连锁企业工作分析ppt培训课件

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1、连锁企业工作分析,第一节 工作分析概述,第二节 能力、气质与职业匹配,第三节 工作分析的信息调查研究,导入案例,淄博一上市公司1999年高薪招聘80名本科以上技术型人才。招聘时人力资源部承诺良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。工作不到一年，有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位的要求；有人反映工作条件不能满足岗位的需要。一次偶然的技术事故后，当事人以职位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求增加，几个优秀员工离开了公司。,工作分析,一、工作分析概念,二、工作分析的基本过程,三、工作分析的方法,一、工作分析（Job Analys

2、is)概念,确定某一特定工作本身，以及完成这一工作所需人员应具备的知识、技能、责任等基本要素的系统过程,2. 工作分析的成果,工作说明：一份提供有关任务、 职责信息的文件（重点在工作的内 容是什么）。 工作规范：包含了一个人完成某项工 作所必备的基本素质和条件（雇佣什 么样的人来从事这一工作）。,工作分析,1. 工作分析的定义,工作分析两个最基本的问题,第一个问题,第二个问题,工作是什么？ What,谁适合这份工作？ Who,职位的名称、级别 职位设置的目的 职位的工作内容、任务和职责 职位的主要工作权利 职位需要的工作条件 职位与其他职位的关系 职位在企业组织结构中的位置,基本学历和专业要求

3、 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求,第三个问题 谁最适合这个工作？,第四个问题 谁来做工作分析？,第五个问题 何时做工作分析？,新组织投入运行时 战略调整、业务发展时 工作内容与性质发生变化时 兼并、扩充、增加生产线时 改变编制，重新定岗定员时 引进新设备、工艺、技术时 建立相关制度时,人力资源管理专家负责 总体策划和审定； 主管人员结合企业实践， 参与或组织人员编写； 在岗员工结合个人实践 提供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的工作分析；,哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优先； 有过哪些培

4、训可以优 先；,工作分析的其余三个问题,用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求；体现了以“事”为中心的职务管理 回答“这一工作是做什么的？”正确反映出期待雇员所做的工作 要求 对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应 最后的检查：“如果新员工阅读此工作描述后，是否能理解要做的工作？”,工作分析,3、 工作分析成果1工作说明书,工作说明书的基本内容,基 本 内 容,工作识别,工作编号,工作概要,工作关系,工作职责,工作条件 与工作环境,工作身份,工作名称,工作活动内容 工作权限 工作结果,所属工作部门 直接上级职位 工

5、作等级 工资水平 所辖人数 定员人数 工作地点 工作时间,工作产所 工作环境 职业病 工作时间工作均衡性,表销售部经理工作说明书,职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL- - 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任： 1、对外沟通、展示、讲演 2、配合技术人员进行售前技术咨询 衡量标准： 1、本人的销售业绩 2、本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求,实例一,招聘专员的工作说明书,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-

6、HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才 工作要点： 1、制订和执行企业的招聘计划 工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作责任： 1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划 衡量标准 1、上交的报表和报告的时效性和建设性 工作难点：提供详尽的工作报告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况,实例二,又称任职资格说明书，回答 “什么样的人适合此工作？”,说明从事某一工作的人员必须具备的个人特性,这里仅指必须具备，而非完美的要求,工作分析,4. 工作分析成果2工作规范,工作规范包括,一般能力（智力） Intelligence

7、 知识 Knowledge 技能 Skill 能力 Ability 态度 Attitude 其他相关条件：年龄、性别、教育程度健康状况、运动灵活性、感觉器官灵敏度性格、气质经验,工作分析,招聘专员的工作规范,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1、学历要求：本科及以上 二、特殊才能要求 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 三、综合素质 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 四、其他要求：1、能够随时出差 2、假期一般不超过

8、一个月,实例三,招聘专员的工作规范,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1、学历要求：本科及以上 二、特殊才能要求 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 三、综合素质 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 四、其他要求：1、能够随时出差 2、假期一般不超过一个月,实例三,基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。,工作

9、说明（工作描述）,工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明,5. 职位说明书,工作规范（任职资格说明）,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。,工作环境, 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,职位说明书,发展规划部经理职位说明书（一）,发展规划部经

10、理职位说明书（二）,三、目的、意义：工作分析在人力资源管理中的基础地位,工作分析,工作说明,工作规范,位 置,职 务,任 务,责 任,权 力,知 识,能 力,经 验,技 能,专 业,人力资源规划,招聘甄选,优化配置,晋升降级,职位评价,绩效考核,培训需求,薪酬福利,安全健康,劳动关系,7、工作分析中的术语 工作要素 任务 职责 职权 职位 职务 职业,二、工作分析的基本过程,案例: 工作分析与岗位说明书“玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操作工？”高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理约翰.安德森说道：“我已经为你送去了四个人给你面试，并且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求，可是，你

11、却将他们全部拒之于门外。”“符合岗位说明书的要求？”玛丽颇为惊讶地回答道：“可我所要找的却是那种一录用，就能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就没瞧见你所说的什么岗位说明书。”,闻听此言，约翰二话没说地为玛丽拿来岗位说明书的复印件。当他们将岗位说明书与现实所需岗位逐条加以对照时，才发现问题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际，也就是说，岗位说明书没有将实际工作中的变动写进去。例如，岗位说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了数控机床的最新技术。因此，工人们为了更有效率地使用新机器，必须得具备更多的数学

12、知识。,在听完玛丽描述机械操作工作所需的技能与及从业人员需要履行的职责后，约翰喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书，并且使用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选。我坚信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情，决不会再发生了。”思考题:从这个案例同学们将得到什么启示?,首先，必须要认识到，虽然岗位说明书在上述案例中，不能非常准确无误地界定出招聘岗位所要求的职责与技能，但是，人力资源部经理约翰.安德森没有岗位说明书的帮助，就很难确定出所需岗位应该具备何种专业技能了。通过以上案例，可以发现这具有普遍规律性的人力资源管理问题，那就是岗位

13、说明书所描述的岗位与实际工作当中的岗位并不是绝对同一的概念。在当今二十一世纪，科技发展神速、工作岗位的内涵和要求变化如此之快，使得那些一成不变的岗位说明书，在实际工作当中起到的作用是如此的苍白，甚至于起到适得其反的作用。但是，除上述案例列举的要求人力资源部与用人单位亲密无间地协作外，持续不断地工作分析工作也可以用来规避岗位说明书的负面影响外。,众所周知，工作分析作为人力资源管理的一项基础性工作，即使连用于编制岗位说明书的全套资料，也全都来源于通过科学的工作分析所采集到的信息。根据现代科学管理理论，工作分析就是指科学地规划出组织体系中的各个岗位在从业的过程中，应该履行哪些职责，具备哪些知识，需要

14、何种技能的管理过程系统。进行工作分析的目标就是为了解决如下六个重要的问题：1在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？（What）2工作任务应该被要求在什么时候完成呢？（When）,3工作任务应该被要求在什么地方完成呢？（Where）4雇员该如何完成该项任务呢？（How）5为什么这项工作就要求这样做呢？（Why）6从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？(What qualifications) 如上述工作分析的质界定义与量化案例观，工作分析并不是一项一劳永逸的孤立人力资源管理的基础性工作，而是一个具有重复性行为而就高于原有行为的管理过程系统。最少

15、要在如下三种情形中，必须要进行工作分析这一人力资源管理工作。,总结:第一种情形是在初创组织体系时，着手进行工作分析便是企业的第一次工作分析行为了。其次，企业新增工作岗位，要进行工作分析。最后一种情形通常是，由于新技术、新方法、新工艺、新系统的使用，导致岗位工作内容的变动，也应进行工作分析。而工作分析的信息、资料通常被用来厘定工作规范或编制岗位说明书了。,工作分析的信息获取的方法,观察法 ( Observation ),面谈法 ( interview）,工作分析,问卷调查法 ( Questionnaire),实验法 (Activity sampling ),关键事件法 ( Critical in

16、cidents technique),工作日志法,参与法,观察法观察法指分析人员从旁观察员工的工作活动，并用文字或图表形式记录下工作过程、行为、内容、特点、工具、环境等，然后进行分析与归纳总结。用来收集强调人工技能的那些工作信息，像门卫、流水线上的作业工人 观察法通常与面谈法结合使用。,观察法的使用原则 被观察的员工的工作应相对稳定 适用于大量标准化的、周期较短的工作，不适用于包含了许多难以测量的脑力活动的工作以及偶然发生的重要工作； 不能只观察一名任职者的工作，应尽量多观察几名，然后综合工作信息。同时注意要选择有代表性的样本； 观察人员尽可能不干扰被观察员工的工作； 观察前要有详细的观察提纲，这样观察才能及时准确，如下表所示。,