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1、如何锻造企业核心竞争力非常8+1人才建设创新系统,吴家龙,影响力是谁？,影响力是培训行业的领跑者;,影响力是企业能力系统的建设者;,影响力是第一套本土MBA教材编修者,吴家龙何许人也？,较早从事企业能力体系建设的实践者； 在金融证券行业推行领先的营销管理及培训模式； 元祖食品大中华区首席教育官曾主持编修内部管理系统；,影响力教育训练集团 重庆影响力 总经理,中央11月19日急召民企巨头进京商抗金融海啸 中华全国工商业联合会副主席孙晓华透露， 工商联前期调研发现: 受金融危机影响，处于全球化产业链低端 的发展中国家的制造业危机越来越显现 现在企业家普遍存在两个困难: 一是这个冬天怎么过？二是下一
2、桶金从哪来？,胡锦涛：经济形势很严峻！,国家发改委副主任杜鹰： 相对于东部地区，西部中西部 地区抗风险能力更弱， 应对危机的回旋余地更小 金融危机造成的冲击更大， 更应积极应思考对之策。,管窥重庆地区：重庆报纸夹页广告11月同比 减少超过50% 重庆地区某两大主要报纸11月广告同比 减少了42%,思考 为什么冬天来临的时候，有的企业迅速倒下？ 有的却可以屹立不倒？ 是哪个因素在起根本性的作用？,产品？,价格？,产品严重同质化,价格严重同质化,市场？,市场竞争策略同质化,所有的生产要素都趋向同质化，都可以被模仿,唯有人才团队难以被模仿， 从根本上起决定作用的还是人！,马云：产品是很容易被竞争者模
3、仿的， 而服务则因为依靠了组织文化和员工 态度，因而很难被竞争者模仿。,马云如是说116P,80年代，生产产品时代,90年代，销售产品时代,21世纪，生产人才时代,物质资本市场资本人力资本知识资本,盘点资本,企,止,人才战略规划？ 全员培训计划？ 能力训练规划？ 战斗力复制规划,人才生产的系统岗位描述 能力素质测评 能力培养计划 培训观念系统 培训管理系统 内部复制系统,培训，到底是福利待遇还是一项投资？,培训观念一,培训观念的误区,学习观念的误区,误区一： 买马不驯马，驯马很贵！ 正确观念： 驯马很贵， 不驯代价更高！李嘉诚,培训观念的误区,误区一：购买设备硬件很舍得培训员工软件不舍得 正确
4、观念：投资员工工资比例10%在企业培训上，结果是员工能力快速提升，收入快速增加，企业高速发展!松下幸之助,培训,最赚钱的投资！,培训贵,不培训更贵！,驯马费用与买马费用一并纳入预算体系,培训也是一项战略投资！,公司的培训是选择一堂课？ 还是选择一个老师？ 还是选择一个系统？,完整的培训过程包含哪些环节？,培训观念二,要不要建立培训系统？,要不要做知识库沉淀？,培训观念三,培训观念的误区,误区二: 学习只是个别领导的事 正确观念:商场如战场.一支军队要打仗有哪些人需要训练?,答案：全部需要训练,按层级进行培训； 按人才规划系统进行培训； 按阶段进行培训；,一点一滴积累，形成传统形成文化,培训的2
5、0/80法则：,7-80%的培训企业内部解决；,2-30%的培训依托外部专业机构,越忙越需要培训？,培训观念三,培训观念的误区,误区三: 浪费时间或太忙抽不出空正确观念: 磨刀不误砍柴功.错误的方法大量的行动只会错得更离谱 思考:忙碌跟绩效成正比吗？忙盲茫亡,误区三:企业太小，刚刚开始，等做大了再训练 正确观念:好的开始，成功一半，训练好人才才能做强做大，一开始就把事情做对，为什么一定等到亡羊补牢？为什么要等到着火后才扑火，而不防火？,培训观念的误区,如果任用一批没有经过专业训练的 员工，就相当于聘用了一批职业杀手， “干掉”自己公司的顾客。任用劣质员 工，就是让利于竞争对手。,8:自我超越,
6、7:改善思维模式,6:建立共同愿景,4:组织能力,3:产品+服务,2:销售收入,1:利润,5:团体学习,如 何？,岗位工作描述,企业人才运用的关键,您公司最难招的职位？,科学的选人策略能为企业：,为何？,提高成本效率 吸引合适人选进入合适岗位 通过提供现实工作预览降低流失率 帮助企业创建一支高效能的组织,如 何？,原则：,1、你不在场，他也完全知道该做什么； 2、消灭形容词(将形容词数字化)； 3、不是三、五条，而是三、五十条。,职位描述,可口可乐TCCQS核心理念：,写你所做（过去半年）， 做你所写（未来半年）。,“写”的标准：,写到任何一个未经岗位训练的人， 如果按你所写的去做都可以做出
7、一模一样的事情。,岗位模型：,总经理,【例】人力资源部经理,岗位工作任务描述对企业的核心价值,（1）选拔和任用合格的人员,（2）设计人员培训和开发方案,（3）提供薪酬、考核、晋升和作业的参考依据,（4）提高工作和生产效率,让你的主管无须重复交待工作； 从此不让主管用形容词向部属交待工作； 是企业规范今天，铺垫明天； 让每一岗位、每一个人都有个性化的岗位说明书。,员工能力素质测评,企业人才运用的衡人之器,某科技公司基于胜任力的培训一体化解决方案,案例分享：,胜任力及胜任力模型,胜任力为胜任岗位所需的知识、技能，能 力和意识的综合体胜任力模型为显示出某 角色或岗位的优秀人员的一组知识、技能 、能力
8、和意识的图谱。,胜任力测评的应用：,战略规划,胜任力模型,工作分析,胜任力测评对我们的工作有何帮助？,有效描述出完成某项任务角色所需的知识、技能和能力 找出提高工作绩效培训的主要侧重点 考察自身员工的工作经验和企业所处行业本身的要求，具有针对性，与企业发展相匹配。,胜任力模型的长期效益,培训策略需求分析 开发以胜任力为基础的培训课程 中、高层管理人员的招聘、选拔体系 中、高层管理人员的培训规划体系 中、高层管理人员的职业生涯发展规划,某部门经理能力落差分析,现有能力状况分析,基于胜任力的培训课程体系的设计,现有胜任力模型分析,某部门经理能力落差分析,基于胜任力的培训课程体系的设计,某部门经理能
9、力落差分析,基于胜任力的培训课程体系的设计,某人力资源经理的专业能力测评结果：,考: 用于专业能力的考核，部分通用能力和基本素质也采用考试的方式。 测: 采用心理测量学的方式对能力素质做精细化的衡量，特别适用在基本素质的测评活动中，也可用于通用能力的测评。 评: 360度评价，评分人对被评者按照统一的标准对其在某项能力上的熟练程度进行判断，评价的主体可以包括被评者的上级、下属、同事和客户 估: 指个人对自身能力水平的一个判断，判断的标准一般为主观标准，用于个人粗略了解自身的能力状况，评价和估计可以用在专业能力和通用能力的测评活动中，也可以用于部分基本素质的测评。,（1）明确岗位所需能力。 （2
10、）了解差距,明确培训需求。 （3）分析培训紧要度,合理安排培训投入。 （4）推荐培训课程,协助做好整体培训。,员工能力培养配课报告 帮您做好4项工作,建立企业培训体系,企业人才运用的倍增武器,定义培训体系,什么是体系？,培训体系的一个中心两个支撑三个层面,员工,培训需求分析,培训效果评估,产销人发财管,高层领导,上岗培训，资格认证,基层员工,高端培训，高层论坛,中坚骨干,企业培训被浪费,方向性的误区,执行性的误区,培训前需求分析,培训后效果评估,案例：某机构培训体系(按层级),董事长总裁 总经理副总级,战略思维 管理思想 商业思想 价值观 企业文化 管理工具 .,魂 道 术 器,中坚管理干部
11、基层管理者,通用管理生产 销售 人力资源 财务 物流,管理基本功 培育与辅导 授权管理 360度沟通 目标管理 ,招聘面试技术 成本控制 生产管理 销售理念与技能 培训能力 .,案例：某机构培训体系(按专业方向),全员,职业化素养忠诚信念 性格习惯 价值观 进取心 态度 情绪控制 团队精神 .,共 同 愿 景,没有深入训前调研,抓住根源没有团队学习,形成共同语言训中监督不利,流于形式训后未能跟进,未能塑造习惯个别学习,未能普及分享没有训后执行计划,听过就算,为什么一些企业实施培训效果不明显?,培训,生产力,转化,咨讯、协助、联盟,企业人力发展的资源整合优势,09年正式成立企业成长联盟，成立管理
12、委员会，选举企业代表组成，由管理委员会负责企业成长联盟的日常管理及活动组织工作，协助企业建立资源互通共享、解决共同关注的企业发展问题的平台。,总结：,影响力做 从培训观念导入 企业三轮调研 人才素质测评 培养配课报告 训前准备督导 训中实施 训后转化 培训管理制度建议 培训专员训练 培训资讯 ,你做的 培训观念树立 培训投资决策,整个培训系统建立需要投资多少费用？,评估一下,特别的礼物 Special Gift,常年培训顾问 19800元/年,做您最专业的事情,其它事情交给专业人士去做!,12年专业经验 300位专业讲师 1200位专业伙伴 为您提供超乎想象的专业服务,影响力工程案盛大登陆重庆
13、,1,2,战斗力工程实施顾问督导手册,战斗力工程实施顾问督导手册,战斗力工程实施顾问督导手册,战斗力工程的特色,以活动来带动通过科学的营销活动的组织及运作，带动全员积极的参与热情，调动大家的战斗激情，增强员工的行动力度，从而自然带动整体业绩的全面提升；以培训来导入以专业讲师的培训来让员工统一认识、统一方法、统一步调，为有效对培训知识的使用和转化打下坚实的基础；以督导促执行“员工只会做你检查的事情，而不会做你希望的事情”，所以结果是检查出来的，由于内部检查会鉴于不同内部关系的原因，影响力将直接派驻顾问实施督导检查工作，以确保每一个人无一例外的按要求严格执行和落实；以转化保结果影响力对于双方均非常重视的训后转化问题派专业顾问深入受训企业现场进行专业化的转化服务，以保障转化体系的顺利实施和理想效果；以工具提效率辅以大量标准化工具来提高整体转化效率，尽量减少人为造成的不可控因素。,
