全员绩效管理研讨交流

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1、全员绩效管理研讨交流,目 录,第一 主题 第二 方法 第三 思索 第四 应用,第一 主题,什么是绩效管理？绩效？管理？ 不同的绩效观 绩效管理的认识误区,什么是绩效？,1、什么叫绩效？绩效在哪里？ 2、为什么要有考核？有人认为“绩效管理=绩效考核”，对此你是如何看待的？ 3、公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每到期末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献或辛苦程度进行排队，依据排队结果确定“ABCD”。那么绩效考核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？,绩效，从字面理解，有许多种含义。,什么是绩效？,什么是绩效？,所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程（狭义上：业务运作过

2、程）中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下，绩效有它不同的含义：1、绩效=完成了工作任务2、绩效=结果+过程3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）,绩效究竟在哪里？在公司领导班子的要求里？在人力资源部的政策里？还是在各类培训班上。其实，都不然。既然绩效是成绩和效果，那么其实它就存在于自己的工作和生活中。1、生产管理中提高了设备的管理效果就是绩效。2、营销管理中各项指标完成，优质服务水平提高就是绩效。3、其他各专业等等,什么是绩效？,什么是绩效管理？,1、绩效管理并不是新课题 2、明确了绩效的含义，通俗的说，绩

3、效管理就是对如何取得成绩和效果进行计划、领导、沟通、评价等手段，最终达到其目标的过程。,几种对绩效管理的认识1,在国内，华夏文明几千年，俯拾皆是。 儒家绩效观：格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下。 法家绩效观：尊贤智，赏有功。 举例：秦国士兵,几种对绩效管理的认识2,在西方科学管理世界，绩效管理是管理组织绩效的系统，与20世纪8090年代的管理思想、观念、实践紧密结合。罗杰斯等 绩效管理是管理员工绩效的系统，是组织对于一个人关于工作业绩和发展潜力的评估和奖惩。奎因等 摩托罗拉： 绩效管理=企业管理；绩效管理=人力资源管理,从管理流程角度，绩效管理=企业管理,是一个完整的日常管理系

4、统：在这个系统里，主管和员工全部参与进来：主管和员工通过沟通的方式，将企业的战略、部门的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等基本内容确定下来；在沟通的基础上，主管帮助员工清除工作过程中的障碍，提供支持、指导，按照预定的标准确定正式的评价和激励，与员工一起共同完成绩效目标，实现组织的远景规划和战略目标。,从管理哲学和发展史角度看，绩效管理=人力资源管理,行为惰化与责任扩散,期望理论弗鲁姆斯,双因素理论与需求层次理论,公平理论亚当斯,强化理论斯金纳,综合激励模型理论波特、劳勒,几种对绩效管理的认识3,广义绩效管理没有管理能够完全脱离绩效管理。从企业管理出发，狭义上讲，绩效管理就是管理者与员工

5、双方（双赢）。 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。,几种对绩效管理的认识4,与标杆管理：,关键绩效指标的确立方法 标杆基准法：选择业界最佳企业的产品及服务、工作流程、支援支持功能、组织绩效指标等作为基准，来牵引本企业提升绩效。,与“6S”管理、ERP、项目管理和QC小组,信息系统支持,战略 蓝图,绩效管理=战略管理,总结：,绩效管理是管理。 绩效管理是思想、手段、方法和过程。 绩效管理不是单独存在，而是与各个专业管理智慧互升，共同发展。 绩效

6、管理是双重、全过程，不仅仅是控制。,绩效管理认识误区1,万能论。 索尼现象：2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。PS3游戏机曾被视为索尼的“救星”，在上市当天就销售一空。但因为关键部件批量生产的速度跟不上，索尼被迫控制整机的生产数量。PS3是尖端产品，生产成本也很高，据说卖一台索尼就亏3.5万日元。索尼的销售部门预计，2007年3月进行年度结算时，游戏机部门的经营亏损将达2000亿日元。,绩效管理认识误区2,无用论。绩效管

7、理在国企无用。国外企业可以用、民营企业可以用、别的行业可以用、发电企业可以用，总之是供电企业不能用。,绩效管理认识误区3,专有论 是领导整人制人的手段；是人力资源部门的专利。,绩效管理=绩效考核？,基层员工： 这个月发生了一次跳闸，我被考核了100元！ 我被投诉了，所长罚了我50元。 我干了这么多，出错当然多，肯定拿得少了！单位（部门）领导： 太不像话了，人力资源部记下，下个月考核！ 今年业绩指标没有完成，可能要被考核了！,这是两者的区别！,绩效考核绩效管理！,绩效考核是设置尽量完美的标准，去衡量行为或者物品的程度和价值。 绩效管理是计划、执行、反馈和考核的全过程管理，体现了过程控制与结果反馈

8、相结合，并且在过程中持续沟通。绩效考核只是其中的一个环节！但是确是必不可少的环节。例如：严刑峻法,为什么现在还要考核？,考核是基础，但不是全部。 亚瑟.克莱恩：人类是万事万物的考评者。生活几乎就是考评：时间、金钱、购物、天气、车辆、旅行、教育、健康、运动、政治 考评也是所有科学和工业进步不断发展和精确的基础：望远镜、显微镜、原子钟。路易.斯巴斯特说：“科学随着考评工具一起成熟”。 我们无时无刻都在考评别人，同时也在被考评。“不可考评就无法管理”。,目 录,第一 主题 第二 方法 第三 思索 第四 应用,绩效管理的方法-1,配对比较法 逐对比较：N（N-1）/2次 按得优次序排序,绩效管理的方法

9、-1,绩效管理的方法-1,优点 准确度高 缺点 人不宜多 难以得出绝对评价 有可能循环,绩效管理的方法-2,等差图表法/图解式评定量表 (Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素 考核项目 评定分等,绩效管理的方法-2,工作质量,太粗糙,不精确,基本精确,很精确,最精确,工作数量,完成任务,完成任务较差,超额完成,完成任务极差,大幅超额完成,得分： _,得分： _,总分： _,绩效管理的方法-2,优点 考核内容全面 打分档次较多 缺点 受主观因素影响 没有加权,要素评定法（点因素法） 在GRS的基础之上经过改进而成 加权 明确指标之间关系,绩效管理的方法-3,绩效管

10、理的方法-3,优点 全面 突出重点 缺点 烦琐 依然是主观评分,绩效管理的方法-4,行为观察量表 明确做好工作所需要的行为 有时，为评分目的可以取其相反的行为 将这些行为分类 按照行为频度来给分数,绩效管理的方法-4,优点 不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的 有利于使考核结果准确反映绩效 缺点 在量化上依旧靠主观判断 被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑,绩效管理的方法-5,行为锚定评分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。 每个职务的每个考评维度都有一个评分量表 典型的行为描述确定分数等级

11、使被考核者看到明确的改进目标,绩效管理的方法-5,大学教授授课考核 知识传授维度,绩效管理的方法-5,优点 使考核结果比较客观、公正 使被考核者看到明确的改进目标 缺点 考核方法的设计成本非常高 可参照行为的有限性,绩效管理的方法-6,关键事件法/欧德伟法 按照反映绩效的关键事件进行评分 在基本分的基础上进行加分和减分 应用举例 80分晋升 70分辞退,绩效管理的方法-6,绩效管理的方法-6,关键事件记录的注意事项 考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。 收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。 所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。

12、必须能全面考虑每一个事实。 对关键事件的记录时间极为重要。,绩效管理的方法-6,优点 努力排除主观因素的影响 考核结果建立在行为和结果基础之上 可根据考核结果明确改进方向 缺点 工作量大 加减分项目及幅度确定较难,绩效管理的方法-7,强制选择法 从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述 按照“投射”法进行评分,绩效管理的方法-7,绩效管理的方法-7,优点 排除主观倾向 可有选择地着重特征、行为或结果 缺点 缺乏直观性，不易理解 设计过程复杂，成本高,绩效管理的方法-8平衡记分卡,对部门考核的意义 全面理解员工的义务 部门领导的绩效 指标 财务结果 顾客 内部业务 创新和学习,绩效管理评价

13、方法总结,基于特征的方法(Trait based)： 配对比较法；等差图表法；点因素法；欧德伟法；等级分配法 基于行为的(Behavior based)： 关键事件记录法；行为锚定评分法 基于结果的方法(Result based)： 产量考核；目标管理MBO,目 录,第一 主题 第二 方法 第三 思索 第四 应用,1、为什么要做？,1、原有的考核方式的弊端 （1）实践证明，世界上没有最好的绩效考核的方法！尤其对管理者。 例如：末尾淘汰 （2）直线没有参与考评，考评结果走了形式。 例如：结合国情实际 （3）设置高压线，做好了成为应该，做不好就罚。 例如：普遍反映考核较重。 （4）指标的分解存在不

14、和谐 例如：能量化指标部门和不能量化指标的部门 5）既是裁判员又是运动员，还是教练员。 指标自己定，自己考核自己！ （6）岗位专业存在差异 生产、营销、政工、行政、基建，如何平衡。,1、为什么要做？,2、发展的背景历史渊源：科学管理、春秋战国国际背景：世界500强/加拿大魁北克电力公司国内企业：联想、许继电网公司：山东电力、福建 3、发展的需要绩效与人力资源各个模块紧密联系，而这些工作和每个人都息息相关。,2、关于考评标准,绝对标准绝对评价（绝对考核）人与工作比较相对标准相对评价（相对考核）人与人比较,相对评价标准的弊端,不可比因素太多 违背考核实质 容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观

15、标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。 “永远的先进” 先进成为特殊阶层,3、关于人性假设,人性本善要自由 人性本恶要考核 人性可变要管理,4、如何注重过程,长期过程，贵在常抓不懈。 科学与艺术并存。,目 录,第一 主题 第二 方法 第三 思索 第四 应用,新疆电力公司绩效管理体系介绍,（一）设计思路（1）确定绩效模式以正向激励为导向。业绩考核体系优化为重点指标、专业基础指标和通用指标。（2）以提高激励指标为引领的绩效模式以业绩考核为基础。（3）提高激励指标只奖不罚；重点指标和专业基础指标有奖有罚；通用指标只罚不奖。（4）重点指标是根据重要性提炼出来的指标，提高激励指标是工作计划。（5）对管理层和执行层实施不同的管理策略。管理层以改进为主；执行层以执行为主。,新疆电力公司绩效管理体系介绍,（二）操作方法管理人员激励与约束并重。一线人员实行绩效计分制，重效果和执行。 总体都突出了激励。例：班组绩效计分制应用,谢谢各位 不足之处，请批评指正！,