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1、企 业 人 力 资 源 管 理 师,三级考前串讲,教材结构与解读,第一章 人力资源规划,内容：,第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,第一节 企业组织结构图的绘制,知识 一、人力资源规划（会） 二、企业组织结构的概念 三、企业组织结构设置的原则（会） 四、现代组织结构的类型（掌握） 五、组织结构设计后实施原则,人力资源规划的内容,人力资源规划的内容(单项选择),战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划,企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称，企业组织结构是对组织机构内涵的性质和
2、特点及其存在形式的概括。企业组织机构的层次性：经营体制和职能体制企业组织机构是“体”，企业组织结构是“制”（选择题）,企业组织结构,现代企业组织结构的类型（简单或综合题）,（一）直线制结构 1、又称军队式结构，最简单集权式组织结构，不设立职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 2、直线制结构优缺点（理解） 3、画制直线制结构图（分清谁是谁的上下级）（二）职能制结构 1、又称多线制结构，按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。 2、职能制结构优缺点（理解）,现代企业组织结构的类型,3、画制职能制结构图（找出职能部门、职能组与业务部门、业务组）（三）直线职能制结构
3、 1、是一直以直线制结构为基础，实行领导直线领导与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 2、直线职能制结构优缺点（理解） 3、画制直线职能制结构图（找出领导直线指挥的各类层级，职能部门与业务部门的平级）,现代企业组织结构的类型,（四）事业制结构 1、又称分权制结构，是在直线职能制基础上演变而来的现代组织结构形式，“集中决策，分散经营”总原则。 2、事业部制结构优缺点（理解） 3、画制事业部制结构图（领导直线指挥各事业部，）,能力要求,一、组织结构图的绘制（会辨别各种组织结构） 二、组织结构图绘制的实例,第一节重点（简答题居多）,1、人力资源规划的内容 2、各种组织结构比较（或优缺点）,组织
4、结构图练习,某企业有四个事业部、每个事业部独立核算，各有财务部、生产部、销售部和行政部，总公司直接下属行政部、财务部、人力资源部、生产部、客服部，请绘制出该公司的组织结构图。,第二节 工作岗位分析,知识要求（都重要）,一、工作岗位分析概述 二、工作岗位分析信息的主要来源 三、岗位规范和工作说明书,工作岗位分析概述1、工作岗位分析是指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,工作分析信息的主要来源（单项选择）,工作岗位分析信息,书面资料,任职者的报告,同事的报告,直接的观察,岗位规范
5、的概念和内容(P45）2010年5月,岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。,岗位规范的主要内容,岗位规范,定员定 额标准,岗位培 训规范,岗位员 工规范,岗位劳 动规则,时间规则,组织规则,岗位规则,协作规则,行为规则,工作说明书的概念,组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。,工作说明书的内容（简答或者综合题）,基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件
6、 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评,岗位规范与工作说明书的区别,工作岗位分析的程序,能力要求,工作岗位设计的基本方法（选择题）,能力要求,一、工作岗位分析的程序（重要） 二、起草和修改工作说明书的步骤,第二节重点,一、工作分析的内容与作用二、岗位规范及其内容三、工作分析的程序四、工作说明书的内容 （本节是本章的重点，涉及三种题型及简答题、案例分析题、设计题）五、工作岗位设计,案例:岗位分析,人力资源部经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多招些人”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们人头太多了，
7、有人在那里聊天，有人在玩计算机，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作中得不到他想要的。 问题：（1）人力资源部经理碰到的诸多压力，说明了什么？ （2）如何进行岗分析？,第三节 企业劳动定额定员管理,第三节,第一单元 知识 一、劳动定额管理的内容（选择） 二、现代劳动定额的发展趋势（一般看） 三、劳动定额水平的概念和种类（选择） 四、劳动定额水平是劳动定额管理的核心（
8、选择）,第三节,第一单元 能力要求：衡量劳动定额水平的方法（掌握） 一、用实耗工时来衡量 二、用实测工时来衡量 三、用标准工时来衡量 四、通过现行定额之间的比较来衡量 五、用标准差来衡量,第三节第二单元劳动定额的修订,知识要求（看一遍即可） 一、劳动定额修订的内容 二、劳动定额的定期修订 三、劳动定额的不定期修订,第三节第二单元,能力要求 一、劳动定额修订的步骤（重要） 二、修改劳动定额的方法（P33-34）,第三节第三单元：劳动定额统计与分析,能力要求（看一遍） 一、劳动定额统计的任务 二、实耗工时的概念和意义,第三节第三单元,能力要求（简要看） 一、产品实耗工时统计的方法 二、劳动定额完成
9、程度的指标计算方法 三、产品产量和工时定额的统计范围和要求 四、劳动定额完成情况的分析,第三节第四单元企业定员人数核算的基本方法,能力要求（一般看） 一、企业定员的基本概念 二、企业定员管理的作用 三、企业定员的原则,第三节第四单元,能力要求 一、核定用人数量的基本方法（会计算） 二、企业定员的新方法（懂得方法）,核定用人数量的基本方法,按劳动效率定员计划期生产任务总量定员人数=工人劳动效率出勤率 按设备定员需要开动设备台数每台设备开动班次定员人数=工人看管定额出勤率 按岗位定员按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准(百分比)按组织机构、职责范围和业务分工定员,企业定员
10、的新方法,运用数理统计方法对管理人员进行定员 将管理人员按职能分类 用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料 测定每位医务人员每天各项工作的时间 测定必要的医务人员数 经济评价 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 零基定员法,第三节第五单元定员标准的编写格式与要求,知识要求（一般看看） 一、定员标准的概念 二、企业定员标准的分级分类 三、企业定员标准的内容 四、编制定员标准的原则,第三节第五单元,能力要求 一、定员标准的编写依据 二、定员标准的总体编排 三、定员标准的层次划分,第三节重点：
11、,1、核定用人数量的基本方法（简答题、计算题）2、企业定员的新方法（简答题或选择题）,第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,第一单元人力资源费用预算的审核 知识要求 一、企业人力资源费用的构成 二、审核人力资源费用预算的基本要求,第四节第一单元,能力要求 一、审核人力资源费用预算的基本程序（重要） 二、审核人工成本预算的基本方法 三、审核人力资源费用预算的方法,第四节第二单元人力资源费用支出的控制,知识要求： 一、人力资源费用支出控制的作用 二、人力资源费用支出控制的原则能力要求人力资源费用支出控制的程序（会）,07.515年考试题目及分数,2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分
12、2007年11月关于劳动定员计算题 15分 2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分 2008年11月关于人力资源规划的类别及含义，11分 2009年5月关于核定定员要考虑的因素、计算等。20分 2009年11月设备的看管定额、设备的定员人数，18分 2010年5月：简述岗位规范的定义和主要内容（10分） 2010.11编写一份工作说明书（17分）,2011.5简述应用程序分析与动作研究等方法的具体工作步骤（15分） 2011.11请计算该企业2011年生产人员的定员人数。（15分） 2012.5、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。 2012.11工作岗位分析
13、的准备阶段的调查方案（15分） 2013.5制定具体人力资源管理制度的程序（15分） 2013.11简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分） 2014.5劳动定员的计算（20分） 2014.11医患人员的比例问题（20分） 2015.5组织机构设置及组织机构图（18分） 2015.11劳动定额的计算（18分） 2016.5简述绘制组织结构图的基本方法（15分）,本章出题的情况与特点：,1、各节出题情况：第一节3次，第二节5次，第三节10次，其他1次 2、简答题9次，占47%；计算题7次占37%；设计题2次，占11%；综合题1次，占5%。,本章典型题目解析,综合题一,
14、张某是A公司的人事主管，在逐步认识到实行管理规范化后，她决定在企业内开展岗位分析规范工作，编制全公司的工作说明书，以达到为公司人力资源管理奠定良好的基础，她的目的就规范管理，淘汰一批不合格的人员，但该项工作的进行她感到非常为难，一是人手少，只有三人，二是影响大，关系到公司的所有岗位，请问，该公司应该怎么做？为什么？根据该案例，请谈谈工作分析的步骤和程序。,综合题二,B公司最近销售额明显减少，但费用并没有因此减少，导致亏损，公司总经理在没有与其他人商量的情况下决定裁员，并规定各个部门平均裁员10%，这项决定遭到了盈利最大的主管的强烈反对，该主管扬言，如果裁员就从他开始，据了解，该主管的部门是该公
15、司最赚钱的部门，如果都按照10%的裁员，将给公司的利润造成非常大的影响，此时，总经理陷入了困境当中。请问：问题在哪里？怎样解决？,一、方案设计题,某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核； 7、负责完成总经理交办的其他任务。 请分析：该工作说明书存在主要问题有哪些？工作说明书主要包括哪些内容？,第二
16、章,人员招聘与配置,第二章,第一节员工招聘活动的实施 第二节员工招聘活动的评估 第三节人力资源的有效配置,第一节员工招聘活动的实施,第一单元人员招募方法的选择 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元人员选拔的其他方法 第五单元员工录用决策,内部招募与外部招募比较,内部招募,外 部 招 募,1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低,1、带来新的思想与方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立企业形象,1、可能造成矛盾 2、容易造成近亲繁殖 3、裙带关系 4、不经济 5、职位不胜任,1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性,优点,缺点,参加招聘会的主要程序,一）准备展位 二）准备资料和设备 三）招聘人员的准备 四）与协作方沟通联系 五）招聘会的宣传工作 六）招聘会后的工作,常用的渠道招聘方法,不同招聘方法适用的招聘对象,筛选简历的方法（重要）,一）分析简历的结构 二）审察简历的客观内容 三）判断是否符合岗位技术和经验要求 四）审查简历中的逻辑性 五）对简历的整体印象,
