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1、 1 第四单元 薪酬 福利 【学习目标】 学习职位评价原理，掌握职位评估工具的操作步骤，能够使用要素计点法对不同职位进行评估与分析。 第一节 薪酬 设计原理 什么是 薪酬 . . 薪酬 （ 定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。中国 古语中 的“薪酬”是 “ 酒水和柴 ” 的意思 ， 从心理感知角度讲是 快乐和温暖 的意思。 从薪酬结构上看，薪酬一般包括固定部分和可变部分， 曹操 有句名言：“士无 饷不来，无赏不往 ”，很好 地 表达了 薪酬的种类和作用，薪 酬包括固定部分，即“饷”，另一种是可变部分，即“赏”，前者 是吸引将引言：自利利他 一位姑娘
2、走进一家工程公司的经理办公室，询问：“请问您这里招女秘书吗？” “对不起，我们倒也想招聘一位女秘书。可是，眼下经济环境不景气，我们公司没有工程可做啊？” “没有工程我不计较，只要有工资就行！”姑娘诚恳地说。 国最大资料库下载 2 士 来的 ，后者 是 激励 大家冲锋陷阵的 。 常 见 的薪酬发放形式包括工资与福利，工资包括职位工资、绩效工资和成就工资，福利又分基本福利和特殊福利，基本福利有社会 保险、带薪假期等，特殊福利是指企业独有的福利项目（见图 4另外，还有一些长期激励，如股权等。 工资制定一般会考虑岗位差异，而福利 更多强调平均分配 ， 因为工资关注岗位对组织的贡献，而福利关注员工的成员
3、身份，其主要意义在于增加员工对组织的归属感并提高组织凝聚力。 当然，一些高福利的企业还可以通过福利规避 掉 一些税收负担。 在工资与福利中，一些概念容易 被 混淆，如津贴和补贴。津贴和补贴是 对职工在特殊劳动条件 和 工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 给予的 补偿 支出，通常把与 工作相 关 的补偿称为津贴，把与生活相 关的 补偿 称 为补贴 。 所以，津贴一般算作工资部分，如加班津贴，而补贴会算作福利，如通讯补贴 。 图 4酬形式与种类 薪酬设计原则 企业设计薪酬 主要 遵循 的原则 有内部公平、 外部竞争 、 激励 导向 、 成本控制四个方面 。 内部 公平 内部公平 就 是 组织 确定
4、薪酬的第一个原则 ，它强调各职位薪酬关系的一致性与逻辑性。 它要求公平对待 所有员工 ， 并 有利于员工行为与组织目标相 匹配 。 内部公平 原则是斯密公平理论在薪酬中的运用， 包括横向公平和纵向公平。 横向公平 即 所有员工之间的薪酬标准、尺度 保持 一致 ； 纵向公平即 考虑历史的延续性， 使员工 过去 和 未来的 投入产出比基本上一致，或略有 增长。 外部竞争 外部竞争原则强调 组织 在设计薪酬时 ， 考虑 同行业 的薪酬水平 ，尤其是 竞争对手的薪酬水平 。只有确 保 自己的 薪酬水平在市场上具有一定的竞争力， 才 能充分地吸引和留住企业发展所需 的 关键性人才。 激励 导向 工 资
5、成就工资 ： 突出行为的重奖 特殊 福利 社会保险： 养老保险、大病医疗保险、工伤保险、失业保险 其他福利 ： 退休金、医疗费、宿舍设施、交通设施、制服、工作餐补贴、福利设施、住院慰问、伤病补助、庆贺慰问抚恤金 职位工资： 基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴 绩效工资： 奖金（全勤奖金、生产奖金、销售奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金）；津贴（加班津贴、轮班津贴） ； 基本 福利 住房补 贴 、住房信贷、住房公积金、购车信贷、交通工具、交通补贴、通讯设备 、 通讯补贴 等 带薪假期 ：法定节假日、带薪休假、婚假、探亲假、工伤假、带薪旅游或学习 福 利 国最大资料库下载 3 激励作
6、用原则 是 指组织 在设计薪酬时 ，需要 充分考虑薪酬的激励作用， 实现 薪酬的激励效果。 实现组织 薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出） 之比达到最大化 ， 为此，组织 在设计薪酬策略时 需 要充分考虑各种 可能产生激励的 因素。 成本控制 成本控制 原则强调 组织 设计 薪酬时 ，需要 充分考虑自身发展的 阶段 和 财务 支付能力。 从短期来看，收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付 组织 所有员工的薪酬；从长期来看， 在支付所有员工 薪酬后， 还 要有 所 盈余， 以 支撑 组织继续 追加和扩大投资，获得可持续发展。 【例 4确定薪酬 设计的 原则 请比较以下两家公司的薪酬策略，说
7、明薪酬设计的原则是如何实现的？ 表 4薪酬 策略与原则 内容 微软 公司 惠普 公司 薪酬 目 标 支持微软招聘、激励和维系优秀人才 持续地吸纳具有创造性和激情的人才 ,确保人人机会平等 内部公平 支持微软的绩效推动计划 ,以经营、 技术为基础的组织结构 支持跨职能协调 ,对公司长期的责任感 外部竞争 整体薪酬领先 ;基本工资滞后；奖金和股票期权领先 领先水平的薪酬 激励导向 奖金和期权以个人绩效为基础 以个人绩效为基础 ;加薪与利润分享 薪酬结构 薪 酬结构 是指在同一组织内 ， 不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它 体现出薪酬水平等级是 多少，不同薪酬水平 的 级差 是多少 （见图 4
8、。 图 4薪酬结构图 级差差 档 差差 等级 幅度 顶薪点差 起薪点差 薪点 工资政策线 1 2 3 4 5 市场薪酬水平线 职位等级 重叠 国最大资料库下载 4 工资政策线 工资政策线又称工资指导线，它是各等级中位线的连线，代表着组织内部整个工资结构特征和水平（见图 6工资政策线水平位置如果比较高，说明组织内部薪酬水平整体较高，反之则表明组织内部薪酬水平整体偏低。工资政策线比较陡（斜率较大），说明内部各等级的差距比较大，工资政策线比较平直，说明内部等级差距小，有平均主义倾向。平均不代表公平，所以，绝大多数工资政策线具有一定的斜率。 市场薪酬水平 线 市场薪酬水平线是指通过市场薪酬调查得到的薪
9、酬水平数据绘制出的曲线，用来反映组织薪酬水平与外部相比是否具有竞争力。 如采取市场较高位置的薪酬水平，即前 1/4 水平的薪酬，说明外部竞争力比较强。 薪酬等级 薪酬结构一般是以等级来 体现的，等级的数目和各等级之间的关系反映了薪酬整体状况。图 6的 12、 13、 14、 15、 16 都是不同的薪酬等级，它们代表着组织薪酬的内部结构，人们通常所称一家企业的工资为“几级工资制”就是指其内部有多少工资等级。 起薪点与顶薪点 起薪点就是每个 薪酬等级中起始薪酬水平，顶薪点就是每个薪酬等级中最高薪酬水平。起薪点与顶薪点的差被称为“等级幅度” ， 等级幅度越大代表着 该薪酬等级可以容纳的薪酬范围也相
10、对较大。 等级重叠 等级 重叠是指 不同 等级之间存在的重合部分，为什么会出现等级重叠设计呢？它主要是用来满足组织的现实 需求。首先，重叠使低职位等级高档次的员工有可能薪酬超过高职位等级低档次的员工。因此，一些员工由于工龄或其他薪酬要素的影响，虽然是低职位等级，但处于较高档次，薪酬将超过 处于 高职位等级 却是 低薪酬档次的员工。比如，老司机有可能拿到比新秘书 更 高的薪酬。 其次，由于存在重叠， 还 可以避免一些由于职位横向变化而带来的不必要的工资调整 ，因为不同职位等级的薪酬水平有可能是一样的 。 薪酬级差 薪酬级差就是指薪酬 不同 等级之间的 差，一般以上下等级中点之差来表示。级差反映了
11、组织内部不同等级的纵向关系，级差大其激励效果就显著，级差小其激 励效果就微弱 。 级差也会体现在工资政策线上，如果工资政策线比较陡，说明级差比较大。 薪酬档差 薪酬档差 就 是 薪酬等级中各档之间的差， 级差 与 档差 不同，一个是描述等级之间的关系的，一个是描述等级内部档次关系的。 档差大意味着同一等级内部激励效果显著，因为，涨一档工资对员工来说 薪酬 变化比较大。 薪酬调查 薪酬调查是通过各种途径采集市场上各类人员工资福利水平和支付状况的有关信息，从而进行汇总分析的全部过程。薪酬调查的作用在于提供其他相关组织的薪酬信息，以使本组织薪酬策略制定更加科学而富有竞争力。从操作步骤来看，薪酬调查包
12、 括确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式和分析调查数据四个步骤（图 4 国最大资料库下载 5 图 4薪酬市场调查程序 具体的调查形式 一般 采用问卷法和面谈法 ， 采取问卷法 需要 准备调查表 ，而采取面谈法需 要提前拟好问题提纲。 进行薪酬调查的一些关键控制点包括： 确定单位 按照 “ 同行业、同地区、有竞争 ” 三 个原则 进行选择 ，其中“有竞争”就是指本行业中具有相同竞争实力的单位，这三个原则能够保障薪酬调查结果具有可比性 。 调查职位 寻找 20%左右相关职位作为 标杆职位 ，调查时注明该岗位的主要职责，以便进行岗位对照。 采 集 数据 利用访谈法或问卷法采集充足有效的数据，如
13、薪酬 结构、 薪酬水平、薪酬 幅度和 等级档次等 。 对比分析 按照调查薪酬数据计算汇报结果，主要包括平均数、众数和“ Q 点”，平均数反映薪酬水平的居中趋势，众 数反映大多数 单位的薪酬水平，“ Q 点”就是位置处于调研单位 25%、50%、 75%的薪酬水平。比如 ，一家企业调查到 12 家企业 的某一 职位薪酬，按薪酬水平由低到高纵排列， 排在第 3 位的企业薪酬水平就是 ， 它代表市场偏低水准，排在第 6 位的企业 薪酬水平 就是 ， 它代表市场中等水平，排在第 9 位的企业薪酬水平就是 ，它代 表市场偏高 水平 ， 排在 11 位的企业薪酬可视为 位于 90%位置上的 市场 水平 ，
14、 它 代表着薪酬的 高薪 水平 ，企业于时可以根据外部市场薪酬水平确定薪酬策略 。 计算时要 注意， 如果调查家数乘以 1/4、 2/4 和 3/4 结果 出现 小数 则 需要进位取整，调查家数如果不满 10 家， 90%的位置就是 最高位 。 计算 Q 点比求平均数的好处是它 代表的是 真实薪酬，平均数算出的是一个 居中趋势， 很有可能没有一家单位发这个钱数，这就不具备真正意义上的参照价值 。 【例 4薪酬调查 结果 统计 下表是 2008 年 4 月组织学生通过访谈调查， 获得 北京 10 所 高校 后勤部分 职位的 薪酬水平。 请问 如何使用 Q 点作为市场薪酬水平 的 参照， 那么，又为什么不使用 平均数？ 表 4高校后勤职位市场薪酬水平调查表 （单位：元） 序号 保洁员 售饭服务员 楼长 Q 点 1 730 650 800 2 750 750 1100 3 750 780 1200 765 800 1200 5 765 865 1250 定调查目的 确定调查范围 选择调查方式 分析调查数据 国最大资料库下载 6 6 766 900 1250 7 768 900 1400 8 775 900 1433 800 900 1515 10 850 1100 1600 第二节 职位 技能 工资 设
