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1、薪酬管理与绩效考核模拟试题（二）一、单项选择题（ 1-15 题，每小题1 分，共 15 分）1、计酬方式多采用年薪或月薪形式，基本上不采取小时工资制的薪酬形式为A.薪金B.工资C.奖金D.福利解析： 1.1 薪金难度系数： 0.9 按照国内外惯例，劳心者的收入多称为薪金，劳力者的收入多称为工资。在日本，工资是工厂劳动者的收入形式，薪金是职能部门的收入形式；在美国，薪金一般是管理人员和专业技术人员的薪酬，计酬方式多采用年薪或月薪形式，基本上不采用小时工资制。在薪酬管理实践中，我国企业往往把以月、日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年计付的劳动报酬称为薪金。2、依据按要素分配原则，如下要素形式与
2、薪酬形式存在不当匹配的是A.管理要素 -福利薪酬B.劳动力要素 -激励薪酬C.资本要素 -员工持股D.劳动力要素 -基础薪酬解析： 1.2.2.3 要素薪酬难度系数： 0.6 要素薪酬是按要素分配原则在企业薪酬管理实践中的具体体现。从广义上讲， 按要素分配包括按劳动力要素分配、按管理要素分配、按资本要素分配等方式。其中，基础薪酬和激励薪酬从静态和动态两个层面集中反映了企业按劳动力要素分配的理念。所以本书所指的要素薪酬并不包括按劳动力要素分配的薪酬体系构成形式，只取按要素分配的狭义外延，即按管理要素和资本要素的分配方式。具体而言，按管理要素分配的薪酬形式集中表现为经营者年薪；按资本要素分配的薪酬
3、形式上主要体现为员工持股制度；基于员工持股制度，企业还可将资本要素薪酬体系拓展至股票期权和期股等更为灵活的薪酬管理领域。3、依据岗位价值匹配薪酬等级的薪酬体系称为A.岗位薪酬B.技能薪酬C.要素薪酬D.福利薪酬解析： 3.1 岗位薪酬难度系数： 0.9 岗位薪酬体系是一种重视岗位本身差异性，而忽视岗位承担者差异性的薪酬制度。即使员工个人能力远远超过其所担负岗位要求的知识或技能水平，也只能得到与其他担负同样岗位的员工同等的薪酬收入。遵循这一逻辑，可能得到岗位薪酬体系的三大衍生要求：鼓励员工胜任岗位要求；不鼓励员工具有“超标”能力；不鼓励员工拥有“跨岗位”能力。4、在各类岗位评价方法中，分类法更适
4、用于规模较小、工作复杂性较低、工种较少的中小型企业，是因为A.分类法复杂，理解难度高，但存在较少的主观性误差B.分类法复杂，理解难度高，且存在较多的主观性误差C.分类法简单，理解难度低，但存在较多的主观性误差D.分类法简单，理解难度低，且存在较少的主观性误差解析： 3.2.1.2 分类法方法评价难度系数： 0.7 主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求，对岗位进行分级定等。分类法的主要特点为：岗位结构在岗位被评价排序之前就预先建立起来；对岗位的评价只需参照对岗位等级的定义把待评估的岗位套进合适的等级里面即可。分类法的首要优点是简单，花费费用少，理解难度低，对实施时间和技术支持的
5、要求也不太高；其次，相对于排序法，分类法更准确，客观，因为岗位等级描述都是一选定的评价要素为依据的，而且岗位等级是预先确定的，所以等级结构能够更为整体性和客观性低反映企业的岗位结构特征。其缺点是：岗位分级存在较强的主观性误差，准确度较低。导致更多的矛盾与争论。5、如下属于激励薪酬计划的是A.突出员工绩效挂钩的计件工资B.具有外部竞争优势的基础薪酬C.面向企业长期成长的要素薪酬D.针对员工生活质量的福利薪酬解析： 7.1 激励薪酬计划难度系数： 0.9 7.1 短期激励薪酬计划7.1.1 计件工资计划7.1.2 奖金计划7.2 长期激励薪酬计划7.2.1 收益分享计划收益分享计划指的是将一个部门
6、或团队在本绩效考核期内生产成本的节约或人工成本的节约与上一考核相同指标进行比较，然后按照某一个事先确定的比例，把节约额在这一部门或团队的全体员工中进行分配的长期激励薪酬计划。7.2.2 利润分享计划利润分享计划是指以企业盈利状况作为绩效考核标准，超过目标利润的部分在利润创造团队的成员或整个企业的员工中进行分配的激励薪酬计划。利润分享计划主要包括现金利润分享和延期利润分享两种主要的执行方式。6、如下属于人员素质分析技术的是A.工作要素分析B.时间分析C.经济分析D.事故分析解析： 8.1.1 个人绩效分析技术难度系数： 0.7 8.1.1 个人绩效分析技术1.人员素质分析技术人员素质是绩效考核的
7、重要对象。在人力资源管理范畴，它指的是个体完成工作活动与任务所具备的基本条件与潜在能力。（1）岗位定位分析（2）KSAO 分析（3）PAQ 方法（4）特质清单检核法（5）CIT 技术（6）工作要素分析7、下表反映的考核信息量化技术为单日产量（吨）100 200 300 300 量化赋分1 2 3 4 A 类别量化B 顺序量化C 距离量化D 比例量化解析： 8.3.1 顺序量化、距离量化与比例量化难度系数： 0.8 距离量化一般是将绩效考核信息相互间的差距为依据进行划分。8、对汇总后的薪酬预算进行整体调整后再分配到各部门的薪酬预算方法属于A.分配法B.汇总法C.综合法D.演绎法解析： 17.2.
8、3 综合法难度系数： 0.7 17.2 薪酬预算方法一般而言，常用的薪酬预算编制方法主要有三种：分配法、汇总法和综合法。17.2.1 分配法分别法又称为“宏观接近法”或“自上而下法” ， 指的是企业的高层管理人员，根据企业当年绩效指标和下一年度预期目标，确定薪酬预算总额和年度加薪标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。分配法执行流程的复杂程度与企业组织结构复杂程度成正比。17.2.2 汇总法汇总法又称为“微观接近法”或“自下而上法” ， 指的是企业内各个部门，根据本部门每个员工下一年度的薪酬预算，计算出本部门的薪酬预算；企业薪酬管理部门将所有部门的薪酬预算汇总后，进行必要的调整，编制出企业薪
9、酬总额预算；最后报企业高层管理人员审核批准。17.2.3 综合法由于汇总法和分配法各有利弊，所以可将两者综合起来，同时采用、扬长避短。可以先实施汇总法，对汇总后的薪酬预算经过整体调整后，再分配到各个部门；或者先实施分配法决定各个部门的薪酬预算框架，再由各个部门基于汇总法上报调整要求，对薪酬预算框架进行局部调整后批准实施。9、薪酬费用率属于薪酬成本衡量指标中的A.薪酬成本静态水平衡量指标B.薪酬成本动态水平衡量指标C.薪酬成本经济效益衡量指标D.薪酬成本综合水平衡量指标解析： 17.3.2 薪酬成本的衡量指标难度系数： 0.6 17.3.2 薪酬成本的衡量指标1.薪酬成本静态水平衡量指标2.薪酬
10、成本动态变化衡量指标3.薪酬成本经济效益衡量指标（2）薪酬费用率薪酬费用率 =（薪酬成本总额/销售收入总额） 100% 薪酬费用率反映薪酬成本占企业销售收入的比重。10、实行柔性管理的企业员工分类中，与企业的产销规模没有直接关联，数量上具有较强刚性的是A.核心员工B.一线外围员工C.二线外围员工D.外部员工解析： 17.3.3 薪酬成本控制的途径难度系数： 0.6 核心员工是企业内部正式员工中有长期劳动合同为保障，其特有的知识、 技能和经验等对企业经营和发展至关重要的骨干员工。这些人员主要包括企业的中高层管理者和专业技术人员，可替代性差， 与企业的产销规模没有直接关联，数量上具有较强的刚性。1
11、1、职业发展咨询属于福利薪酬中的A.社会保障B.员工援助服务C.再教育辅助服务D.弹性福利计划解析： 13.2.5 员工服务计划难度系数： 0.5 员工援助服务，即帮助员工处理、解决他们面临的各种问题，如提供法律援助、职业发展咨询、家庭问题咨询和心理咨询等。12、对于运营良好且员工数量达到一定规模、高层重视并愿意投资推进薪酬管理信息化的企业，其薪酬信息管理的基本模式适于选择A.资料库模式B.独立功能模式C.功能整合模式D.系统整合模式解析： 18.1 薪酬信息管理的基本模式难度系数： 0.6 薪酬信息管理基本模式及其适用范围模式类型适用范围资料库模式小企业或新成立的企业，员工数量少，组织结构扁
12、平，企业信息化程度低，且薪酬体系内容单纯。这 一简易信息化模式花费低廉，实施快捷，可以提高薪酬管理的效率，强化薪酬政策的连续性。独立功能模式很多中小企业的薪酬管理部门承担了繁重的管理任务，大部分精力消耗在日常事务性的工作上，管理 效率低下。该信息化模式能够有针对性的提高各项薪酬管理职能的执行效率，帮助薪酬管理部门和人员集中精力贯彻薪酬理念。功能整合模式适合该模式的企业，需要达到一定的员工规模，并处于良性运营状态，薪酬管理体系得到有效梳理， 现代薪酬理念实现一定普及，且企业高层重视并愿意投资推进薪酬管理信息化。系统整合模式该模式对企业的薪酬管理水平，信息化程度和资金投入能力都有较高要求。在企业规
13、模发展到一定程度，经营绩效稳定成长，且招聘、培训、考勤、员工管理等人力资源管理信息系统运作成熟，并具备一大 批高素质的薪酬管理人员的情况下，才能够适用系统整合模式。13、薪酬信息管理的功能模块中，向薪酬模块提供薪酬对象的岗位类别、岗位等级、岗位晋升情况等的功能模块是A.员工管理模块B.绩效考核模块C.员工培训模块D.员工福利模块解析： 18.3.3 薪酬模块的衔接难度系数： 0.5 18.3 薪酬信息管理的功能模块员工管理模块：向薪酬模块提供薪酬对象（员工）的岗位类别、岗位等级、岗位晋升情况，从而指导计算基础薪酬，并进行调整。绩效考核模块：向薪酬模块提供员工的工作考勤和绩效考核情况，从而确定员
14、工的激励薪酬。员工培训模块： 向薪酬模块提供员工的技能认证等级，从而确定员工的技能薪酬；同时还负责安排员工的培训、技能考核和技能认证。员工福利模块： 与薪酬模块存在互动关系。首先，薪酬模块的薪酬预算决定了福利薪酬的水平。接下来，员工可以自行选择决定福利要素选择；最后，薪酬模块对员工进行福利发放。14、内在薪酬和外在薪酬高低的组合中，较低的内在薪酬和较高的外在薪酬构成的内外在薪酬组合模式是A.高薪 -低责任雇佣军式B.高薪 -高责任宗教式C.低薪 -低责任商品式D.低薪 -高责任家庭式解析： 14.2.1 内外薪酬组合模式难度系数： 0.6 内外薪酬组合模式矩阵高外在薪酬低 低高内在薪酬1.高薪
15、高责任“宗教式”薪酬组合模式即国内外在薪酬水平均很高的组合，该组合使员工对企业非常信任，具有高度的责任感和忠诚度，甚至以宗教式的虔诚和狂热投入到工作中。2.高薪低责任“雇佣军式”薪酬组合模式即外在薪酬高、内在薪酬低的组合，该组合视利益关系为员工与企业之间主导关系，认为“重赏之下、必有勇夫” ，忽视对员工社会心理需求的满足。3.低薪低责任“商品式”薪酬组合模式即外在薪酬和内在薪酬均很低的组合，该组合中员工被视为纯粹的商品，员工对企业缺乏信任，企业对员工没有信任，通常是企业对临时工所采用的薪酬组合方式。4.低薪高责任“家庭式”薪酬组合模式高薪低责任雇佣军式低薪低责任商品式低薪高责任家庭式高薪高责任
16、宗教式即外在薪酬低、内在薪酬高的组合，该组合试图形成一种家庭式工作氛围，调动员工的主人翁责任感，强化工作团队内部的协同配合。15、以下关于高薪技术企业薪酬要素组合，说法正确的是A.高基础薪酬B.高激励薪酬C.高要素薪酬D.高福利薪酬解析： 14.2.2 外在薪酬组合模式难度系数： 0.4 面向企业性质的薪酬要素组合：薪酬要素传统企业高新技术企业基础薪酬高低激励薪酬高低要素薪酬低高福利薪酬适中低内在薪酬适中低二、多项选择题（ 16-20 题，每小题2 分，共 10 分）16、外在薪酬体系的主要构成部分包括A.基础薪酬B.激励薪酬C.要素薪酬D.福利薪酬E.内在薪酬解析： 1.2.2 外在薪酬的构成部分难度系数： 0.8 外在薪酬是薪酬管理的核心领域，因而构成了企业薪酬管理人员乃至人力资源管理人员的主要工作内容，外在薪酬又包括直接薪酬和间接薪酬。其中，直接薪酬与员工的工作劳动直接关联，具体包括基础薪酬、激励薪酬以及各种延期支付计划；间接薪酬则与员工的工作劳动无直接关联，具体包括要素薪酬以及表现为员工保护项目、员工服务项目、补助津贴、带薪休假等各种形式的福利薪
