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1、1,主讲：侯笑梅,强化人力资源管理 有效规避劳动争议,2,一、人力资源管理的道、法、术、器,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,3,俗话说：管理是什么？人力资源管理是什么？,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,“有人，就有江湖”,是诸多管理活动中的一项，管理目的之一就是预防劳动关系中的双方当事人之间的争议和纠纷，通过恰当的管理方法与手段来有效地降低各种与人相关的风险。,“有江湖，就有组织”,是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。,“有组织，就一定有管理”,4,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,人力资源管理的道、法、术、器人力资源管理的“道”以人为本，尊重生命、理解人性人
2、力资源管理的“法”国法家规，遵从“道”理之“法”为善法人力资源管理的“术”与“器”管理的操作技术和使用的工具,5,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,管理的千里之行始于-员工入职,6,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,7,问题：双方是否建立了劳 动法律关系？该女子所 受的伤是否属于工伤？,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,8,案例22007年9月，一家大型广告公司招聘一名HR经 理，猎头公司推荐了一位正在房地产公司做HR的张小 姐。尽管这家广告公司给出的待遇不如原公司，但是 张小姐看中这个公司的发展空间和前景，在面试了两 次之后，双方都比较满意，广告公司遂向张小姐发出 了书面的录用意向书，
3、其中内容为：“我公司对您 的表现非常满意，希望您能在2007年10月8日来我公司 共同商讨聘用事宜。” 张小姐随即在国庆假期前向公 司提出了辞职。,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,9,但就在张小姐辞职后，广告公司告诉她原本辞 职的员工提出不走了，所以没有职位空缺暂时不录 用张小姐。这让张小姐非常郁闷！于是向广告公司主张赔 偿，并诉诸劳动争议仲裁机关，而广告公司则拒绝 张小姐的要求，认为双方并没有建立劳动法律关 系，张小姐因辞职造成的损失是由于其本身不慎重 造成的，与公司无关。,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,10,问题：该广告公司是否与 张小姐确立了劳动法律 关系？是否应当赔偿张 小姐
4、的经济损失？,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,11,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,案例3某公司对应聘者卢某多次面试后，决定聘请其 担任采购部经理，并于2009年6月1日发出了录用通知 书。卢某入职后工作业绩表现良好，该公司也庆幸找 到合格的人才。但在2009年年底，该公司人力资源部 在做另一位高管的职业背景调查时，无意间得知卢某 在原工作经历中有向供应商索要好处的行为，并因举 报而被免职解除劳动关系，对此该公司极为重视！经 领导班子会议决定解除卢某的劳动关系，并不支付经 济补偿金。,12,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,对公司的解除劳动合同的处理，卢某向劳动仲裁 机构提出仲裁申请
5、，认为自己在该企业工作期间业绩 良好，无任何违纪不良行为，企业以入职前的行为作 为解除劳动合同的依据，是于法无据的。要求认定该 企业属于无正当理由解除劳动合同，应支付双倍的经 济补偿金，支付待通知金及相关的经济损失。企业则 认为：作为一家提倡诚信价值观和颇具品牌知名度的 企业，不能雇请一个有职业污点的员工，因此企业没 有做错，拒绝卢某提出的诉求。,13,问题：该企业的处理行为 是否合法、有效？员工 诉求是否可以得到仲裁 委的支持？,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,14,1、入职的第一步-录用通知书录用通知书是企业向符合录用条件的求职者发出的具有要约性质或者要约邀请性质的法律文件具有要约性质
6、的录用通知书一经发出，即具有了法律效力，只有在另一方当事人没有做出承诺前，及通知书尚未到达前可以撤销具有要约邀请性质的录用意向书不具有法律效力人力资源入职管理流程应当精心设计,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,15,2、入职声明和入职信员工招聘录用的过程中，经常面对员工个人真实身份信息、身体健康状况、真实的从业经历和个人性格特质情况较难在短时间内掌握的实际困难通过新员工填写入职声明或者签收入职信的方式，完善入职后风险管控的第一道关口入职声明或入职信中应由员工个人承诺提供真实有效的身份、学历、资格资质、身体健康、从业经历、家庭构成、婚姻状况等方面的信息，以及对不利后果的承担,优化人力资源管理
7、有效规避劳动争议,16,入职的管理工具表格协商签订劳动合同意向书 员工信息登记表个人资料原件或复印件详情单员工计划生育情况登记表入职声明入职信,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,17,试用期是一把锋利的- 双刃剑,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,18,问题：试用期是约定的条款，还是法定的条款？,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,19,案例4某制造型企业招聘销售部经理，本企业员工 推荐介绍王某，经面试合格入职。因是熟人介 绍，企业和员工双方均未再做深入的了解和沟 通，于2010年4月10日签订了劳动合同，合同期限 5年约定试用期为6个月，期间王某的工作业绩始 终不够理想，于是工作到7月初
8、时，公司通知王某 解除劳动合同，原因是王某不符合录用条件。,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,20,王某不服，认为这个理由与事实不符，他本人不 清楚企业的录用要求究竟是什么，企业没有给予任何 书面的资料说明，于是要求企业按法律规定支付经济 补偿金。企业则认为试用期就是与劳动者相互了解的考察 期，如果劳动者在此期间不能胜任岗位的工作，单位 理所当然可以解除劳动合同。王某自入职以来工作业 绩一直不能达到企业的要求，因此企业依法在试用期 内解除王某的劳动合同是无需支付经济补偿金的。,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,21,问题： 对劳资双方的诉求你 支持哪一方？试用期内企 业解除与员工的劳动合同
9、 应当具备什么条件？究竟 是否需要支付经济补偿 金？,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,22,案例5员工叶某于2010年11月5日入职某贸易公司任 职文员，双方签订三年的劳动合同，试用期约定为 3个月。2011年1月15日在试用期到期，叶某向公司 提出申请转正，但公司一直未予回复。2011年2月 春节假期前，公司规定所有正式合同期内的员工可 以享有春节慰问金2000元/人，于是叶某向人资部 经理询问关于转正一事，经理明确回复：公司领导 尚未签字同意，所以叶某仍然在试用期内，没有春 节慰问金。,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,23,叶某对人力资源部经理的答复表示不满，遂提 出解除劳动关系，
10、认为自己的试用期已满，但企业 无故延长试用期导致她的合法权益受到损害，企业 的行为是违法的，要求解除劳动合同，企业支付1个 月的经济补偿金，1个月的待通知金和春节慰问金20 00元。企业则认为员工是否能转正，企业具有决定权， 在公司领导没有批准前是肯定不能转正的。节日慰问 金如何发放是企业内部的薪资制度，企业也具有决定 权，因此员工叶某的诉求都是无理的，企业不予认可。,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,24,问题：试用期是否可以延 长？试用期结束是否需 要企业批准同意？,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,25,1、试用期的期限和约定内容劳动合同法第十九条,优化人力资源管理 有效规避劳动争议
11、,26,试用期约定的内容A、试用期的期限B、录用的条件C、试用期的薪资D、试用期的考核E、试用期结束的程序F、其他,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,27,2、试用期内的解约用人单位提出解约是有条件限制的a、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的b、劳动者有劳动合同法第39条规定的情形c、劳动者有劳动合同法第40条第1、2款的情形解约的程序与正式合同期内解约的程序不同a、无须提前通知b、建议书面形式用人单位解约的法律后果,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,28,法律依据劳动合同法第三十九条第一款 “在试用期间被证明不符合录用条件”劳动合同法第二十一条 “在试用期中，除劳动者有本法第三十九条
12、和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”劳动合同法第四十六条,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,29,3、试用期里的误区只约定试用期而不约定合同期劳动合同法第19条第4款的规定，试用期的约定无效，视同为合同期。后果：企业单方面延长试用期，反复试用试用期满后，没有领导审批员工不能“转正”,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,30,制度是企业王国中的 -宪法,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,31,案例6某物业公司的员工李某，2002年入职后双方一直 未签订劳动合同，也没有书面约定岗位职责和相关待 遇。2009年年
13、初，该员工与煤气公司达成协议，在职 期间为煤气公司买卖煤气罐。于是春节后，物业公司 口头通知李某交接工作，随后结算了工资辞退了李 某，并未支付任何经济补偿和待通知金。李某不服诉至劳动仲裁委，称：企业以各种理由 不与其签订劳动合同，且无正当理由解除劳动关系， 要求企业签订劳动合同，补缴社保，支付经济补偿金。,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,32,企业则提供了一份调查笔录，证明李某与煤气 公司之间有达成买卖煤气罐的协议的事实，而此行 为已严重违法了公司的劳动纪律，因此企业依法解 除李某的劳动关系。员工李某承认买卖煤气罐的事实，但认为公司 并没有相关制度规定是禁止此行为的，所以不认为 自己违法了
14、劳动纪律，企业的行为才是违法的行为。,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,33,问题：企业是否可以无偿 解除该员工的劳动关系？针对本案，请 出你的意见来！,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,34,案例7张某自2008年9月1日入职A公司任部门经理， 约定试用期为3个月，试用期工资为6400元/月，工 作到同年的11月25日，企业以该员工不符合录用条 件为理由解除了劳动关系。张某遂以工作期间存在 加班，但公司未足额支付加班费为由申请劳动争议 仲裁，并提交其加班的打卡记录及加班登记表为证。 要求企业补发加班费、并支付经济补偿金和待通知 金。,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,35,企业认可上述
15、两样记录中员工的签名是真实， 但公司制度中规定：员工如需加班必须事先填写加 班申请单，经主管上级领导核实签字后方可生效。 而张某的打卡记录和加班等级表中并没有主管领导 的签字，因此不同意张某的诉求。张某则称：从未见过该制度，对该制度不予认 可。企业则称：一直是按该制度执行的。,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,36,问题：该企业的规章制度 是否是有效的制度？如 果企业无法证明该员工 知道该制度，则该制度 是否可用于解决劳动争 议？,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,37,1、规章制度的法律地位 劳动法第四条 “用人单位应当一份简历和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务” 劳动
16、合同法第四条 “用人单位应当一份简历和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务” 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条 “用人单位根据第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,38,2、规章制度生效的要件、主体适格用人单位、人力资源部、X部、XX中心、内容合法规章制度的内容不得规避法律要求用人单位承担的责任和义务；不得损害劳动者的合法权益；不得规定法律明文禁止的内容；不得规定不合常理的内容。、程序合法应当经职代会或职工大会的民主讨论；应当公示的方式告知全体员工,优化人力资源管理 有效规避劳动争议,39,法律依据劳动合同法第四条第二款劳动合同法第八十条劳动法第八十九条,
