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1、论文民营企业人力资源管理论文-改革开放下中小企业人力资源管理问题与对策研究改革开放下中小企业人力资源管理问题与对策研究摘 要:改革开放为中小企业的发展提供了新的契机和平台,然而目前我国中小企业人力 资源管理中存在着诸多主要问题,如缺乏新型的管理理念、对员工的培训严重不足、对人力 资源尤其是主要核心员工的激励以及人力资源配置不到位等。为此,本着以人为本的观念, 在做好人力资源管理的选拔、培训等工作,建立一套行之有效的激励机制等方面进行了探析,从 而来应对中小企业人力资源管理中遇到的问题。 关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策 中小企业是相对于所处行业的大企业相比而言的,其人员、资产与经营规
2、模相对都较小,且 多数处于创业和成长阶段。中小企业数量众多,规模宏大,在我国国民经济中占据不可替代 的作用,它们推动国民经济发展,促进社会稳定和谐,特别是当下在改革开放的环境下,中小企 业在保证国民经济稳定适度增长、缓解社会就业压力、以及优化完善经济结构等多方面均 发挥了积极的作用。尽管中小企业在不断发展壮大,但其整个发展水平偏低,处于非常弱势 的地位,在现实的管理过程中也暴露出不少问题。因此,中小企业要在整个行业中异军突起, 必须通过人力资源管理的加强,建立一支拥有高素质的人才团队,才能全方位提高企业的综 合竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 1 当前我国新环境下中小企业的形势
3、随着改革开放的矫健步伐,我国市场经济体制不断推进完善,在宏观经济环境和微观经 济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型企业的竞争对手变得日益强大和多样化, 竞争变得更为激烈。而改革开放同时也为中小企业提供了开放自由的海外市场,使得中小企 业生存空间得到极大的外扩,但对外贸易并不能从根本上使我国中小企业立足。与大企业相 比,中小企业经营规模较小,资本实力不够雄厚,资源拥有量有限,专业技术人员不充足,特别是 企业经营者的管理素质和企业员工文化水平整体逊色于大企业。因此,中小企业若想获得长 足的发展就必须从自身的特点出发,探究与自身企业相符的人力资源管理战略,充分挖掘内 部员工的潜在价值,提高他
4、们对企业的认同感和责任感,只有这样才能使中小企业拥有不断 创新的活力,保证其在所处行业具有相对的领先地位,赢得最大的市场份额。 2 中小企业人力资源管理存在的问题 2.1 缺乏系统科学的管理理念 传统型中小企业对人力资源管理的认识淡漠、管理随意,随着经济的进一步发展,以及 中小企业管理者素质的不断提升,他们越来越重视企业的人力资源管理,并着手制定相关人 力资源管理战略,但由于意识与实际操作过程中存在差异,导致企业战略规划与人力资源战 略并不协调。中小企业由于规模较小,建立年份较短,并未形成自己独特的企业文化,在管理 模式上也多为照搬大企业或者同类小企业的原有模式,并未能寻求和建立适应自身实际情
5、况 的独特管理机制。在人力资源管理上也往往是机械化的模式管理,在激发员工积极性、主动 性和创造性等方面认识不到位,以人为中心的理念尚未被中小企业所真正接受和运用。企业 管理者的决策带有极强的随意性,缺乏科学性。这些均是因为中小企业缺乏系统科学的管理 理念所导致,而且成为制约中小企业发展的瓶颈。 2.2 人才管理模式落后,人才流失率高 虽然中小企业数量众多,但规模都比较小,技术、资金力量相对较弱,不具有规模经济实 力,他们采用的多是传统行政性人事管理,首先沟通的方式基本是自上而下传递,且对员工的 控制力度较大,并未适度满足员工的人性化需要,这种管理模式只求员工讲奉献,而没有相应 的激励措施。其次
6、,它强调组织团体对员工的管理效能和制约作用,完全依靠制度、制裁来论文维持组织的存在和发展,而没有把员工当成组织中最重要的元素,无法让员工全身心的跟组 织融为一体。再次,他们重视领导对人的管理的操作性层面。它把对人的识别限定在思想必 定要从行为中表现出来,因而管理者只要把员工安排到相对比较适合他们意识的岗位上去, 管理好他们的个体行为与企业生产发展相协调便完成了人力资源管理,但其实这只是停留在 了管理的初级层面。最后相对大型企业而言,中小企业员工对高学历的应聘者并没有高吸引 力,所以他们的员工学历水平普遍较低,即便是招聘到相对不错的人才,也存在关键性人才流 失的风险。人才流失的主体是知识型、年轻
7、型员工,其中最不稳定的是大学毕业生。一些刚 起步或者经营效益相对较差或者偏远地区的企业的人才流失率最为严重,这些企业更需要吸 引优秀的专业性人才来增强企业的战斗力和竞争力。但企业每年大量引进人才,又大量流失,一 正一反不仅损耗企业的资金,也消磨现有员工的积极性,对企业来说百害而无一利。 2.3 家族式管理带来的弊端 中国私营中小型企业目前普遍采用家族拥有制,即企业的所有权与管理权紧密结合,决 策权和管理权高度集中在企业所有者手中,家庭成员在企业中均居要位。中小企业在管理方 面突出的问题便是家族式管理。在建立初期,这种家族式管理会起到一定的积极作用,例如 减少成本,便于沟通,合作高效,团结一致等
8、。但随着企业的不断发展壮大其弊端日益显现,其 缺陷包括企业的人际关系网会越来越复杂,任人唯亲会阻碍企业获得优秀人才;家族成员均 占据重要职位,如高层管理及财务管理等,会使得人才的压力不断增大,并逐渐失去对企业的 归属感;近亲繁殖获取信息量小,思路狭窄;随着企业发展,家庭成员之间的权力不均衡导致利 益不衡,同时会增加家庭成员之间的内部矛盾;由于家族成员在企业里掌控较多核心的资源, 在企业里容易形成排挤外来人才的氛围,影响企业员工团结。 2.4 缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制 在中小企业里,员工的绩效一般表现为企业既定目标和任务所完成的程度来评定,其方 式一般为员工对上级命令和任务的服从
9、和执行。因为缺乏较为完整的绩效考评系统,无法依 据科学的方法来测评员工的绩效,导致无法对员工实施全方位的激励。中小企业一般都以加 薪、奖金以及晋升来激励员工,但这些只能满足员工一时的需求,并未能改善员工在企业中 的根本地位,不利于员工参与企业管理。且在中小企业中员工的工资一般由底薪加奖金构成 并且带有一定的灵活性,这种方法用来激励一般的员工比较好,但对于核心人员来说工资并 不完全是谋生手段,更是他们追求自我价值和自我满足的物质体现。过于单一的绩效评估和 薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。目前,许多中 小企业缺乏科学、严格的考评制度。同时,中小企业对于人才的评估
10、权多数掌握在企业领导 者手里,评估方式单一,标准过于主观,人治色彩浓厚。 3 加强中小企业人力资源管理的对策 3.1 完善中小企业人力资源管理模式 完善中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源,建立以核心员工为基础的人力资源 管理模式,开展人力资源管理工作,从而更有效地利用中小企业的有限资源。将核心员工作 为人力资源管理活动的重点,构建人力资源管理模式,这样更有针对性地集中了企业的各种 资源,有利于提高中小企业资源的利用效率;再次,将核心员工作为人力资源管理活动的重点, 有利于提高其工作积极性,从而发挥核心员工的带头作用,全体员工的工作效率全面提高无 疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
11、3.2 改善管理模式,把人力资源管理提到战略高度,控制人才流失 进入知识经济时代,鉴于知识经济对员工个体知识和智力的强烈依赖,人力资源成为当今 社会最宝贵的资源,也是一种战略性的能动资源,只有当企业拥有这种资源时才能实现其价 值增值。所以企业要引进和创造新型的适应自身企业的管理模式,必须彻底改变落后的人力 资源管理理念。企业间竞争的本质可以归结为人力资源的竞争,因此企业需要高度重视人力论文资源管理的战略管理,对员工进行人性化的管理,给他们更多的现实需求与潜在需求足够的 关怀与满足,从而调动起员工的主动性、积极性和创造性,使其对企业拥有强烈归属感并愿 意与企业共存亡,从而从根本上解决人才流失率的
12、问题。特别是对核心员工,企业要加强与 他们的沟通,及时了解他们的精神需要并给予适当满足,同时定期、不定期展开员工满意度 调查。针对中小企业员工整体素质不高的问题,企业应完善培训制度,对员工实施岗位培训、 专业培训,通过授课、外派学习、横向交流等形式,使人才不断获得新知识,从而提高人才的 整体素质,使企业走的更远。 3.3 营造科学的人才选拔和竞争环境,为企业挑选出优秀的人才 家族式管理带来的弊端制约了中小企业的长远发展,因此中小企业应逐步将所有权、决 策权和管理权分离,要防止亲情纽带不断外延同时建立一套科学的人才选拔机制,要重视运 用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔
13、任用制度,形成富有 生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。只有这样才能形成一种公平竞争 的机制氛围,充分调动员工的积极性与创造性,为人才的竞争提供一个公平、科学的平台。 企业挑选人才以及用人要本着德才兼备、扬长避短、量才而用、用人不疑的原则。只 有德才兼备的企业领导人才能带领企业走向成功,他们能够保存并发展原有的优秀企业文化,全 面为企业的长远利益而谋划。企业领导者用人之时必须要扬其长避其短,使人尽其才,才尽 其用,同时根据人才自身的专业素质及实际能力,把他们分配到适合自己的岗位上去;另外用 人之后要给予其充分的信任,适当宽容对待员工在工作中的失误和过错,这样才能以德服人, 使员工
14、更好的融入到企业的大环境中来,从而为企业更加努力的工作。 3.4 建立有效的人力资源绩效评估和激励机制 绩效评估可借鉴现代化多样的科学方法。企业可以考虑合理地设计核心员工持股的制 度,并公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利,或者改 善工作环境,提供良好的休假以及员工娱乐设施等。建立一套客观的、被员工接受认可的人 才评价标准,形成完善的人才评价制度,并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密 衔接起来,从而达到全面激发员工的作用。 4 结束语 我国改革开放后,随着加入 WTO,宏观经济环境有了显著改善,中小企业拥有着前所未有 的发展机遇,同时随着经济开放程度的不断
15、提高,中小企业面临的竞争也急速加剧。人才成 为企业间竞争优势的较量筹码,是其把握发展机遇的关键。因此,中小企业必须树立“重视人 才,以人为本,以人制胜”的观念,将人力资源管理从观念转化为有效的行动,根据内外环境的实 际情况,因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略,运用先进的人力资源管理理念,注 重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致,切实做好人才管 理乃至人力资源管理,并在实际中不断改进和完善,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献 1德斯靳,曾湘泉.人力资源管理M.北京:中国人民大学出版社,2007,(1). 2张德.人力资源开发与管理M.北京:清华大学出版社,2007,(4). 3徐鸣.中小民营企业人力资源管理策略初探J.现代财经,2005,(5).
