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1、,xx 销售系统人力资源诊断报告 （中期报告）,说明,1、本报告系中期报告，所有结论非最终结论；2、除非特别说明，货币单位均为人民币；,报告目录,人员招聘和 筛选,培训和能力开发,绩效考评和激励,薪资福利,建议,综述,项目背景,人力规划,招聘,培训,能力开发,职业计划,考评,体系构成,评价,弊端,原则,HR建议,激励,项目的时间安排,本项目实际访谈人员情况,研究目的和方法,研究目的：对公司销售系统的人力资源进行问题诊断，找出该部门存在的缺陷和弊端，根据现代人力资源管理的要求，参考国内成功企业的相关做法，为XX销售系统人力资源管理作一整体评估和改进建议。,研究方法：本项目采用深度面访、电话访问、
2、抽样调查、问卷调查、二手资料收集等方法。,XX的发展历程,XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日 主要生产产品一和产品二 200名员工，1万吨 产量,98年中，集团机构重组，分为3个厂、7个部、8个办事处 员工发展到600人产量达4万吨,96年全面合资，吸收产品材料、四、工业防腐材料，将A公司、XX合为一家,1992年,1996年,1998年,产品 四,公司架构,公司执行董事,工厂一,工厂二,工厂三,财务部,采购部,服务部,产品一,产品二,产品三,八个 办事处,人力资源部,市场部,技术开发部,正在成立的部门：,公司销售系统由四个BU直接领导,由于合资的先后不同，形成人员的待遇不同，造成
3、内部BU之间,各办事处之间人为的等级差异，带来相应的负面影响 各办事处没有明确的管理职责，造成办事处的有些工作不能落实到位，未能形成管理结构的综合优势,过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公司的管理提出更高的要求,XX开创了外资产品投资中国的先河,虽然经历了市场开拓者的风险，但却得到了极大的回报,XX涂料在中国市场曾经显赫一时,在产品一和产品二业几乎垄断了中国的高档产品市场,随着各种世界名牌产品不断进入中国，竞争越来越激烈市场份额不断下降,各种竞争手段的使用，使盈利能力大大降低,如何提高企业的竞争力？,产品一市场已基本饱和但存在二次成长的机会,产品一,目前从造船业来看： 南韩占 30
4、40% 日本占 3035% 中国占 710% 其他国家占 1533%,将来： 南韩占 30% 日本占 30% 中国占 30% 其他国家占 10%,WTO,导入期,成长期,成熟期,二次成长期,产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。,行业周期图,进入新周期,集装产品二已处于成熟期，高速增长的可能性不多,产品二,目前从集装箱制造来看： 中国已占世界份额的70% 而XX占了其中的三成，总量上再有大的增长的可能性不多了，关键是如何提高自身的竞争力,产品材料和四竞争激烈，行业已进入成熟期,产品材料,目前从产品材料来看： 民用材料的竞争异常激烈 XX的零售市场几乎无竞争力可
5、言，也与XX的传统销售方式相去甚远。 随着房地产的集约化，针对工程项目尚有可为 外墙材料有较强的竞争力,自身业绩的比例,产品三处于迅速发展的市场之中,导入期,成长期,成熟期,行业周期图,产品三,从市场来看： 产品三市场容量大， 单是铁路用材料，其市场就比产品一大1倍多 这是一个正在迅速发展的市场,XX的人力资源管理应与各BU的特点相配合,人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展,众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争,由于进入中国较早，业务增长迅速，高速增长期所形成的人员管理方式已不能适应今日的要求, 人力资源的管理已严重滞后，,在同一个BU里，公司的
6、工作氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖感，人情味较重,缺乏竞争意识，缺乏工作压力缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，磨失了进取心，降低了竞争力,优点,缺点,企业发展到今天需要从人治到法治的转变,人治,人为因素太多不利于企业的进一步发展,易形成集权，随意性,揣摩领导意图，看上级脸色行事,扼杀积极性和创造性 人才流失,法治,市场经济发展的必然,有章可循，有法可依 目标明确，利于竞争,利于授权、利于企业的进一步发展,易形成积极进取的良好的工作氛围,人力资源管理模型的运用,外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济发展状况,内部环境因素
7、 企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验,社会认可； 提高竞争意识； 提高服务意识,规划和招聘 人力资源规划 工作分析分析 职位设计 招聘和筛选,培训和能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划,绩效考评和激励 绩效考评 激励,薪资福利 工资 奖金 福利,人力资源管理过程,以人为本, 注重结果,XX的销售人员的状况,人际关系,销售人员间关系良好，合作精神强 销售人员与其上级间的沟通简单粗糙，由于文化背景和语言的差异造成沟通的困难,人员士气,多数销售人员感到做好做坏都一样，无很强的工作动力 销售人员感受不到企业的发展目标 销售人员的参与感不强，多数人员工作被动，处于等靠要的状态 销
8、售人员的归属感不强,思维方式,销售管理人员缺乏成本管理的意识 多数销售人员按自己的职业发展设想工作，缺乏正确引导,目前XX人力资源管理中存在的主要问题,问题一，公司销售系统人事管理工作全部压在直线经理身上人力资源 管理缺位导致其功能不能充分发挥 问题二，公司销售系统缺乏人力规划，人员需求和供给靠感觉，最终缺乏整体感造成BU间的不协调，人员招聘的随意性大 问题三，XX的培训体系不完善,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足销售的要求 问题四，由于XX对销售人员没有职业生涯发展设计,就无法引导销售人员将个人目标与组织目标协调一致 问题五，低考评效果增加了销售人员的安逸感和消极感，
9、造成低效率的公司氛围,不利于销售业绩的提升 问题六，XX的激励未能与销售人员的绩效考评相联系，不能激发销售人员的工作热情 问题七，现行薪酬制度不合理,报告目录,人员招聘和 筛选,培训和能力开发,绩效考评和激励,薪资福利,建议,综述,项目背景,人力规划,招聘,培训,能力开发,职业计划,考评,体系构成,评价,弊端,原则,HR建议,激励,公司销售系统人事管理工作全部压在直线经理身上 人力资源管理缺位导致其功能不能充分发挥,公司销售系统缺乏人力规划，人员需求和供给靠感觉，最终缺乏整体感,造成BU间的不协调,销售系统由于没有具体的人力资源管理，导致人力资源规划几乎为零，,人力资源规划，是指根据组织的发展
10、战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程,销售系统的岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等都没有十分明确,见招拆招，被动应付，凭直线经理人员的经验、学识和当时的感觉而定,要使人力资源计划真正奏效，就必须将它与不同层次的企业计划相联系,原因,表现,未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成资源浪费、招聘的局限性及不能很好的做到人尽其才,销售系统由于没有进行具体的工作分析，工作描述、工作说明书等几乎没有,工作分析是人力资源开发与管理的前提，了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点，就是工
11、作分析的主要内容,工作职责不清，正常的沟通渠道不明工作重叠，人员评价不能很好进行。职位的安排和人员的使用主要凭经验，随意性较大,例：我不但要把情况告知香港总部，还会与工厂直接联系，当然香港也会与工厂联系，安排计划等。不过自己联系会快一点,因为干的年限长，各方面关系也熟,原因,表现,劳动合同的管理不完善，挫伤了部分员工的积极性,公司对办事处的内部管理不够重视，有些办事处的负责人未得到正式任命，应有的工作职责也不明确，造成有些工作无人管或不愿多管,我已经在XX工作几年了，至今还是黑户。公司福利没我的份，公司名单上也没我的名，拼死拼活全凭责任心和追求江湖地位了,办事处主任自己的手续和福利可能早办好了
12、对我们的事就不太关心了,劳动合同的管理不完善，可能引致公司的法律问题,缺乏明确的招聘程序，使工作被动,招聘的一般程序：,制定招聘计划,组织招聘班子,吸引应聘者,甄选和聘用,劳动合同的签定,试用,对招聘工作的 检查评估及反馈,XX公司无明确的招聘程序，办事处负责人不知如何配合是好，工作基本压在直线经理身上，许多工作常处于干与不干 之间,由于工作缺乏明确的程序，办事凭感觉，随意性大，常处于被动状态,报告目录,人员招聘和 筛选,培训和能力开发,绩效考评和激励,薪资福利,建议,综述,项目背景,人力规划,招聘,培训,能力开发,职业计划,考评,体系构成,评价,弊端,原则,HR建议,激励,目前各BU销售人员
13、所接受的培训,产品一,产品二,产品三,产品材料和四,销售人员,销售经理,自学专业技术知识;每年参加丹麦考试;销售培训,自学专业技术知识;每年参加丹麦考试;销售培训,99年参加公司组织的销售管理培训,以会代培，合同法培训；公司组织的销售管理培训；部门经理组织的培训,丹麦考试；海外培训,丹麦考试,海外培训,海外培训,工厂生产培训,赴江阴大桥、等施工现场学习；工厂生产培训,工厂生产培训,工厂生产培训,新员工,员工入职培训,企业文化培训,专业知识,技能培训,配合个人发展的短期培训,配合员工和企业发展的长期培训,在职培训和自学,XX的培训层次不健全,更多是销售人员的自我培训 无法造就有竞争力的销售队伍,
14、令员工具备目前和未来应有的技能知识和工作态度,培养和保持行业中有竞争力的销售队伍,培训只是能够完成工作的基本培训!,XX欠缺发掘潜力,培养长期竞争力的培训阶段,海外培训不成体系,基本培训不完全,缺乏对公司文化,经营哲学等的主动引导,在职培训无规划、无引导,专业知识和技能不满足销售人员的需要,差距,表示XX没有,XX无培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代销售的要求,XX的发展目标是什么? 各BU销售特点是什么? 各BU销售人员的条件怎样? 销售人员的个人发展道路怎样?,XX目前的培训只为传授基本知识和技能,未能与企业发展和销售人员个人发展相结合,XX的
15、销售培训安排随意性大,无详细的计划 培训安排缺乏与销售人员的充分沟通 缺乏针对不同层次的不同安排,无培训的总结和评估,培训活动简单,主要是课堂讲授 缺乏现代销售意识的引导,在细致的需求分析基础上,建立完善的培训体系,加强与各级销售人员共同制订培训计划是XX培训的主要工作,脱产培训,培训的方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳,更多 交流性,学习的立方体模型,更多 自主性,更多 实践性,A,B,G,D,F,C,E,H,培训内容,销售人员特点,可选择的培训方式,课堂讲授 案例研究 讨论交流 现场学习 模拟练习 角色扮演,基础知识 销售管理 销售技巧 方式创新,有销售经验 有一定的销
16、售技巧 寻求销售能力的提高,由于培训内容和方式不能够满足销售人员的需要而造成的信息错失,XX实际上也进行了不少培训活动,包括海外培训,但销售人员的认识与公司培训意图并不相符,公司意图,销售人员感知,知识技能传授,接受知识技能,信息错失,销售人员认为培训是公司的福利，要多多争取参加,通过培训让销售人员感到公司有自身发展规划； 公司重视员工的培养,销售人员提出希望多参加海外培训，,培训 内涵,培训外延,销售人员感受不到XX对个人发展的关心和指引,XX缺乏对销售人员的能力开发和个人发展指导,令销售人员无归属感和目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感,录用时无明确的在XX内发展方向的指导,销售人员凭感觉摸 索提高自己,公司的培训不满足需要,
