《新工资模式》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新工资模式（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、项目工薪制项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动 最终经济效益 挂钩的办法。 项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额基本生活费标准定编人数效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定：项目工薪总额项目最终上交公司降低成本额降低成本额工薪比降低成本额
2、工薪比计划降低成本额 项目定编人员 本项目人员平 工 平计划工 月 本项目人中月平 工 平上 度人员月平 工 平 项目工 内月工 度 计划工 定额工 效益工薪项目工薪总额项目工薪 工程成本中 ， 工薪 成本 。动 结 工 动 结 工 位工 单 、 工 单 、效益工 单 和 工 单 部分 成。以种、动工 以工部“工 单 中， 单设项。额 位工 单 工 单 。 的比为 ：。位工 单 。 是据员工所 的 位、的职” 的 平确的工 单 。 是：以 定薪，一职一薪、薪 动， 薪。 位工 的确定，管理 人员 的职”确定为：办 员，员，员， 员，经理 理 员 ，经理 ， 经理 部 ， ，总经理，总经理。 员
3、 工种员工据 的 确定为 ：， ，中 ，加 ，高 ， ，高 。两 ， 对 ，高 工人与 的经理 理 位工 是 同的。工 单 。 是员工工 的工 ，是对员工工经 和 动 的 所的承 和，是 员工工 的 要途径。 工 工一个工 同工数 计发放。效益工 单 是员工收“中与企 或二 核算单位经济效益员工个人工效率、工成 果直接挂钩的部分。发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人 效定收“金额，激励员工促销 效，多做 。工 单 。 是为了照顾到部分员工的 情况设置的。 要包括少数民族，教护 工的 位。位职”动工 制位职”动工 制就是对从 人员所从 的工 位或的职”进行评估，并确定与
4、之 适 的工 标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的 动绩 报酬的一种工 制度。一、并简化工对原有的 余个工种，照两个“简化”的原则思路进行了并简化，个工 位的 复杂程度、 动强度、 动环境优劣、责风险小 因素，将个行 的工种 位并简化为 超过个 次；同时照“简便操、强化激励、同工同酬”的原则，只设了一个工 单 ，以达到简化 位职”工 标准、拉开工 分配差距的目的。办法是： 区分 同行 企 中所 的 次地位，分类确定工种 位的 次设置， 拉开 同行 的工差距。区分同行中同名称工种 行 中所发挥用的小承风险的 同，设置 同的 次工 标准。区分 同行 中同名称工种 动要素的区别，确定 同的 次和工
5、 标准。并简化 次设置，以利拉开工 次。通过 位测评，公司类员工的 次设置 超过 ，少的只有两个 次。此，有效地拉开了 次 ，一般达到 。并简化工 标准，行一个工 单 。这样，既有效地克服了原 工 制的种种弊端，也简化了工 管理。施中，员工的原标准工 、升工 、标工 ，以种 合并为案工 管理。二、建正常的工 减机制，使 位职”工 制 动中运 行“双挂钩”动。“工效挂钩”动，单位 完成集团公司下达的考核指标” ，才能行工改工 ，否则下。直属单位则将员工 位职”工 的 。 与生产”挂钩动，完成定额”，工 全发，否则下。当然，为了鼓励单位和员工超额完成生产”，也了工 上，核发效益工 的规定。行 位动
6、。人员行 位工 ，待 人员行待 生活费，类下 人员行 同的下 工 ，试 人员行试 工 。行 位异动，职”升降，工 动。 于 位职”工 行一 一薪，因此，员工工种 位发生动或职”升降时，则时进行工 异动，做到 薪， 什 位 什 工 。 位职”工 标准的， 用升 的 ，是企 的经济效益和 指数 。效 工 制效薪 工 制 位薪 工 、 工 、 绩工 个工 单 成。个工 单 既有 职能， 、 为 ，发挥效能。位薪 工 ：是 位 动差异的工 ， 位薪 工 行“一 一薪”和“一 多薪” 用的原则。一 一薪适用于操 简单、 动 的 通工 位，以 位职责和能 要 确 定的管理 位。一 多薪适用于 要 复杂的
7、位。位薪 工 设置 标准，对 全公司所有 位， 位薪 工 标准制度工 基额工 数。制度工 基额 平的高低 于 一定 下 职工本人基本生活所 费用 最低生活 平 公司的经 济效益 况；工 数的高低 要 于 位 动要素的测评结果。工 数 ，分别对个 ， 位 同，工 也 同的分配 。工 ：是 职工 动 的工 。每 职工工， ， 职工工 同， 同， 益也 同的合理差别。同时保原效益工 。这样做的 是： 职工的工 ，强企 绩工 ：是直接 职工超额 动成果和“双 双”成果的奖励性工 ，“ 运用比活的分配手段， 职工超额 动 小，拉开收人差距，用以 强工 分配的一种、 职工利益分配的： 薪的 种 ：准公”员
8、报酬结 ：基薪计划报酬数额： 于所管理企 的性 、规以高管理人员的行 别，一般的基薪 为职工平 工的”，正常 的 金 平 为平 金 平的 ”以上。考核指标：目标是否 、当 ”是否完成。使用对象：所有达到一定 别的高管理人员，包括 、总经理、 ， 是 有企 ，能完成企 的目标， 理人员。适用企 ：承目标的、 有企 ， 是对民经济有 的集团公司、 公司。激励用：这种报酬 案的职位升机、高的地位和定面的生活保证是 要的激励 量 ， 高生活 准的保证 到约 化行为的用。 ：一 报酬结 ：单一 定数量结 薪报酬数额： 对高，和 度经 目标挂钩。考核指标： 分 确，减 额、 利润、销 收“ 。使用对象：
9、对经 一人，总经理或 职 。 于 成员的工 用 数算， 数 超过。适用企 ：面 待 ， 有企 ，为了 为 用这种标 的办法，激励经 。激励用：有标承包 的激励用，激励用， 发 行为。激励用的有效发挥 程度上 于考核指标的 、准确 。 ： 多 化报酬结 ：基薪计划效益收“和奖金 考核指标：确定基薪时要依据企 的 产规、销 收“、职工人数 指标；确定风险收“时要考 产 率、 利润 率、销 收“ 率、上 利 率、职工工 率 指标，要考行 平 效益 平 考核评 经 的 绩。 适用对象：一般 的有企 的经 ，指总经理或 职 。适用企 ： 企 效益最化的 制企 。 段 有企 多数 用这种 薪报酬 案，一般
10、集团公司对下属 公司的经 施的 薪报酬 案也多是这种。激励用：果 存 风险收“封顶之类的 制，考核指标 准确， 对于以有企 经 的报酬制度和上述类报酬 案言，这种多 化结 的报酬 案 有激励用。 案缺少激励经 行为的项目，有 能影响企 的 发展。 ： 多 化报酬结 基薪计划、 票 权 风险收“报酬数额：基薪 于企 经 难度和责，含 权、 票 权 风险收“， 于经 绩、企 的市 值。一般基薪 为职工平 工致地”， 风险收“以职工平 工 为照 ，企 市 值的 度升值，使经 到巨额财富。只是 确定风险收“的考核指标时有必要把职工工 的 率 “。考核指标：确定基薪时要依据企 的 产规、销 收“、职工人数 指标；确定风险收“时要考 产 率、 利润 率、销 收“ 率、上 利 率、职工工 率 指标，要考行 平 效益平 考核评 经 的 绩。适用对象：一般 的有企 的经 ，指总经理或 职 ， 于 成员的工 用 数算， 数 超过。适用企 ： 制企 ， 是上市公司。激励用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励 案，多种有 同的激励约 用的报酬 合保证了经 行为的规 化、 化。 案的操 对复杂，对企 的 要 对苛刻。
