销售类人员招聘培训教程

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1、员工招聘,课程目的：课程内容：授课方式：授课时长： 2小时,课程介绍,本课程分招聘逻辑、成本分析和招聘流程三部分。,课堂讲授、案例分析,通过学习并理解员工招聘逻辑、成本分析和招聘流程，运用到各中心及团队的招聘，提高学员认人识人的能力，使组织良性发展。,大家关心的几个问题,招聘人数很少 招聘人员质量不高 如何判断应聘者是否合适 招聘来的人很难通过转正考核 合格的人员不入职,目 录,招聘的基本逻辑,1.1 招什么样的人？,与其训练火鸡爬树 不如直接雇佣松鼠,选择“最合适”的员工 而非“最优秀”的员工,1.2 “最适合”的员工是什么样的？,业绩优秀,忠诚度高,现有优秀员工与普通员工相比，有哪些特征,

2、现有在职员工与离职员工相比，有哪些特征,1.3 招聘基本模型,基本信息,专业技能,能力素质,1.4 选人三步曲,看简历,考专业,测能力,1.5 专业知识技能评价,笔试专业题,专业人员面试,从业证书,1.6 核心能力素质,沟通能力、责任心、工作激情、弹性适应、协同合作、执行力、系统思维、客户导向、销售能力、逻辑思维等是评价投资顾问的核心能力素质,通过问卷测评、无领导小组讨论、结构化面谈等多种测评方法，确定应聘人员的各项能力素质得分，并与标准值进行比较,招聘成本分析,2.1 公司招聘成本分析,7000-8000人/月,2.2 员工跳槽成本分析,跳槽穷半年 转行穷三年,2.3 招聘不是闹着玩的！,公

3、司的核心竞争力就是人才！以人为本 招聘工作是人才培训的起点和关键点！ 招聘工作需要我们各级管理者高度重视！ 招聘工作需要专业的工具方法和技能！,像重视客户一样重视招聘,招聘操作流程,3.1 招聘流程,面试,能力素质测评,招聘计划管理,招聘渠道管理,简历筛选,1,2,3,4,5,面试结果沟通,6,3.2 招聘计划管理,3.3 招聘渠道管理,网络招聘,校园招聘,内部推荐,招聘会,猎头招聘,新媒体招聘,主动搜索简历,推荐奖励,标准化流程,高端职位,微信、微博、QQ、APP,3、4月 9、10月,3.4 案例-简历筛选,3.5 招聘工作量分析,100,30,20,8,3,1,为什么找不到合适的人？ 没

4、有数量就没有质量！,3.6 能力素质测评,3.7.1 面试无领导小组讨论,每次8-12人，以10人为最佳 无领导小组讨论后淘汰50%,面试管除了讲解面试规则外，一般不进行任何发言,时时跟踪、重点关注,排序题：随着社会经济的发展，国民教育的提高，高校的不断扩招，大学生群体不断扩张膨胀，就业难的一系列社会性问题更加充分暴露。大学生就业难、生活难等问题成了众多媒体和社会各界关注的热点和焦点问题，这些问题无形中把大学生划分到了实实在在的弱势群体之列。大学生是国家宝贵的人才资源，是民族的希望、祖国的未来。大学生的就业问题，不仅关系到千家万户的切身利益，更关系到国家的经济建设和社会稳定，关系到社会主义和谐

5、社会的构建。有以下几种社会常见问题造成大学生就业困难： 国际金融危机带来的就业压力。 用人单位的不合理要求带来的就业压力。 大学毕业生的过高期望带来的就业压力。 高校培养模式与公司用人需求不匹配。 高校扩招供大于求。 家庭背景成为能否找到合适工作的重要因素。,3.7.1 面试无领导小组讨论试题1,1,两难题 假设你是某食品公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。 这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事

6、实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。 问题与要求： 1.要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？ 2.面包不会致命、不能贿赂记者、不能损害公司形象。 3.与你的团队成员达成一致意见，时间30分钟。 4.小组推举一位代表进行总结陈辞，时间3分钟。,3.7.1 面试无领导小组讨论试题2,3.7.2 面试结构化面谈,寒暄，建立良好的会谈氛围 请您用两分钟的时间做一个自我介绍 您上一份工作主要工作内容及成果是什么？ 在过去的工作中，让您感觉最有成就感（最满意）的是哪件事？ 您在其中扮演什么角色？ 你

7、们团队遇到了什么问题？ 你们是如何解决的？ 你是如何与团队成员沟通协作的？ 在过去的工作中，让您感觉最不满意的是哪件事？ 您在其中扮演什么角色？ 你们团队遇到了什么问题？ 你们是如何解决的？ 您是如何与团队成员沟通协作的？ 如果第4、5个问题对方回答得不深入，可以让对方再讲一件同类型的事情 您了解恒天吗？知道我们是如何开始工作的吗？ 您觉得您有哪些优势可以胜任当前工作？,两类员工 关注点不同,STAR是什么 定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。Situation：情景 Task：任务 Action：怎样行动 Result：结果,对过去行为的完整的描述有助于我们全面

8、了解应聘者的素质或专业技能,3.8 听的技巧,面试访谈STAR原则,3.9 提问技巧,从好的事件开始。 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上 引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为 如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者

9、在当时的情景中做了什么。,追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 不要过多地重复应聘者的话。一来得不到新的信息，二来很可能被应聘者理解为一种引导性的问题 不要给应聘者过多地限定报告的范围 不要给应聘者提供过多建议。如果应聘者向你咨询意见，可顺势将问题返还,对于面试时回答问题总是闪烁其词的，建议直接发问：“你了解我们的工作内容吗？”“每天打400个电话，你能做到吗？”“这样的

10、工作强度你能坚持多久？,3.9 提问技巧,30,可以问 你当时那样做，是怎样想的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？,不要问 你为什么这样做？ 若是可能的话，你会怎样做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎样面试？ 选拔人才时，你一般看重什么？,3.9 提问技巧,3.10 面试需注意事项,安排恰当的面试环境面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。 轻松的气氛情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。 面

11、试官必须准时 衣着要职业得体，态度要谦和有礼（面试官在面试时，一定要注意自己的仪表要庄重、正式，因为面试官代表的是公司的整体形象，在面试时举止要得体、大方） 做个好听众，让应聘者多说话面试官说话的比率最多不能超过30。 除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应该以引出对方说话为原则。尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论，大作文章。,把反应留给自己面试官情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。 面试控制面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。当话题扯开的时候，面试官一定要及时回到最初提问的问题上，简单总结一下刚才的对话

12、，并开展下一个问题。 做笔记 : 记住特别的或重要的表现，或值得关注的细节，继续追问。 对职位不要宣传过多：要如实告诉面试者公司、职位的实际情况。 留出时间，让应聘者提问题 告知应聘者何时出结果,3.10 面试需注意事项,33,小B到一公司应聘调测工程师，经笔试，得分92分，从人力资源部至用人部门的面试，均认为他专业基础尚可，素质较好，建议试用。但当这家公司通知录用他时，他却已经在别处上班了。原因是他觉得那天面试自己的几个问题没答好，面试经理的脸也很严肃，他认为自己肯定没戏了，尽管他很想加入这家公司。讨论：在面试结束后，如果应聘人员不合适，面试考官该如何做？如果合适，面试考官又该如何做？,面试人应如何传递相关信息？,案例,3.11 招聘注意事项,时间,尊重,平等,职业化,3.12 面试结果沟通,对于面试末通过人员，可发邮件进行通知对于面试通过人员，需要第一时间与其进行沟通，跟应聘者尽早敲定入职时间，以防有变入职前一天再次确认，并准备好相应入职所需物品及资料,