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1、GBUTtem,*中学薪酬设计方案,*中学薪酬咨询项目 诊断报告2009年5月,GBUTtem,目录,基本情况介绍 项目阶段性工作回顾 问题的呈现及原因分析 解决策略,GBUTtem,基本情况介绍 项目阶段性工作回顾 问题的呈现及原因分析 解决策略,GBUTtem,一、基本情况介绍,（一）、*中学情况介绍 （二）、本次薪酬改革的背景 （三）、本次项目的使命和任务目标,GBUTtem,*中学以短短7年的发展，勇于开拓创造了今天的局面。尽管如此，学校还是存在着很多不足，绩效考核考核不规范，工资激励性不强，导致教职工满意度较低、骨干教职工流失严重等等。所有这些都在一定程度上削弱了学校的核心竞争力，制
2、约了西城中学的进一步发展。如何充分发挥薪酬的激励作用，通过建立科学的薪酬制度提高教职工的工作积极性，吸引优秀人才的加入是西城中学亟待解决的问题。,（一）、*中学情况介绍,GBUTtem,（一）、*中学情况介绍,教职工学历水平较高,人力资源学历构成,GBUTtem,（一）、西城中学情况介绍,人力资岗位源构成,GBUTtem,背景,国家关于义务教育学校教师绩效工资制度的实施,竞争对手高薪揽才，优秀教师 资源外流,（二）本次项目的使命和任务目标,西城中学战略目标的需求,GBUTtem,使 命,转变人力资源管理观念,发挥企业员工的积极性和创造性,（二）本次项目的使命和任务目标,提高员工的工作生活质量,
3、GBUTtem,（二）本次项目的使命和任务目标,1.绩效考核方案设计的任务目标2. 薪酬设计任务目标,GBUTtem,11,绩效考评成为管理工具,建立规范、实用的考评制度,绩效考核流程合理,明确岗位关键考评指标,明确各个岗位贡献程度,绩效考核方案设计的任务目标,GBUTtem,薪酬设计任务目标,GBUTtem,基本情况介绍 项目阶段性工作回顾 问题的呈现及原因分析 解决策略,GBUTtem,项目启动 资料搜集 内部研讨,问卷分析 岗位评价分析 资料分析,内部资料收集整理 行政管理人员访谈 教师访谈与座谈 岗位评价方案设计及岗位调查 问卷的设计及发放,中期汇报,项目成果：收集学校内部资料47份；
4、行政管理人员单独访谈17人次； 教师访谈2次，座谈3场次，共计45教师参加座谈；回收管理层问卷15份， 教师问卷50份；为学校22个岗位进行了岗位评价，参与评价的人数10人， 其中高管层5人，项目组成员5人。,二、项目阶段性工作回顾,GBUTtem,基本情况介绍 项目阶段性工作回顾 问题的呈现及原因分析 解决策略,GBUTtem,（一）薪酬战略导向弱，教职工难以认同学校目标 （二）薪酬分配欠公平，教职工的工作积极性受挫 （三）薪酬结构欠合理，绩效工资未得到很好承认 （四）工资发放制度欠规范，教职工满意度不高 （五）学校其他方面的问题诊断,三、问题的呈现及原因分析,GBUTtem,问题一： 薪酬
5、战略导向弱，教职工难以认同学校目标,GBUTtem,要把实现学校战略转化为对教职工的期望和要求，然后把对教职工的期望和要求转化为对教职工的薪酬激励，体现在薪酬体系和薪酬制度中。,学校薪酬体系的设计要突出学校的战略导向,GBUTtem,学校近年来每年学生流失约200人，教师每年流失率约5%，通过薪酬制度的设计留住优秀教师对于西城中学的发展尤其重要。,基于学校战略的薪酬体系计，影响教职工的态度与行为，使其朝着学校所提倡、所要求的方向发展。,GBUTtem,部分教职工对我们的薪酬方案的实施缺乏信心，因为他们已经习惯了以前经常有制度台，但坚持不了，又换新的制度。,薪酬制度只局限于眼前，变动频繁，给教职
6、工的工作带来许多麻烦，教职工对薪酬制度的认同度不高。,GBUTtem,问题二：薪酬分配欠公平，教职工的工作积极性受挫,GBUTtem,1.个人收入与付出之间的不公平,教师,管理人员,GBUTtem,“我们不要求自己的工资涨多少，不要求和别的学校的老师一样的高工资，只要对得起自己的努力与付出就行了！”,GBUTtem,2.现行薪酬制度不公平,教师,管理人员,GBUTtem,薪酬是一个学校激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度，激发教职工工作动机，增强学校凝聚力等方面起着重要的作用。,公平合理的薪酬制度不但能有效地 激发教职工的积极性，主动性、促使教职工不遗余力地为学校目标奋斗，而且能吸引和保
7、留住一支高素质，具有竞争力的教职工队伍。,GBUTtem,3.岗位工资分配不公平,一般行政人员（如教务员、教育员、督察员等）都是800元/月，完全没有体现岗位差别，干好干坏都是一个样，体现不了公平！,岗位工资“一刀切”,GBUTtem,4.课时工资不公平,？,=,主课教师 工作量+工作强度,副科教师 工作量+工作强度,例如，主课教师的备课量，批改作业量，压力等都相对多于副科教师，一样的课时工资体现不了按劳分配，多劳多得 ！,GBUTtem,问题三：薪酬结构欠合理，绩效工资未得到很好承认,GBUTtem,（一）行政管理人员薪酬结构,各部门负责人：财政工资+职务工资一般行政管理人员：岗位工资800
8、元/月,GBUTtem,每月800元太少，干的没劲，我们想被考核，想有浮动工资！,所有行政管理人员是没有绩效工资的，但是据访谈及问卷调查结果，他们也有考核，也就是说考核结果与绩效工资无关，固定工资无法激发他们工作积性。,GBUTtem,（二）教师的薪酬结构,基本工资+课时工资+绩效工资+奖金+津贴,教师对工资的意见怎么那么多？,GBUTtem,1.基本工资,同样是知名学校，为什么我们基本工资是500元/月、420元/月，而别人685元/月？,调查问卷结果显示，70%的教师感到工资结构中最不合理的是“基本工资”，所以对于基本工资这一部分，老师们意见很大，普遍感到偏低，要求提高基本工资。,GBUT
9、tem,工龄工资在基本工资的体现,我们老教师，把青春和汗水都奉献给了学校。我们对他是那么的忠诚。理所应当，我们应该有工龄工资。,？,设立工龄工资，是对长期以来为学校做贡献的教职工的一种肯定，有利于提高教职工的满意度和对学校的忠诚感，减少流失率。,GBUTtem,2.课时工资,7元/节 8元/节,课时费偏低！,GBUTtem,教师课时较多，学校每月发放的课时工资费用较大，却没有起到激励教师的效果。因为教师感到所付出的额外的工作强度相比，感觉太辛苦，太疲惫，导致教师的工作热情不高，工作效率下降。,发放的课时费总金额大，却没有实现激励作用,老师们喊着学校管理严，没有休息日，工作时间长！,GBUTte
10、m,3.绩效工资（师德奖）,考核目的不明确，为了考核而考核 考核过程不规范，流于形式，人情化现象严重 考核过程缺乏监督，考核结果不真实 绩效工资差距小，激励效果不明显 考核到集体，集体到个人，影响教师工作积极性 考核只罚不奖，老师有怨言 考核结果缺乏沟通和反馈，教师绩效无改进,GBUTtem,考核是为了奖罚？,考核是为了检查工作完成情况？,考核是为了发工资？,考核的目的是提高教职工工作绩效，进而改善管理水平。绩效考核的结果可用于确定教职工的培训（西城中学年轻教师居多，很看重个人职业规划和培训）、晋升、奖惩和薪酬。,（1）考核目的不明确，为了考核而考核,GBUTtem,（2）考核过程不规范，流于
11、形式，人情化现象严重,管理下级要懂得 “人情管理”。考核不能太认真，靠感觉进行考核评分，这样对大家都好。,GBUTtem,（3）考核过程缺乏监督，考核结果不真实,西城中学虽然由教务处对教师的教学质量和德育工作进行考核，但是缺乏相应的监督机制对其进行监督。现在的督查室只有一个督察员，人微言轻，根本没有发挥督察作用，造成目前西城中学教师对绩效考核怨声载道。,GBUTtem,（4）绩效工资差距小，激励效果不明显,师德奖的浮动范围是80 140 元，老师们感到几十元的差距不值得他们天天坐班，还要应付教务员、年级主任、学科组长的检查。,师德奖这块“蛋糕”太小了，吃起来那么麻烦，干脆不吃算了。,GBUTt
12、em,（5）考核到集体，集体到个人，影响教师工作积极性,坐班情况不仅看老师个人，还要看他所在的整个学科组老师的坐班情况。如果每组有几个老师坐班情况很差，自然小组排名会靠后，小组每位老师的绩效工资也会减少。,我自己天天坐班，最后考核拿到的绩效工资却最少，很不公平，我不赞成师德奖以学科小组为单位发放！,GBUTtem,（6）考核只罚不奖，老师有怨言,一个好的激励制度只关注用“罚”是不行的，更多的人喜欢奖励，所以要善用正面奖励，少用反面惩罚,学校对于坐班情况不好的老师有罚，但对全勤的老师却没有奖励，无法激励他们学习积极性，不利于老师之间学习氛围的培养。,GBUTtem,（7）考核结果缺乏沟通和反馈，
13、教师绩效无改进,每次师德奖发下来后，有的老师反映，自己根本就不知道为什么会是这样的结果，有时候不满意，也不知道向谁说。可是他们很想知道自己哪里做的不好，想得到指导与改正。,为了真正提高教师的工作绩效，不仅仅是考了就完了，建立良好的沟通与反馈渠道，才能提高教师的工作绩效。,GBUTtem,4.奖金,（1）期末教学奖 （2）中招成绩奖 （3）文明班集体奖,GBUTtem,期 末 教 学 奖,奖金分配平均化，存在吃“大锅饭”现象,奖金水平偏低，不具有竞争性,有老师反映一中的教学奖金比*中学要多好几百，自己辛辛苦苦一年下来就拿300元的奖金，平均一年365天，一天还不到一块钱。,在实际的奖金分配过程中
14、，多数老师差不多都拿300元。确实兼顾了一部分教学成绩不太理想的教师，但同时也打消了教学成绩优秀的教师的积极性。,GBUTtem,中招成绩奖,此项奖励的设立确实体现了向毕业班倾斜的思想，激励了毕业班教师的积极性，但是访谈中有老师反映中招奖的发放不及时，有部分教师说2006年的中招奖还没有兑现，这无疑打击了他们的工作热情。,GBUTtem,考核问题,文明班集体奖,文明班集体考核存在和师德奖的考核相似的问题，考核过程存在人情化、考核指标不明确、奖金拉不开差距，导致激励效果不明显，许多班主任反映1070元的差距不足以调动他们积极性。另外比较突出的一个问题是，考核结果不透明，考核结果不能得到反馈，班主
15、任不清楚自己为什么拿“那么多”，也没有合理的反馈途径。再说奖金就那么一点，班主任对文明班集体奖很不热心。,GBUTtem,5津补贴,职务津贴,学科组长津贴,班主任津贴,级部主任津贴,班主任津贴低，不能调动班主任积极性。,GBUTtem,每天从5：30早起忙到到晚上10:00，两星期才休息一次，班主任平时就像学生的“保姆”。,工作量比淮阳一中的还要重，但津贴却没有他们的高，真不公平！,GBUTtem,出卷、改卷、监考等都属于教学工作量之内的教学任务，学校不应再计算这一部分工作量的报酬。,考试补贴,监考补贴：监考一门主科10元，副科5元 评卷补贴：主科每批改一份0.3元，副科每批改一份0.2元,G
16、BUTtem,问题四：工资发放制度欠规范，教职工满意度不高,GBUTtem,工资发放制度欠规范,产假的工资发放,教师试用期的工资发放,寒、暑假的工资发放,工资发放的及时性,无极基本工资，无生活补贴i,试用期太长，基本工资较低！,无极基本工资，无生活补贴i,发放不够及时，拖欠工资。,GBUTtem,问题五：学校其他方面的问题诊断,GBUTtem,学校其他方面的问题诊断,组织架构不清晰，岗位职责不明确,有了制度不坚持，执行力量薄弱,学校发展不平衡，文化建设相对滞后,学校发放福利较少，教职工满意度不高,学校硬件设施建设落后，满足不了发展需求,GBUTtem,基本情况介绍 项目阶段性工作回顾 问题的呈现及原因分析 解决策略,GBUTtem,四、解决策略,（一）此次薪酬改革的难点 （二）此次薪酬改革成功的关键支撑点 （三）此次薪酬改革的目的和原则 （四）此次薪酬改革的框架设计,
