薪酬方案须及时更新

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1、薪酬方案是必须经常更新的，这主要缘于五大方面的因素：一是物价指数的变化。薪酬方案必须以维持员工现有收入和生活水准为基准线，无论如何不能让员工生活水平因通货膨胀而下降。这是对薪酬方案进行及时更新的最原始的要求。二是市场劳动力资源的供需变化。劳动力资源的变化可说是“瞬时”的，不同时期对劳动力资源有着不同的要求。因此，劳动力市场某类人才资源的稀缺，决定着其价格（薪水）的大幅上扬。当然，过剩则会导致价格的回落。三是企业的盈利及薪酬的支付能力。既然企业的盈利及支付能力随时可能 生变化， ，更新薪酬方案必然。是企业的 能力。企业 能力 大 ：一是 （ ） 二是薪水。 数 下， 决定于 ， 是说，企业 （

2、）的 力决定 薪水的 力。五是企业员工的 水准变化。员工的 是新的，对企业而会对薪酬 生，此而，员工 是何时更新 如何更新，则人大 。一而，必须随物价指数的变动和市场薪酬行 的变化，对薪酬方案进行更新。当然，于” 着人员变化其因素， 可 上 下 更新薪酬方案。更新薪酬方案，必须以不 为原则，因而必须进行面的，而不是对一 进行“ ”。一的是，于薪酬方案的 导致 生“薪酬 ”现 ， 原 定的 ，而 生新的不平 现 ，这是薪酬方案更新最 的 ， 是最 决的 。更薪 时企业的 企业何时需要进行薪酬 ?主要 以下 三 生时企业 入薪酬 ：（）进行 薪的时 ，对当 市场薪酬水平进行 。（ ）企业 ， 生某

3、新的 时， 市场数定新 的薪酬水平。（） 定的 ，如： 有困难时， 某 出现较高流失率时，通过 市场数，合理运用薪酬战略，以达 保留 激励人才的目的。对 的描述是否清楚进行薪酬 时，必须对所 的 进行明而清楚的描述。内容 一 的名称 目的，是该 对公司的主要价和贡献 责， 该 所 事的主要活动 任 基素质要求， 该对任 的知识 学历 经验 能力方面的要求。因为同样的 名称，可能其工作内容相 别大，其对任 的基素质要求有很大的 别。尤其是国内的 系比较混乱，同样是“行政 经理”， 有单可能主要 事 勤 保安工作，而 有单可能” 事人事工作。 进行薪酬 时，一定要意所 的 描述，有 描述的薪酬 所

4、获的果会比没有 描述的薪酬 果要准可靠 。并且， 所供的 描述与公司相的 进行比较，只有当 的叠度达 以上时，才能根所 的果来定公司相 的薪酬水平。层 是否清晰 某 族可能会 不同层 的 ，比如人力资源 族 有可能 人力资源总监 人力资源经理 人力资源专员 。公司可能会有不同的 族， 族，其内 所 的 层 可能仍不一样。薪酬 所 的 层 数极有可能与公司的 层 数不一致， 许 卷 人力资源 为层 ，而公司有层 。 的 层 数相同，一层 的 描述 有可能不一样。 实际操作过程，一定要意薪酬 报告对 层 的说明。如果薪酬 所 的 层 与公司的 层不完一致，与咨询公司协商来定一层 的薪酬水平。数是否

5、最新的策划 实施 数处理 最 向市场果，需要一段时间。时间越长，受 外界环境变化的“，数的有效性 越怀疑 时间越短，相对来说数 更有效。因此， 进行薪酬 时，要 别意 的时间，以最合理时间完高质量的薪酬 是合格咨询公司的责任。如果咨询公司能供不同时间段的薪酬 果，然 根这数为企业进行 析，以果会更为理想的数， 是再好不过的 。劳动力市场是否合适 的劳动力市场决定 薪酬 的地域和行业。对于低层 的 来说，比如文员 一 人员和人员，所 的 域该是和公司 地理 上比较 的地方。对于高 而，所 的 域该更大。同样， 所 的行业 是该 的一 ，对于低层 的 来说，行业 间的 别并不大 而对于高 理人员和

6、 人员来说，最好是 可能与公司 人才的行业。公司 与 薪酬 理论上来说，最好 与 的公司是公司 人才 和市场方面的 对。 与公司 人才的公司，可以 市场同类 的薪酬水平，保公司的薪酬方案 有外 力。 公司 和市场方面的 对，可以保公司的薪酬方案与这公司保持同 ，同时 可以 这公司的劳动力。因此， 用薪酬 果时，一定要 公司 与 ，咨询公司 地薪酬 的果。是否报告 数处理方 对于同样的数，可以 用不同的 处理方 ， 的果 可能不一样。 用咨询公司所供的薪酬 果时，一定要 别意数的 处理方 ，比如对于明 不 合 的 常是 处理的 对于 没有 而 的缺 是 处理的 是 对数进行 处理的 对于不能供最

7、 数处理方 的 公司，最好不要相 其 果。是否报告 数 方 数 是薪酬 的要一环， 用不同的数 方 可能会 不同的果。 薪酬 过程，常用的方 有 卷 通过案 理 （如国际人才）获。不 用“方 数， 报告上 卷 。 用薪酬 果时，通过 卷 来 咨询公司 ，是通过“ 方的，进而 其薪酬 果的准性和可靠性。不容的经验线某公司 来 ， 利以何 数”，可是随着公司的 ，原有的一报酬度明不适新的 ，无 动员工的极性。为此，公司总经理 一咨询公司， 一新的薪酬度。报告出来以 ，总经理对大 内容很意，为 对公司的 要的作用。方案一让总经理不 的是，有人工资的上度很而有人工资的上 很。 企业 理过程， 薪资是

8、现 。 为“ 有 的人员工资 很，而有 的人员工资很上 ，根不动 工资 的是“ 该是经验线的长短而不是其。 何经验线 单地说，经验线是指随着时间的，工作 对 系 工作的 程度 必然会随， 的经验以及 对这 工作的理 会越来越 ， 而有利于 进工作方 ，高工作效率，更好 更合理地完 工作。 是这 经验 不是 的，随着时间经验的 越来越 ， 。 以 工程 和为 。 工程 的工作性质决定 其经验线 效 要，随着经验的 ，其进行 的能力 会有很大 ，工资 相。如 进公司 一工资为 ， 二经验，工资 为 ， 三 经验线，工资 为 ，否则，工程 会流失以 求更好的工作。而对而，经验线 效 很 。 一工资为 ， 二经验线，则工资可 为 ，否则会流， 三，的经验经 ，其工资 不必 ，仍为 ，因为 作， 外面 只能 ，这样的流动 没意 。一来说，越是 单 的工作，其经验 越，并且这 经验 很达 ，不再。如果工作难度很高，需要较的 新 ， 这 经验的 度 是 并且是长期的，这 经验只要稍 必 极大进员工能力的大幅 和工作效率的高。工资上 的一原则是经验线效越的工作，工资越需要上。经验线效不的 单工作，其工资 可以很 。工资的 如果跟不上其经验的 和能力长，必 导致人才的流失，因为凭着 （她）的经验 能力，完可以 市场上更高的报酬。