人员素质测评-情景模拟(ppt125页)

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1、主讲：陈爱吾,人 员 素 质 测 评,人员素质测评,第一管理资源网（），海量管理资料免费下载！,第九章 情景模拟,第一节 概述,一、定义所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。,第一节 概述,方法比较： 1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。 2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。

2、如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。,第一节 概述,二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。 2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。,第一节 概述,三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性,第二节 主要形式,一、公文处理（）公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。主要考察被试是否有轻重缓急之分，

3、有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。,第二节 主要形式,二、与人谈话 1，电话谈话：包括接电话和打电话主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。 2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。,第二节 主要形式,3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。,第二节 主要形式,三、无领导小组讨论开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信

4、心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。 四，角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。,第二节 主要形式,五、即席发言：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。,第三节 情景模拟的设计,一、基本原则 1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟 3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当,第三节 情景模拟的设计,二、调查研究应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关

5、部长的危机处理。 三、构建测评体系,第四节 情景模拟的操作,一、 无领导小组讨论,1、 无领导小组讨论的功能与特征 2、无领导小组讨论的实施程序 3、无领导小组讨论的结果判定 4、无领导小组讨论的命题要求,1、 无领导小组讨论的功能与特征,所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。一般应试者48人一组，最好6人。,其优点是： 考官直接对应试者的行为进行评价； 考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价； 能减少应试者掩饰自己的机会； 能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评； 考查的内容和应用的范围比较广泛

6、。,其缺点是： 对题目的要求较高； 对考官的要求较高，需经专门培训； 对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响； 应试者的经验也会影响应试者的表现； 应试者仍然存在伪装的可能性。,适合考查的能力和特征包括： 应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等； 应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力； 应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。,2、无领导小组讨论的实施程序,实施前的准备 题目

7、的准备：应准备备份题目 考官的准备：每组考官57人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。 对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。 场地和材料的准备：,开始阶段 检查准备情况。工作人员提前到场。 应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。 主考官宣布考试规则和纪律。 向应试者发放材料，宣读指导语。 让应试者进行5分钟左右的准备。,讨论阶段 主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。 应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。 某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。,总结汇报阶段 主考官宣布时间

8、到，停止讨论。 应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。 如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。 主考官宣布结束，应试者退场。,整理记录、评议、评分 考官对自己的记录进行整理。 考官间进行评议。 考官在评分表上评分。 工作人员收评分表，当场封存。,分数整合及最终结果的判定 对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大小对应试者的分数进行整合。 统计最终结果。应试者得分的确认与保存,3、无领导小组讨论的结果判定,结果判定的一般过程 观察应试者行为表现。 将同一类行为归入相应的测评要素中。 对测评要素打分。设定7个左右的要素。通常对每个要素采用05分的六个等级评分。 考官

9、分别报告自己的记录及评分结果。 考官之间交流。 最后评分。考官独立地在评分表上评分。,无领导小组讨论评分表,如何把握测评要素和观察点 要理解每个测评要素的一般定义。 要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。考官易犯的错误 过早下结论，草率作出判断。 晕轮效应。 趋中趋势。 相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。,4、无领导小组讨论的命题要求,题目的一般要求 能在一定程度上考察出应试者在特定测评要素上的水平； 具备一定的区分度； 能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及成功可能性。,编制步骤 通过工作分析，确定任职者的胜任特征； 收集和编制与胜

10、任特征相关的题目情境； 将题目情境编写成为可供操作的试题； 题目的试测与修改； 对题目的使用效果进行评价。,对题目指导语的基本要求 提供讨论情境的背景信息； 规定应试者讨论过程步骤和要求； 提出应试者在讨论中应完成的任务； 规定讨论的时间限制（一般不超过1小时）； 简洁、明了、易懂。,题目形式主要有以下五种 开放式问题：事业上的成功取决于哪些因素？ 两难式问题：两条信息上报一条。 排序类问题（多项选择问题）：从可能产生腐败的10条理由中找出最重要的3条。遇险生存。 操作性问题：搭积木 资源竞争类问题：六城市申办城市运动会。分钱。,编题过程中的注意事项 要与拟任职位相适应，具有较高的表面效度。最

11、好是现实工作情境的典型化和抽象化； 使应试者在讨论过程中的地位平等，都有话可说，容易引起和展开讨论； 试题难度适中； 要有备用试题。,二、公文筐测验,1、公文筐测验的功能与特征 2、公文筐测验的实施程序 3、公文筐测验的编制 4、公文筐测验的结果评定,1、公文筐测验的功能与特征,公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。,公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、

12、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验。 在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。,公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的

13、需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。,公文筐测验的特点,公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制能力及其现场行为表现的综合性测验。,公文筐测验的优点 测评情境具有很高的似真性。 考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样。 开放性强。应试者作答的发挥空间很大。 操作实施比较简便。 具有很高的效度。公文筐测验的缺点 评价者与应试者之间通常没有互动交流。 编一套好题比较难。 评分比较难。,从信度上看，公文

14、筐测验给每个被试提供相等的条件和机会，比较公平，不会因为情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。而且，对于被试处理方式优劣的评价，不是个人单独决定，而是由几位评价者共同讨论决定。这有助于提高该方法的信度。从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动，几乎都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直接选取真实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在日常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。,也有一些研究表明公文筐测验具有良好的内容效度。虽然公文筐在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其材料

15、包罗万象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，对被试的潜在能力和综合素质进行考察。公文筐测验有很好的预测效度。西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达0.42；还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为0.32。,公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。西方有研究

16、表明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到0.18-0.36。,2、公文筐测验的实施程序,测评前的准备 要有清楚、详细的指导语 测验材料 背景材料包括应试者的特定身份、工作职能和组织机构等。测验材料包括信函、报告、请示、备忘录等。 答题纸 事先编制好评分标准 必要时可给出好、中、差三种情况的特征描述。 安排一个尽可能与真实情境相似的环境,开始阶段主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍，强调有关注意事项。一般用10分钟，关键让应试者尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式作答。应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。,正式测评阶段通常需要2小时。应试者一般需要独立工作，没有机会与外界进行任何方式的交流。应试者有任何问题 都不得提问。应试者处理文件时，主试者应注意对其进行观察，了解他们是如何工作的；对这些公文的处理是否互有联系；是授权别人干工作，还是自己干所有的工作；紧张程度如何，等等；主试者可以做适当的记录，为后面的评价提供信息。,