、馅饼、三明治、通心粉、土豆片、烤土豆）V.甜品（布丁、冰激凌）VI.水果VII.咖啡几点提示等待在座各位的菜品上齐、主人/首脑拿起餐具准备开始时方可开始用餐用餐期间不补妆、不梳头。如需要，去洗手间钱包、皮包等不可放置于餐桌上胳膊肘部也不搭在桌子上将菜品首先给点该菜品的客人食用讲话之前，先咽掉口中的食物西方六不食中式动物内脏动物的头脚宠物珍稀动物淡水鱼无鳞无鳍的鱼穆斯林：不吃动物血、酒、驴、狗肉通用的礼仪法则：金科玉律“以期待他人对待您的方式来对待身边的每一个人”礼多人不怪（“请、谢”不离口）；尊重不同的文化珍惜他人之时间；良好的聆听技巧；灵活
186、而耐心！“您永远无法获得第二次机会，以赢得得一个良好的第一印象！”FeiHong Technology Development Co., Ltd（五）言谈礼仪（五）言谈礼仪v1 1、善于抓住表现自己的机会、善于抓住表现自己的机会v2 2、尽尽可可能能记记住住每每位位主主考考者者的的姓姓名名和和称称呼呼，不要弄错不要弄错v3 3、口齿清晰，声音大小适度、口齿清晰，声音大小适度 v4 4、注意用敬语、注意用敬语5 5、这些话不要说这些话不要说v 面试时迟到，因为别人指错了方向。面试时迟到，因为别人指错了方向。 v（2 2）其他同类型公司的坏话。）其他同类型公司的坏话。v（3 3）问这样的问题：）问
187、这样的问题：“我怎么样？您准备雇佣我吗？我怎么样？您准备雇佣我吗？”或当或当别人问别人问“你有任何问题吗你有任何问题吗”的时候，回答的时候，回答“没有没有”。v 吹嘘自己有多行，但却没有列举出相应的成就作为证明。吹嘘自己有多行，但却没有列举出相应的成就作为证明。 v 回答没有明确的焦点，说话没有组织性，想到哪里说到哪回答没有明确的焦点，说话没有组织性，想到哪里说到哪里。里。 v（6 6）提问都用简短的）提问都用简短的“yes”yes”或或“no”no”来作答或是给出的答来作答或是给出的答案是预先背好的，但回答时忘记了答案的某些部分。案是预先背好的，但回答时忘记了答案的某些部分。 v（7 7）面试快要结束的时候，不假思索地脱口：）面试快要结束的时候，不假思索地脱口：“我想至少应我想至少应挣到挣到30003000元，希望这份工作至少能给我这个数。元，希望这份工作至少能给我这个数。 三三 面试后续礼仪面试后续礼仪v（一）写信感谢（一）写信感谢 v（二）不打听结果（二）不打听结果 v（三）收拾心情（三）收拾心情v（四）查询结果（四）查询结果v（五）做好再冲刺的准备（五）做好再冲刺的准备课堂练习课堂练习v1写出各小组公司的招聘广告；写出各小组公司的招聘广告；v2选出面试人员；选出面试人员；v3做出各小组的招聘面试问题。做出各小组的招聘面试问题。
