浅析企业薪酬制度设计

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1、 浅析企业薪酬制度设计浅析企业薪酬制度设计 浅析企业薪酬制度设计【摘要】：在现代企业中，建立行之有效的薪酬制度，科学合理的确定员工的 薪酬，以保证企业获取良好的经济效益，保障员工的物质利益，激 发员工的工作积极性，吸引和稳定高素质的员工，已成为现代企业 的一个重要课题。本文从分析薪酬制度设计的基本目的入手，结合 现代社会的发展，提出在保有传统薪酬设计方面的基本原则的情况下，现代管理学对薪酬设 计方面的新的要求，然后详细介绍设计一个科学合理的薪酬系统一 般要经历的几个步骤，并说明在薪酬制度的设计及实施过程中应该 注意的一些问题。【关键词】：薪酬、薪酬失衡、薪酬制度设计【正文】：薪酬制度设计是企业

2、人力资源管理中的一个重要组成部分，是个复 杂的系统工程，需要考虑很多因素。不但要综合内外部的公平性， 还要考察能力与绩效、企业发展战略、企业文化、工作模式等诸多 要素，以及要素之间的互相制约和互相联系。缺失了任何一部分， 都会像盖楼时缺少了一堵承重墙一样，即使楼房盖了起来，但是出 问题都是迟早的事情。例如薪酬失衡就是可能出现的情况之一。薪 酬的失衡会造成人才的流失，技术力量的削弱，甚至有可能造成企 业的破产。一、薪酬制度设计的目的薪资与福利是用才与留才的基本要素。薪资是员工付出时间及劳力 的报酬，是养家糊口的重要凭借。它同时是地位和资历的象征，至 少在物质方面代表个人的生活水准，薪资高在组织中

3、既代表工作较 繁重且贡献大，又有较高的重要性及价值。良好的薪资管理可使得 优良员工更好地为企业服务；可以保证企业生存发展，且能适当控 制营运成本。正确有效的薪酬设计，能够使公司内部达到劳有所获，多劳多得； 降低人员流动率，特别是防止高级人才的流动；短期激励和长期激 励相结合，更容易吸引高级人才；减少内部矛盾，减少员工的不满 和不公平感；同时确保了员工的服务质量，使员工无后顾之忧，乐 于全力以赴。只有良好的薪资管理才能维持良好的劳资关系，公司 员工才能和谐合作，共谋企业发展与繁荣。薪酬设计的要点，就是在于对内具有公平性，对外具有竞争力，要 让员工感受到自己所做的每一份努力在企业中都是得到了回报的

4、，而且这份回报似乎比外界的企业更富有吸引力，同时，人力资源部 门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟 通，促进他们之间的相互信任。在企业里，沟通、参与和信任会显 著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。员 工的满意度提高了，工作的积极性也会大幅度提高，工作绩效的提 高也就更快。二、薪酬制度设计的原则传统薪酬设计的原则有：公平原则、合理原则、比较原则、激励原 则、实惠原则、平衡原则、劳资互惠原则等原则。从总体来说，传 统薪酬设计较多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的 激励作用。随着时代的发展，现代企业的运作逐渐向以团队合作的 工作方式为主的方向转变，

5、事业的成功越来越多的是依赖团队的合 作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立基于团队的 奖励而非只有个人的奖励机制。人们逐渐发现，当物质刺激达到一 定程度的时候，人的满足感是会递减的，企业激励的作用也伴随着 逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业在满足员工物质需求的同 时更要从内在的心理上去激励员工，因此现代企业除了应该注重传 统薪酬设计中公平、合理等原则，还应该重视附加报酬和隐性报酬 等员工内在的心理需求，因此对现代薪酬设计方面增加了新的要求：（一）薪酬设计的团队原则在协作性的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的 作用，必须使人们意识到只有团队协作，自己才能获益。尽管从激

6、励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成 员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现 低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些 成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。 对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成 员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类：一类是以节约成本 为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百 分比，奖励给员工所在团队；另一类是以分享利润为基础的奖励， 它也可以看成是一种分红的方式；第三类是在工资总额中拿出一部 分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方

7、 向设定考核和评选标准进行奖励。（二）薪酬目标设计的双赢原则个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现 自己的目标，而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬 而言，个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现，而企业组织为了有 效利用资源和降低运转成本希望以较小的投入换取较大的回报。结 果，两个薪酬目标之间没有合适的接口，企业付出的薪酬不能激励 员工更不能换回较高的回报，而员工的愿望和目标同样被压制，产 生怠工心理。造成企业对员工不满，员工对企业抱怨的局面。所以， 管理层在制订薪酬制度时，有必要上下相互沟通和协调，让员工参

8、与薪酬制度的制订，找到劳资双方都满意的结合点。劳动报酬是基 于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的劳动力价 值。最佳的绝对公平的薪酬制度是不可能存在的，全体员工都能满 意的理想薪酬制度也是没有的，现代企业所要建立的是一种基于大 多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。（三）薪酬设计的隐性报酬原则从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非 金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬 属于有形的外在报酬，主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工 资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利 等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它

9、是基于工作任务 本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社 会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐 工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励则由地位象征、 表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。 外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久， 一旦处理得不好，会产生反作用；而内在的心理激励，虽然激励过 程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是 具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬 很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以 通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政

10、策来执行内在报酬， 让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪 资制度的依赖，转而重视满足和推动员工，使员工更多地依靠内在 激励，也使企业从仅靠金钱来激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱 出来。 12345 分页标题#e#（四）薪酬设计的员工参与原则有很多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，结果 令他们发现了很多意想不到的好处。与没有员工参加的绩效付酬制 度相比，让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长 期激励的效果，同时，企业的投入也达到了最有效和最优化。员工参与薪酬设计的隐含优点有：一是增强团队观念。员工如果能 够参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个企

11、业管理团队的一员，而不是一个单纯的被管理者。从而激发员工的积极参与企业事 务的意识，会努力地为企业的发展献计献策。二是增强对企业和管 理层的信任度。许多公司采取的是保密工资制度，薪酬发放是不公 开的，员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们对于 自己所获得的报酬和对企业的贡献之间没有比较的可能，同时，与 别人的比较也不可能进行，企业付出的薪酬是否公平让员工感到疑 惑和怀疑。这种封闭式制度难以给人平等的感觉，员工对于管理层 的信任度也就降低。所以，让员工参与薪酬制度设计可以减少这种 怀疑，增加上下层之间的信任感。三是完善薪酬制度。员工在参与 薪酬制度设计的过程中，可以针对企业报酬政策及目

12、的和管理层进 行必要的沟通。一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另 一方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，从而使企业针对不 足的地方有的放矢地改进和完善，构建一个有效的全面的薪资系统。 让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点，这些对于企业发展 也具有十分重大的意义。薪酬制度作为驱动公司战略的工具之一，担负着引导员工行为方式 符合公司战略需要和融合于企业文化中的职责。企业可以建立薪酬 制订团队，对于成员的选择要注意不同部门，不同的背景和身份、 不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。用保密的 方式让员工提出各种意见和建议，然后将员工对于薪酬制度的各种 意见用图表结合数据的方

13、式连接起来，找出那些影响员工工作效率 的因素。针对这些因素加以分析，如果是刚性障碍就调整工资结构， 如果是柔性障碍(人为因素的考评不公正等)就完善其他的配套制度。 并通过沟通和调查确定员工能够认同的合理工资的内容构成。结合 外部市场的研究，制定员工可以接受的在企业内的绝对工资数，这 一工资数和同类企业员工工资相比，能最大限度地满足员工的心理 需求和预期。劳动报酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权 衡后得到的公允的劳动力价值。最佳的绝对公平的薪酬制度是不可 能存在的，能够让全体员工都满意的理想薪酬制度也是没有的，现 代企业所要建立的是一种基于让大多数员工满意又能保证企业利益 的双赢的薪酬制度

14、。另外有一点是需要特别注意的，即薪酬的导向要与企业发展战略相 吻合，比如对脱产学习人员的薪酬怎么处理，对高级人才(特别是高 级专业技术人才)的薪酬是否应该为普通员工的倍加?领导人的薪酬 是否要全部货币化?这些都要同企业当前及未来面临的发展战略相适 应。三、薪酬制度设计的程序一个优秀的薪酬系统应该是对内具有激励性和对外具有竞争力的。其设计的过程是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能 完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部门 紧密结合的过程。而要设计这样一个科学合理的薪酬系统，一般要 经历以下几个步骤：（一）培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车，不是靠参加几次培训

15、，更不 是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如 同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得 配合；与员工沟通好，获得认同。（二）工作分析工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程, 它是一种重要而普通的人力资源管理技术，是薪酬设计的基础。工 作分析活动需要由人力资源部门、员工及其主管上级通过共同努力 与合作来完成的。通常采用的方法有访谈法、问卷法、观察法和现 场工作日记日志法等等，最后形成职位说明书和工作规范。工作 分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。保证 组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评 价奠定基础

16、。进行工作分析时，应当按照以下六个步骤来进行：第一步是确定工 作分析信息的用途。 第二步是搜集与工作相关的信息，设计组织图 和工作流程图。组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联 结的直线明确表明了谁应当向谁汇报工作，以及工作的承担者将同 谁进行信息交流等等。工作流程图则提供了与工有关的更为详细的 信息。第三步是选择有代表性的工作进行分析。第四步是搜集工作 分析的信息。第五步是同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信 息。第六步是编写工作说明书和工作规范。大多数情况下，在完成 工作分析之后都要编写工作说明书和工作规范。工作说明书就是对 有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度 等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范则是全面反映 工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作或经历等方面要求的 书面文件。工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者 所要具备的知识、技能和经验等。（三）职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，是确保 薪酬系统达成公平性的重要手段，是薪酬制度设计的关键步骤。职 位评价有两个目的