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1、结构化面试技巧，你知道多少？ 目 录 一、面试的含义 二、面试的方法 三、结构化与非结构化面试 四、结构化面试问题的类型 五、行为性面试技巧 六、 结构化面试方法未来发展趋势 七、总结 学习目的 帮助大家掌握一种比较系统、通用、有效的面试方法，并能够应用在实践中。 什么是面试 ? 面试 ： 是指在特定的时间和地点，由面试 官与应聘者进行面对面的交流，是 一个相互观察、相互沟通的过程。 面试方法 根据面试的标准化程度 1、结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准化进行面试，要求做到题目的结构化、程序的结构化和评分标准的结构化； 2、非结构化面试：指面试中事先没有固定的框
2、架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试。 比较： 结构化与非结构化面试方法 类别 项目 结构化 非结构化 特 点 1. 是一系列与工作相关的问题构成； 2. 可靠性和准确性较非结构化面试强； 3. 面试官易于控制局面； 4. （相同岗位）面试通常从相同的问题开始。 1. 面试官会大多会提出一些与工作能力无关的问题； 2. 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开； 3. 面试问题随意，想问什么就问什么，场面是不可控的； 4. 面试时间过长。 结构化面试所包含的内容 知识 能 度 质 /性格 案例 ：招聘地产策划经理 岗位职责： 1. 协助策划总监负责策划中心的管理工作； 2. 根据部门工
3、作进展情况，制定详细的月工作计划； 3. 协助策划总监参与公司策划项目的策略、推广指导工作； 4. 根据业务发展需要，及时对部门员工进行岗位专业知识和专业技能培训等； 任职资格： 1. 房地产规划、建筑、统计学、经济学、市场营销学及房地 产相关专业大学本科以上学历； 2. 五年以上同岗位工作经验； 3. 文字功底好，逻辑思维能力和创意能力强，具备较强学习 能力以及发现问题、解决问题的能力； 4. 团队意识较强，具有高度的理解能力及执行力； 5. 创新性思维。 A、 A 问题 1： 之前做过项目策划吗？都有 哪些项目？ 问题 2：你之前协助策划总监都做了 哪些工作？ 问题 3：你们每个月都有做工
4、作计划 的习惯吗？ 问题 4：你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？ 问题 5：你的创造性思维怎么样？ B 之前策划过哪些项目？项目多达面积、地址在哪？现在项目处于什么样的状态？ 助策划总监都做了哪些工作？这些工作你是如何做的？都做到了什么程度，取得了什么样的效果？ 的工作计划是如何安排的？工作过程中各部门的工作你是如何协调的？ 之前的公司，你都做了哪些培训？在培训过程中，你是如何指导监督的？培训的效果怎么样？ 描述一下你在项目策划过程中都有哪创造性的元素吗？它们在项目中有什么样的特点？效果怎么样？ 背景性问题 即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工作背景等方面的问题
5、。 问题设计的目的：了解应聘者的求职动机、工作年限、在什么样的行业工作过等。 问题设计： 1、自我介绍； 2、老家是哪里的，为什么来这里发展； 3、在学校参与过哪些社团活动，个人爱好； 4、之前在什么行业工作过，为何离职了？ 知识性问题 考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的资质、能力、条件等。 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备 工作？ 思性维问题 这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断的能力。 问题设计的目的：了解这个应聘者对某件事
6、情的思维、分析能力。 问题的设计： 1、对待员工集体离职，你怎么看？ 2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？ 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看 待？ 经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 问题设计的目的：了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。 问题的设计：以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？ 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式 方法？ 3、你是如何管理下属的？ 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？ 情境性问题 这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者在假设的情 况之下会怎么做，这是考察应聘者的
7、反应能力、处理问题的能力 。 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状况是的处理能力。 问题的设计：以汽车 41、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？ 压力性问题 这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。 问题设计的目的：能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。 问题的设计： 1、你不能胜任这份
8、工作，你认为呢？ 2、你周围的朋友发展的都挺优秀的，而你现在 还在找工作，你怎么看？ 3、你要的薪酬太高了，我们公司请不起。 行为性问题 这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试官对这些事件进行行为性分析。 问题设计的目的：考察应聘者是否有这方面的工作经验，以及在工作中出现问题是如何解决的？ 问题的设计：以项目策划师为例 1、请你讲述过去你策划过最难的项目的经历，遇到的最大困难是什么？你是如何处理的？除了你之外，还有哪些人员参与到其中，他们的主要工作是什么？ 2、在工作中，你是如何处理好与不同类型客户的关系？请举例说明。 3、你是如何与其他
9、部门是进行沟通协调的？ 结构化题目设计的原则 遵循 行为性问题 在何种情景下） 做过何种任务） 采取了哪些措施） 取得什么样的结果） 行为面试的要点 问行为性问题，避免问引导式问题和理论性问题； 问开放性问题； 关注细节； 不问与工作能力无关的问题。 引导性问题、理论性问题、和行为性问题 考查点 引导性问题 理论性问题 行为性问题 协助能力 你善于化解矛盾吗？ 你将如何对待其他部门的不合作？ 在工作中与其他部门之间发生的最严重的冲突是什么？你是怎么处理的？ 销售能力 我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗？ 你认为你能卖出商品的原因是什么？ 谈谈你过去一年中你成交的最大的一次销售，你是如何做成
10、的？ 解决问题的能力 你能很好地处理客户投诉吗？ 你在接到客户投诉的时候通常是采取什么样的处理流程？ 请你说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的？ 应变能力 一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧？ 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想？ 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化？结果如何？ 案例：某应聘人事主管简历 工作业绩： 核通过并执行，现已进行了 2011年度考核及 2012年各季度考核； 行； 公司进行岗位说明书的拟定； 公司薪酬体系建设。 依据这些情况，人力资源部决定对其进行面试。请 拟一份面试问题提纲。 面试问题： 1. 你是哪里人
11、，住在哪里？为什么要来这里发展，家里都支持吗？是否以后还要回家？ 2. 公司主营业务有哪些，现有多少人？组织架构是怎么样的？你们部门有几个人？你向谁汇报工作？下属有几个人？他们是如何分工的？ 3. 你离职的具体原因是什么？ 背景性问题 4. 我们公司现在要做一个绩效考核制度，你觉得公司的人资总监应该提取哪些绩效指标？ 知识性问题 5. 你对公司一年做 2次组织变革有什么样的看法 ? 思维性问题 6. 在你之前的公司你是如何建立绩效考核、薪酬管理制度的？ 经验性问题 7. 如果在绩效考核周期中，你的团队人员都突然离职了，但是考核还要继续，这时你该怎么办？ 情境性问题 8. 以你现象的资历，你不能
12、胜任我们公司人事主管一职，你认为呢？ 压力性问题 9. 在绩效考核中采取了什么考核方法？绩效考核取得什么样的效果？在执行过程中，是如何对其监督指导的？ 在团队中都做了哪些工作？如何制定培训计划的？在执行过程中，是如何对其实施监督指导的？培训取得了什么样的效果？ 在做到何种程度？岗位说明书取得了什么样的效果？ 是如何与各部门进行沟通协调的？与其他部门发生冲突时是如何处理的，请详细描述。 行为性问题 问 ：作为面试 在面试过程中遇 到什么问题？ 目前面试中存在的问题 结构化面试方法未来发展趋势 结构化面试方式方法的多样化，由单独面 试到集体面试； 提问的弹性化，面试更加柔性化； 结构化面试的测评将不断扩展； 结构化面试官的专业化。 结构化面试将成为主流！
