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1、1三环中化化肥有限公司三环中化化肥有限公司 培训管理手册培训管理手册2005 年 12 月2目录目录1. 培训管理手册总则4 41.1 培训假设41.2 培训目的41.3 培训原则4 2.2. 培训组织机构培训组织机构4 4 3.3. 培训责权划分培训责权划分6 63.1 总经理的职责63.2 人力资源部经理的职责63.3 各部门经理职责63.4 人力资源部培训专员的职责6 4.4. 培训预算与年度培训计划培训预算与年度培训计划7 74.1 培训预算74.2 培训费用提取比例和金额的影响因素74.3 年度培训计划的制定7 5.5. 培训需求培训需求诊诊断断9 95.1 培训需求诊断的总体思想9
2、5.2 诊断方法95.3 培训需求分析方法95.4 需求来源10 6.6. 培训方法培训方法10106.1 在岗培训入职引导人106.2 在岗培训师傅带徒弟106.2.1 师傅的聘任和选拔标准116.2.2 师傅的聘任与解聘116.3 企业内训116.4 市场公开课程培训126.5 同业参观交流126.5.1 年度同业参观交流126.5.2 日常同业参观交流.126.6 自我学习126.7 半工半读126.8 继续深造13 7.7. 培训类别培训类别13137.1 公司层培训137.1.1 新员工培训137.1.2 管理能力培训137.1.3 技术类培训147.1.4 技师类培训147.2 各
3、部门培训1438.8. 培训课程体系培训课程体系14148.1 企业文化价值观推广课程148.2 管理类课程158.3 技术类（工程师类）课程168.4 技师类课程178.5 专业职能类课程18 9.9. 培训资源管理培训资源管理18189.1 内部讲师制度189.1.1 公司建立内部讲师制度的目的189.1.2 内部讲师的类别199.1.3 内部讲师的级别及报酬标准199.1.4 内部讲师的聘任流程199.1.5 内部讲师聘任权限209.1.6 内部讲师资格评审219.2 外部培训机构219.3 外部专家21 10.10. 培训活动组织流程培训活动组织流程2222 11.11. 培训效果评估
4、培训效果评估222211.1 培训效果评估方式2211.2 培训效果跟进23 12.12. 培训费用审批制度培训费用审批制度2323 13.13. 培训与其他工作的协同培训与其他工作的协同242413.1 培训与绩效管理2413.2 培训与职业发展2413.3 培训与招聘管理2413.4 培训与福利24 附录：培训中常用表格附录：培训中常用表格2525附表 1：部门培训需求调查表.29附表 2：部门培训计划与预算表.25附表 3：公司年度培训计划与预算表.27附表 4：师徒协议书.32附表 5：个人进修费用申请单.35附表 6：外聘培训讲师评价表.39附表 7：前期课程规划（内部讲师专用）.3
5、6附表 8：课程具体安排（内部讲师专用）.37附表 9：培训效果评估问卷.38附表 10：自我评估与改进（内部讲师专用）.40附表 11：课后讲师评估表（内部讲师专用）.41附表 12：年度培训档案.43附表 13：外部培训合作协议.3341.1. 培训管理手册总则培训管理手册总则1.11.1 培训假设培训假设企业对培训的投入是企业对员工承担责任、尊重和重视人才的体现。 企业通过培训实现对人才的发展和有效利用，是企业应该对社会承担的责任。 有职业理想和追求的员工都渴望学习和提升的机会，对自己的发展负责。 有责任感的员工的一个重要的表现是，通过自身能力的提升，跟上企业发展的步伐。1.21.2 培
6、训目的培训目的建立学习型组织，为企业的长远发展奠定坚实的基础。 培育符合企业经营要求的价值观、信念、工作作风和企业文化。 促进员工能力提升，职业发展，实现员工与企业共同的共同成长。 增强员工对企业的认同感和归属感。1.31.3 培训原则培训原则组织化管理原则：系统组织化地开展公司的培训工作，使得培训工作遍及所有的岗位， 体现学习型组织建设的理念。 有效性投入原则：建立科学规范的培训预算和费用审批制度，确保培训的有效投入， 支持企业发展的需要。 针对性原则：根据组织发展的需要，结合不同岗位群体的特征，为员工设计针对性的 培训课程、采用针对性培训方法，确保培训的效果。 学以致用运则：培训以员工能力
7、提升和绩效的改进为目标，三环中化强调对培训效果 的评估，确保培训目标的实现。 公正原则：三环中化强调培训机会的公正性，为每一位有职业追求、努力工作、希望 提升的员工提供培训学习机会。2.2. 培训组织机构培训组织机构563.3. 培训责权划分培训责权划分3.13.1 总经理的职责总经理的职责负责人力资源部提交的年度培训计划和培训预算的审批。 负责指导和协助人力资源部建设和提升公司的培训组织系统。 公司重大培训方案和费用的审批。 担任公司相关培训课程的内部讲师。3.23.2 人力资源部经理的职责人力资源部经理的职责负责完成公司年度培训计划和培训预算方案，提交总经理审批。 在培训专员的协助下，负责
8、公司培训组织系统的建设和不断完善。 负责审核各部门提交的年度培训方案和预算。 负责指导培训专员，组织公司层培训的开展。 在日常工作中，指导、协助和监督各部门培训工作的开展。 制定、修改公司培训制度。 负责组织和完成人力资源部内部培训。 担任公司相关培训课程的内部讲师。3.33.3 各部门经理职责各部门经理职责在人力资源部的协助下，诊断部门内部培训需求，提交人力资源部。 负责完成部门年度培训计划和培训预算方案，提交人力资源部审核。 协助培训专员编写本部门的培训大纲和培训教材。 按照公司培训制度的要求，组织完成部门内部培训。 负责部门内部培训的评估和总结，及时向人力资源部培训专员反馈。 担任公司相
9、关培训课程的内部讲师。3.43.4 人力资源部培训专员的职责人力资源部培训专员的职责协助人力资源部经理完成公司年度培训计划和培训预算方案，提交总经理审批。 收集和汇总各部门的培训需求，提交人力资源部经理。 编写、修改公司层培训大纲和通用培训教材，并协助各部门经理编写部门培训大纲和 培训教材。 负责公司培训制度系统的日常维护，监督指导各部门培训工作按时、按要求开展。 负责公司层培训活动的具体组织工作。 负责内外部培训资料的管理，包括组织内部讲师聘任、联络外部讲师和培训机构等。 收集和汇总各部门的培训总结，完成年度整个公司的培训工作总结。 担任公司相关培训课程的内部讲师。74.4. 培训预算与年度
10、培训计划培训预算与年度培训计划4.14.1 培训预算培训预算公司层培训主要指针对全体员工或某一类别员工、学员涉及多个部门的培训。主要包括： 新员工培训；管理类课程培训；技师考工晋级培训；工程师类培训。 部门层培训主要指各部门内部组织的、针对部门内部员工的、具有各部门特点的培训活动。其他培训预留主要包括：公用培训设施的费用；优秀讲师奖励基金；优秀学员奖励基金； 及其他常规支出外的培训费用。方案方案 1 1：各部门在培训费用预算的基础上制定培训计划。 公司培训总预算 员工岗位工资总额 公司培训总预算 公司层培训 部门层培训 其他培训预留 公司层培训费用 : : 部门层培训费用 : : 其他费用预留
11、 6 : : 3 : : 1 各部门的费用 部门层培训费用总额 部门岗位工资总额 / 公司全体员工岗位工资总 额方案方案 2 2：各部门在预算各自培训费用的基础上，计算公司的培训总费用预算 公司培训总预算 公司层培训 部门层培训 其他培训预留 各部门培训费用预算 各部门岗位工资总额 （结合上一年度培训费用调整比例）公司层培训费用 : : 部门层培训费用 : : 其他费用预留 6 : : 3 : : 1 （公司层培训费用 公司全体岗位工资总额 人力资源部负责测算）4.24.2 培训费用提取比例和金额的影响因素培训费用提取比例和金额的影响因素公司上一年度的盈利情况：公司的盈利能力越高，对于培训投入
12、的能力就越大。 本年度公司的战略目标和工作重点：本年度的经营指标、工作目标越大，相应的培训投入 就越大。 公司目前的人力资源现状，员工的能力现状：影响培训的投入和培训工作的重点。 人均产值、人工成本的变动情况 上一年度绩效考核和岗位任职能力评估结果4.34.3 年度培训计划的制定年度培训计划的制定部门上一年度培训工作总结部门上一年度培训工作总结：包括培训预算，实际发生培训费用，占部门岗位工资总额的 比例，培训次数，培训参加人次，培训课程及评估结果，人均培训费用。年度绩效考核情 况和岗位任职能力评估情况，与上一年度相比的变化情况。通过培训得到的显著改善点； 培训工作开展过程中存在的主要问题等。8
13、公司上一年度培训工作总结公司上一年度培训工作总结：包括培训预算，实际发生培训费用，部门层培训成本，公司 层培训成本，之间的比例，公司层培训成本及培训总成本占全体员工岗位工资总额的比例， 人均培训成本，公司层培训的举办次数、参加人数、主要培训课程内容及培训效果评估情 况，通过培训得到的显著改善点；培训工作开展过程中存在的主要问题等。 各部门制定部门的培训计划各部门制定部门的培训计划：在上一年度培训工作总结的基础上，提出本年度本部门的培 训工作计划，包括费用预算；根据本年度部门的主要工作任务和目标，提出部门培训需求、 确定培训工作重点（参考绩效考核结果、面谈记录、岗位任职能力评估结果、职业发展规
14、划等） ；培训中可能存在的难点；需要得到公司的支持等。 公司年度培训计划公司年度培训计划：根据各部门提交的培训计划，人力资源部审核各部门的培训费用预算， 并对各部门的培训工作重点提出专业的修订建议，并根据整个公司上一年度的培训工作现 状，结合公司本年度的主要经营任务、工作目标，以及公司目前的人力资源现状，制定公 司的年度培训计划，提交总经理审批后执行。包括培训费用预算；本年度预开展的培训内 容、次数、参加人数；公司层培训的工作重点、部门层培训的工作重点及相应的费用预算 等。 适用表格：部门培训计划与预算表 ；公司年度培训计划与预算表95.5. 培训需求诊断培训需求诊断5.15.1 培训需求诊断
15、的总体思想培训需求诊断的总体思想现实差距的弥补现实差距的弥补：员工目前的能力现状与公司当前发展需要之间的差距，往往导致员工工 作绩效和岗位任职资格达不到预期的要求，通过诊断分析各个岗位群体的具体情况，找出 差距，通过培训弥补提高。 未来发展的准备未来发展的准备：公司未来的发展、战略目标的实现需要更高能力、更多高能力的员工， 需要现有员工能力的快速提升。公司将通过诊断，确认这部分的培训需求，设置针对性课 程，通过培训，提升员工能力，为企业未来的发展做准备。5.25.2 诊断方法诊断方法问卷法问卷法：由人力资源部根据具体的需要设计培训需求诊断问卷，针对具体的岗位人群，发 放问卷、收集岗位任职人员的
16、意见和建议，作为培训内容设置、培训讲师选择以及培训活 动组织的参考。 面谈法面谈法：在制定培训计划之前，负责培训组织的人员可根据具体情况，与个别岗位的任职 人员进行培训需求的面谈，了解员工对培训活动的期望、意见和建议，作为培训计划制定 的基础参考。 资料研读法资料研读法：在设计各个岗位群体的培训内容、培训方法、培训活动等时，需要对各个岗 位群体员工的绩效考核结果、绩效面谈结果，以及岗位任职能力评估结果仔细研读，并结 合公司及部门发展目标的需要，确定培训需求。 重大事件分析法：重大事件分析法：通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件寻找培训需求。 标杆分析法：标杆分析法：分析、借鉴成功企业的先进经验，确定公司培训需求。5.35.3 培训需求分析方法培训需求分析方法组织分析组织分析：公司的战略目标、年度经营目标、工作重点、所在行业的特征等，决定了公司 的发展对人
