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1、机密*集团公司员工职业发展通道设计集团公司员工职业发展通道设计*投资管理咨询有限公司投资管理咨询有限公司二零壹肆年肆月二零壹肆年肆月- 1 -目 录第一章 总则21.1 目的和依据21.2 相关释义21.3 适用范围21.4 基本原则21.5 工作责任划分3第二章 职业生涯规划的组织管理52.1 管理制度52.2 职业生涯规划管理子系统的建立6第三章 员工个人职业生涯规划73.1 基本规定73.2 具体操作程序7第四章 职业发展通道84.1 基本规定84.2 公司员工内部晋升体制.84.3 员工发展通道10第五章 员工开发措施.12第六章 附录14附录 1：员工职业生涯规划表.14附录 2：员
2、工能力开发需求表.17附录 3：员工职业晋升申报表.20- 2 -第一章 总则1.11.1 目的和依据目的和依据第一条第一条 为了充分、合理、有效地挖掘与利用*集团公司（以下称公司）内部的人力资源，对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地培育与发掘集团公司的人才，科学规划员工的职业生涯发展，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，使员工发展与公司发展保持一致。1.21.2 相关释义相关释义第二条第二条 职业发展通道是组织为员工实现职业目标而设置的发展路径，是组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径，也是员工自我认识
3、、成长和晋升的管理方案。职业发展通道指明了组织内员工可能的发展方向和机会，员工可沿着组织的职业发展通道变换岗位和职位。第三条第三条 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.31.3 适用范围适用范
4、围第四条第四条 本管理办法适用于公司全体员工。1.41.4 基本原则基本原则第五条第五条 员工的职业通道发展应遵循以下原则：（一） 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（二） 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。- 3 -（三） 动态性原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。1.51.5 工作责任划分工作责任划分第六条第六条 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司行政人事部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任1. 进行自我评估。2. 设定个人职业
5、生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。3. 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。4. 具体执行行动计划。（二）管理人员的责任1. 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。2. 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。理论上，不同任职年限的员工，其专业知识与业务技能也不同，相应地，其职业生涯规划的负责人亦不同。对象特点规划负责人新员工有限的知识和技能，且通常未在工作中实践过。 在本部门业务领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的， 局部的工作。在工作中遇到的许多问题
6、是其从未接触和解决过的，尚 有待于学习利用现有的方法程序解决问题。 对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能 清晰把握。部门内直接上级2 年以上职员具有较全面的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的 知识有相当的了解。 能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。 能够预见工作中的问题并能及时解决之。 对体系有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性。 能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。 独立熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。部门负责人部门负责人精通本部门大多数业务知识，对本部门各专业领域有相当程序的了 解。 深刻理解本部门各专业业
7、务流程，洞察其深层次问题并给出解决方 案。 能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推协和实施本 专业领域内重大变革。分管副总或总经理- 4 -通过改革现有程序方法来解决本部门各专业领域内复杂，重大的 问题。 可以指导本部门各专业系统有效地运行。 能够把握本部门的发趋势，并使本部门发展规划与之相吻合。（三）行政人事部责任1. 制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2. 对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3. 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。4. 及时向员工传达公司的职位空缺信息。- 5 -第二章
8、 职业生涯规划的组织管理2.12.1 管理制度管理制度第七条第七条 公司成立员工职业发展委员会，各职能部门负责人为主要成员；行政人事部负责职业发展委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司全体员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。第八条第八条 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。第九条第九条 行政人事部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括员工职业生涯规划表 （附录 1） 、 员工能力开发需求表 （附录 2）和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人一份，其职业发展
9、辅导人一份。第十条第十条 行政人事部及职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表 ，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新入职员工进入公司后一个月内填写。第十一条第十一条 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表 ，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十二条第十二条 行政人事部每年制定培训计划及科目时，应当从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容，具体按照*集团公司培训制度执行。第十三条第十三条 行政人事部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检
10、查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。第十四条第十四条 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。第十五条第十五条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，- 6 -由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。行政人事部应跟踪督促新员
11、工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。2.22.2 职业生涯规划管理子系统的建立职业生涯规划管理子系统的建立第十六条第十六条员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。第十七条第十七条职业发展通道子系统公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。随着公司业务发展，公司将适时建立公平、公正、公
12、开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。第十八条第十八条员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。- 7 -第三章 员工个人职业生涯规划3.13.1 基本规定基本规定第十九条第十九条公司行政人事部和员工职业辅导人（员工直接领导）应协助员工进行个人职业生涯规划。第二十条第二十条员工职业生涯规划按照以下四个步骤操作：自我评价现实审查目标设定行动规划第二十一条第二十一条在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：1. 职业讨论并未暗含承诺或担保。2. 员工的发展取决于公司的需要和机
13、会，以及员工自身能力和业绩。3.23.2 具体操作程序具体操作程序第二十二条第二十二条确定职业发展目标1. 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。3. 员工与公司的责任：(1) 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。(2) 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。第二十三条第二十三条制定行动规划1. 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2. 行动计划的方式：主要取
14、决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。3. 员工与公司的责任：(1) 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。(2) 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。- 8 -第四章 职业发展通道4.14.1 基本规定基本规定第二十四条第二十四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。第二十五条第二十五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即：管理职系、财务职系、行政职系、专业职系和技术职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通
15、道。1. 管理职系：适用于公司正式任命的各职能、市场运营与项目管理等管理岗位员工。2. 财务职系：适用于从事财务类工作的员工。3. 行政职系：适用于从事行政事务工作的员工。4. 专业职系：适用于从事研究、法律、电商运营、审计、统计等专门性工作的员工。5. 技术职系：适用于公司从事电商技术、工程技术等专业性技术工作的所有员工；第二十六条第二十六条公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。第二十七条第二十七条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。第二十八条第二十八条考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣
16、，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。第二十九条第二十九条在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。4.2 公司员工内部晋升体制公司员工内部晋升体制第三十条第三十条公司通过员工接替计划建立员工内部晋升体制。- 9 -所谓内部晋升体制，是指对中、高层以上岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的内部候选人直接晋升。第三十一条第三十一条 培养本岗位的接替候选人是每位管理者的重要责任。第三十二条第三十二条 公司管理层有义务将接替计划的相关信息传达给候
