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1、第六章培训第一节上岗引导一、上岗引导的目的 1、向新员工提供有关企业背景的情况2使员工熟悉组织的目标和价值观二、上岗引导的程序与评价第二节培训需求评估一、员工培训的必要性1、适应环境的变化。彼得圣吉学习型的组织：未来真正出色的企业，将是 能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。2、满足市场竞争的需要。 管理新闻简报的调查：68的管理者认为由于培训 不够而导致的低水平的技能正在破坏本企业的竞争力，53的管理者认为通过培 训明显降低了企业的支出。3、满足员工自身发展的需要4、提高企业的效率。美国制造：对员工进行精心培训是日本企业超过同行美国 企业的一个原因。二、培训的主要内容 1、更
2、广泛技能的培训2、价值观的培训三、中国企业在培训问题上存在的五大误区1、新员工自然而然会胜任工作。2、流行什么培训什么。 国际著名的心理学家班杜拉教授一针见血地指出：人是不会让自己去做自己认为 做不到的事情的。因此，改变员工的愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素 质得到提高。这需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训。而东一榔头西一棒 组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。3、高层管理者不需要培训。4、培训是一项花钱的事。 培训是一种成本，能省则省。5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训时强调立竿见影，而知识的获得相对比较容易，知识的获得相对较快。而技 能的获得较慢，其实最重要的
3、是建立正确的态度。还有很多误区，比如，向经验学习；效益好时候无需培训；效益差的时候无钱培 训；忙人无暇培训； 闲人正好培训； 人才不用培训； 庸才培训也无用； 人多得是， 不行就换人；用不着培训；培训后员工流失了不划算等等。四、培训的基本程序1、评估企业开展员工培训的需要， 确定企业绩效方面的偏差是否可以员工培训来 弥补。 2、设定员工培训的目标。 在确定培训目标的过程中， 需要注意的是目标的设立与 评价标准的确定密切相关。 3、设计培训项目 4、培训的实施和评价五、培训需求的循环评估模型 1、所谓的循环评估模型指的是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以 用来周而复始的评估员工的培训需
4、求。1、组织层面的分析 以确保培训需求与组织的战略和目标相一致。是否需要进行一些前瞻性的培训。2、作业层面的分析。 确定培训内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。3、个人层面分析。员工的实际工作绩效与企业的绩效标准进行比较思考：怎样解决培训中存在低效率的问题？第七章员工职业前程与管理发展升迁机会不足，？第一节员工的职业前程规划职业的两种含义：一、员工职业发展的阶段性1、工作准备阶段（ 018） 主要任务：确定职业取向和为实际工作做准备。2、进入组织阶段（ 1825） 这一阶段的焦点是对工作和组织的选择这可能影响整个职业生活。学会如何尽快 适应比适应本身更重要。这一阶段的主要问题
5、是 “现实的冲击” 或称之为“实现的震荡”。其一方面表现在 教育环境中养成的简单的、 理想的、明确的观念同社会工作环境中存在的复杂的、 多样的现实会形成鲜明的对照；其二，刚进入组织工作易抱有不切实际的幻想， 这既有个人的原因，也有组织的因素。思考：如何解决这一问题？3、职业早期阶段（ 2540）在组织和职业中塑造自我。4、职业中期阶段（ 4055）中年危机和职业停滞5、职业晚期阶段（ 55 岁退休）二、员工的自我职业管理 1、专业技术取向 2、管理取向 3、组织或地域取向 4、独立取向三、组织的员工职业管理 要解决的主要问题及员工的职业道路第二节员工职业管理一、组织的职业管理模式二、员工晋升根
6、据能力还是资历？彼得原理：过分强调过去的业绩是一种危险的倾向。根据能力还是贡献？专业人员和管理人员，双阶梯制：为经理人员和专业技术人 员设计的一个平行的晋升体系。三、员工的自我实现与晋升第三节个人的职业生涯设计你是否认为拥有一个MBA 或者法律学位能帮助你事业的发展？请再想一想。专 家认为发展事业的最好方法是找一个值得信任且有能力帮助你的导师。一个导师 能给你建议，帮助和支持。导师会向你解释做事的规则，给你介绍恰当的人，指 引正确的方向，提供一些能够发展事业的培训工作机会。总之，导师能确保你在 发展中获益。但是很少有人能幸运地得到导师的帮助并走向成功。大多数人在成功路上徘 徊不前或是相信成功靠
7、得是资格和学历。的确，个人的资历能打开成功的大门， 但是事业发展需要的不止这些，还包括工作热情和多方面的个人关系网络。要保 持热情是最困难的 -你有技能和天赋，但是象任何一个专家一样，你也需要支持， 许多支持。要在漫漫成功路上始终保持热情，你需要关系网络中许许多多人的支 持。无论是想要放松，想得到项目上的帮助还是想得到升职和加薪上的建议，下 列三种个人关系网络都能帮助你发展。私人关系网络 ：家庭成员和朋友，他们是那些让你感觉良好和放松的人，他 们爱你，希望你成功。留些时间给你私人关系网络，对于保持你的工作热情是绝 对必要的。社会关系网络 ：这些人你见到的机会并不多，偶而开开玩笑或是在各种聚会
8、中见面，也许与你有着相近的爱好：外出工作，开车兜风或者看电影。如果你新 到某个地方，你可以通过各种方法来扩大你的社会关系网络，比如你可以在喜欢 的地方约朋友见面，也可以参加继续课程，或者在自己的社区参加公益活动。职业关系网络 ：这些人你见到的机会就更少了。也许在校友聚会上，在工作 会议中或者你上班的地方。这个网络中的人还包括过去的同事，过去的老板，在 学术顾问，教授以及职业顾问。职业顾问可聘为私人导师，能帮助你发展事业并 达到目标。尽管没有人能保证你的事业一定能有所发展，但是保持工作热情， 保持私人， 社会和工作的关系网络关系，可为你赢得一个积极的人生。如果你决定开始运用 你的关系网络并采取行
9、动，你会有动力前进的。如果你还没有决定，也许该去找 一位职业顾问回顾你的成就和事业的目标。你也许还会明白从侧面采取行动或者 更深一步地发展你的工作是你事业发展和个人发展的最好形式。怎样设计职业生涯？1 认识自己，我是谁？我的优势与劣势是什么？2 估量机会，我可以利用和把握哪些机会？市场调查。3 长期规划与阶段性计划4 包装和推销自己5 反思和调整一、人与工作岗位（工作职位）匹配的问题 （1） 性格与职业的匹配 性格评定 事实上，做好一项工作，仅有能力是不够的。从职业选择的角度来讲， 仅考虑能力也是不够的。近年来，国外用人单位在选人时出现一种新观念。他们 认为，性格比能力重要。其原因是，如果一个
10、人能力不足，可通过培训提高；但 一个人的性格与职业不匹配，要改变起来，就困难多了。所以，在招聘新人时， 将性格的测试放在首位，当性格与职业相匹配时，才对其能力进行测试检查。 单位选人重视人的性格，个人选择职业或岗位时更应对性格加以重视。 你的事业成功与否，与你的性格与职业的匹配密切相关。简单地说，如果你是一 位典型性格内向的人， 选择营销工作， 是不会有好业绩的； 如果你的情绪易激动， 控制力较弱，就不能去玩股票。评定 性格最科学的手段当属心理学界的各项个性测验量表。目前比较常 用的主要有卡特尔16 种人格因素测验量表、 明尼苏达多项人格测验量表 、 罗夏克墨迹测验等。这些量表可以从不同角度，
11、对一个人的个性做出全面的 评定。 另外，还可以通过回忆自己工作、学习、生活的情况，来找出自己最容 易与哪些人相处，最难与哪些人相处；分析自己在工作中最常表现出的优势 和出现漏洞。这样也可以对自己的个性有一个基本的把握。（2）能力与职业的匹配。 能力成了一个人立足于社会的首选条件。 实际工作所要求的能力与自己的学历之间并无严格的等价关系。以下是明确自己能力的几种方法： 智能测验 。这是现代心理学的研究成果，它主要通过标准化的智能测 验量表，对你的能力做出一个科学的鉴定。智能测验主要包括两大类， 一类用来测定一般能力，即从事各种工作所必备的能力。目前，我国 测评机构常用的有比内智力测验量表、 威克
12、斯靳智力测验量表 、 瑞文智力测验量表等等；另一类用来测定从事某项具体工作所具 备的能力， 诸如操作技能测验等。 这种方法更多地是测定我们的潜能， 至于这种潜能是否已转化为实际的能力，则无定论，但一个人的潜能 必然是其实际能力形成的基础。 活动筛选 。人人都具备自己最佳的能力，或许你到今天为止尚未做过自 己喜欢做也很胜任的工作，但你一定曾经做过令自己满意的事情，那 么请你把它们列出来，然后分析这些活动，找出每项活动中最让你得 意的表现，并从中总结出相关的能力。比如，在大学的一次晚会上，你出色地主持了节目，或者做了精彩的表演，那么你具备良好的控制 能力或恰当表达自己的能力。工作中你成功地化解了同
13、事之间的矛盾， 那么你具备良好协调能力。（3）兴趣与职业的匹配。 在选择职业或岗位时，不仅需要了解自己的性格，还须了解自己的兴趣。 有的人对研究自然知识感兴趣；有的人兴趣倾向于情感世界，活跃于人际关系领 域；有的人对智力操作感兴趣, 不同的职业也需要不同的兴趣特征，一个擅长 技能操作的人，在技能操作领域得心应手，如果硬把他的兴趣转移到书本理论上 来，他就会感到无用武之地。正是这种兴趣上的差异，构成人们选择职业的重要 依据。 更为重要的是，如果一个人选择的职业与自己兴趣吻合，那么枯燥的工 作也会变得丰富多彩、趣味无穷，就会产生一种动力。如果一个人的兴趣与职业 不吻合，那么这个人的工作就始终是被动
14、的，不会有好业绩，更不会有成功的人 生。（4）特长与职业的匹配。 在职业选择时，还要特别注意特长与职业的匹 配。因为不少人往往将兴趣误认为是特长，这一点一定要搞清楚，否则，你将进 入误区，事业难以成功。特长与比较利益规则。 所以，要想获得事业的成功，还要注意发现你的特长，并将你的特长与 职业相匹配。 此外，还要考虑内外环境因素的影响。如能将这四个因素融为一体， 权衡利弊，综合考虑，就能对自己的职业做出正确的选择。二、了解社会需求新世纪世界第一层次的职业当属于高智力集团，包括 3 大职业。从事高科技研 究的专业人员，从事高等教育的教学人员，从事企业经营的高级管理人员。他 们的地位最高、待遇最佳、
15、成绩显著。第二层的职业应是高级劳务管理集团。这类人才集团是与整个世纪的经济发展 直接关系的、永不消失的经济集团，其具体职业主要是国际旅游、房地产、旅 馆、邮电通讯、运输等行业。这些职业是未来经济发展中心不可缺少的基本职 业，也是社会中最赚钱的职业。第三层是大工业集团 ，虽然发展比其他行业缓慢，但其根基地位仍不可动摇。第四层次是公务集团 ，也是国家行政管理集团。第五层次 是自由者集团，包括新闻记者、自由撰稿人，文化、体育等行业的中 介人等。其中，高智力集团、高级劳务集团将构成世界的主流集团。三、新职业结构对人才素质的要求，我与之的距离究竟有多远？ 新的职业结构对人才的素质提出了新的要求，未来顶尖
16、职业需要怎样的素质 呢？要有广泛的专业技能 。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品 营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈 兵的人，必然会被市场竞争淘汰。其中数字与计算能力并非是理工科才必备的， 入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通 畅都离不开数字与计算。了解并会维护各种系统，包括从计算机系统至产品销售 甚至水管维修系统。要有丰富的想象力 。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于 收集并获得广泛、 大量的信息与知识； 想象力还可以开拓思维方法及观察的视野， 换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。能广泛地搜集信 息和理解它们并将之用于引导公司走向未来。要有创新能力 。能使公司平稳地动作，以获得长期的高额利润。使公司 从目前只能预测到下一财政报告的窘境中解脱出来。要有较强的组织能力 。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能 力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、 统一调拨财力物力
