组织6-群体动力与激励理论1

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1、第六章 群体动力与激励理论,第一节 卢因的群体动力论 第二节 赫兹伯格的双因素理论 第三节 弗隆的期望理论 第四节 亚当斯的公平理论 第五节 斯金纳的强化理论 第六节 麦克利兰的需要理论 第七节 波特和劳勒的激励模式 第八节 激励的一般原则和方法,【教学目标】理解激励的含义与原理，掌握主要激励理论的基本内容，掌握综合运用各激励理论的基本方法。 【教学重点】综合运用各激励理论。 【教学难点】主要激励理论的基本内容。,激励理论,激励能使人的潜力得到最大限度的发挥,第一节、激励概述,案例 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“ 你们两个之间小的反而

2、跑得快得多。”猎狗回答说：“ 你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！” 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。,就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。 猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了

3、，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?” 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。 于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 猎人做了论功行赏的决定。他分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数

4、量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时,其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？” 于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了,问题 1、是什么影响了猎狗的行为？（行为的原因：内部的？外部的？）需要？素质的发展？觉悟的提高？外部的机会？猎人的态度？ 2、不可能所有的狗都会走，哪些狗会走？是由性格决定的还是由能力决定的？,3、对于猎人来说，如何保证自己的收入不受

5、影响？找到新的狗？培训狗？与狗签协议？用制度约束，使狗不能自己找兔子？ 4、是否要留住优秀的狗？如何留？ 用利？给狗红利？ 用情？感情留人 用制度？让狗参与管理,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。美-弗朗西斯（C. Francis） 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力能够发挥到80%90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！,

6、一、激励的概念和作用 1、激励的概念：激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝 着组织所期望的目标采取行动的过程。 2、激励的作用：激励在管理职能中的作用表现在它能有 效地开发人力资源；激励在实现组织目标中的作用表 现在它能有效地统一组织目标与个人目标；激励对职 工提高效率的作用表现在它能有效地协调利益分配中的矛盾。,动机过程,二、激励过程,激励的心理机制：需要、动机、目标。 激励模式：根据行为学的研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示：,未满足的需要,报酬,动机,行为,组织目标的实现,个人目标的满足,激励的一般模式,（一）内容型理论 主要研究人的需要 马斯洛的需要层次理论、奥尔

7、德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。,三、激励理论的分类,什么使人努力工作？,（二）行为改造理论学习理论、归因论、挫折理论 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为（三）过程型理论 动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特和劳勒的激励过程模式,分析个体如何面对满足需要的机会

8、及对各种机会的认知过程,一、传统看法 高的激励水平一定导致良好的工作绩效 这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度 二、激励与工作满意度、工作绩效 激励是指行为者作出努力达成目标 满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复杂。,四、激励与工作绩效,激励的结果应该是两方面的内容M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） 满意度高不等于工作绩效高 例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但是不满意工作满意与绩效之间相关度 r0.15 五、工作绩效与激励 1、Pf

9、（A M） P：绩效 A：能力 M：激励 2、坎贝尔和普列查德 Pf能力技能对任务的理解努力（开始因素）决意做出努力的程度努力的持久性促进和抑制不由个人控制的条件,决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于下列因素： 激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励的特征因素 非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、激励环境、群体的特点、组织文化等如：一个人开始工作得很好，后来其工作显出下降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是他不能干得太好,第一节 卢因的群体动力理论,库尔特勒温（库尔特 卢因） (Kurt Lewin，18901947):场论的创始人社会心理学的先驱传播学研

10、究中守门理论的创立者群体力学主要代表人物,组织中的非正式团体对组织的影响是非常大的 应该开发非正式组织的积极影响 要素、目标、内聚力、规范、行为组织中团体力,一、群体动力理论,卢因对行为主义刺激-反应的公式持否定的立场。他认为，人是一个场(field)，人的心理活动是在一种心理场或生活空间里发生的。生活空间(life space，简称Lsp)包括个人及其心理环境。一个人的行为(B)取决于个人(P)和他的环境(E)的相互作用，也就是说，行为取决于个体的生活空间 (Lsp)。,美国心理学家和行为学家库尔特卢因在1938年提出，可把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数， 行为=f（个性环境

11、）,关于团体的三个要素,1）活动 人们在日常工作、生活中的一切行为 2）相互影响 人在组织中相互发生作用的行为 3）情绪 人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等。,二、对卢因的群体动力论的认识 行为=f（个性环境） 个性： 环境：物质技术环境+精神环境（群体氛围） （一）群体的风气 作用：1、潜移默化的作用；2、规范作用；3、筛选作用；4、凝聚作用 （二）群体的领导方式 （三）群体成员相互作用的关系,案例 一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。 但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都

12、像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。 老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?,邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？,第二节 赫兹伯

13、格的双因素理论,双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。 一、理论要点（四种状态和两种因素） （1）赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点，他认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。凡是能够防止员工不满意的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才是激励因素。也因此被成为双因素理论。,赫茨伯格的“双因素理论” 这是美国心理学家赫茨伯格提出的，他通过调查研究后得出关于员工对工作感到满意和不满意的新观点。,满意不满意观的对比,保健因素(Hygien

14、e factors)： 如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素，这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和工作条件有关的因素。 激励因素(Motivation factor)： 如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满意的因素，但如果这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不满意，只是没有满意而已。包括工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展和成长等六项因素，这类因素多与工作本身有关。,赫茨伯格的激励保健理论,激励因素与

15、保健因素的比较,满意因素与不满意因素对比表,二、双因素理论的启示 （一）双因素理论的局限性 1、调查抽样缺乏代表性 2、问卷设计有缺陷 3、满意与生产率并没有必然联系 4、将两类因素截然分开有欠妥当 （二）双因素理论的贡献 1、他告诉我们一个事实，采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能提高。 2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 3、要调动人的积极性，既要注意工作环境也要注意工作本身。,（三）对双因素理论的借鉴 1、实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。 激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。 不是所有的需

16、求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来。 不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接降低人的满意度。 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果。,2、要结合中国的温饱问题尚未完全解决的实际情况。 3、应注意激励深度问题。 4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。 5、管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用。 6、激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成。,

17、范例：激励因素、保健因素还是干扰因素,90年代初，雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员工读故事。在纺织行业，管理者允许小猫在场地上戏耍。这些都有助于员工驱除工作烦躁感。 90年代，感到烦躁的员工可以配戴随身听，他们说这能使思想放松，更快地度过难挨的工作时间。他们还认为，音乐或肥皂剧不是干扰因素，不会影响工作绩效。 一些管理者认为随身听会干扰员工的注意力和互相交流，因此禁止员工工作时听随身听。但是其他管理者却认为这是有益的。第一银行的一位主管研究了人们工作方式的发展周期，并认为随身听能够提高员工的注意力和工作质量。一项对一家医学设备生产工人的装配线工人进行的研究发现，耳机对工作绩效没有影响，人们带耳机工作会带来更高的工作满意度。,