东莞企业招聘实务

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1、Quality & Satisfy,深圳德信诚经济咨询有限公司,公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼 邮政编码: 523850 HTTP：/ E-MAIL： TEL: 0769-85092880 FAX: 0769-89026070,东莞德信诚相关培训课程： M01 优秀班组长管理实务公开课(班组长公培训) M02 优秀班组长现场管理实务培训班 M03 优秀班组长品质管理实务培训班 M04 优秀班组长生产安全管理实务培训班 M06 提升团队执行力训练课程 (执行力培训) M07 如何做一名优秀的现场主管培训班 M08 中基层现场干部TWI管理技能提升(TWI培训) M09 有效沟通技巧培训

2、班(团队沟通 企业内外部沟通) M10 企业内部讲师培训班(东莞TTT培训) M11 MTP中阶主管管理才能提升培训班(东莞MTP培训) M12 高效能时间管理培训班,东莞企业招聘实务,企业招聘实务,一.招聘内容二.招聘分类三.招聘的流程四.招聘各环节实战,根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。,一.招聘的内容,招：就是要运用各种渠道与方法，引起社会大众对公司的空缺职位的注意，并且吸引合格者前来应征此职位。,撒网,聘：是从一群应聘者到找出能够适任公司工作的人才，其目的在于招聘信息发

3、布后能进一步获得应征者的详细信息，以使企业能录取最合适的人选。,捕鱼,二.招聘的分类,内部招聘是指吸引组织现有员工来填补空缺，方式包括升迁、调职、工作轮调、重新雇用或召回遣散的员工。外部招聘是指吸引外界合格的应征者至公司应征，管道有员工介绍、报章杂志广告、网络征才、校园征才、军中征才、猎人头公司和人力中介等 。,内部与外部招聘来源之优缺点比较,内部与外部招聘来源之优缺点比较,内部提拔还是外部招聘？,全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明：当离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人；当离任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下级中提拔新人，会取得更加的效果。,三.招聘的流程图,确定招聘需求,

4、确认招聘要求,选择招聘渠道,发布招聘信息,筛选求职履历,通知应聘者面试,淘汰,面试应聘者,做出招聘决策,发录用通知,淘汰,合适,不合适,合适,不合适,四.招聘各环节实战,1.选择合适的招聘渠道 2.发布恰当的招聘信息 3.看懂简历的暗语 4.打好面试的第一仗：电话面试 5.做好面试前的准备 6.破译身体语言密码 7.安排巧妙的提问,1.选择合适的招聘渠道,渠道1： 刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 缺点： 初选双方不

5、直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 适用范围：各类企业、各类人才。,1.选择合适的招聘渠道,渠道2： 人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 适用范围：初中级人才，或急需用工。,1.选择合适的招聘渠道,渠道3： 职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 优点： 介绍速度较快，费用较低。 缺点： 中介服务普遍质量不高。 适用范围：初中级人才，或急需用工。,1.选择合适的招聘渠道,渠道4：

6、 委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。 适用范围：物色高级人才。,1.选择合适的招聘渠道,渠道5： 大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 适用范围：招募发展潜力大的优秀新人才。,1.选择合适的招聘渠道,渠道6： 员工内部保荐 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、

7、校友到企业工作，或为其担保。 优点：用人较为可靠，招募费用较低。 缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 适用范围：主要招用初级劳工和核心人员。,1.选择合适的招聘渠道,渠道7：专业的论坛、QQ群等通过平时关注的相关专业人才较集中的论坛、QQ群发布招聘信息，吸引专业人才能应聘。 优点：招聘费用低，招聘人员的专业化程度高 缺点:招聘效率低,1.选择合适的招聘渠道,曲线救国 向应聘者征集信息等等。,2.发布恰当的招聘信息1.招聘广告设计原则2.招聘广告的内容,招聘广告设计原则,1.必须能引起受众的注意 2.要能够引起受众对广告的兴趣 3能够激起求职者申请工作的愿望 4.广告要

8、具有让人看了之后能立即采取行动的特点,招聘广告的内容,1.简单介绍公司情况 2.详细介绍职位情况 3.明确应聘者需要准备的材料 4.注明应聘方式和联系方式注：保证真实合法，简洁明了,3.看懂简历的暗语 1.几分钟内连续发出两份以上相同简历 2.最近一段时期内连续发出一份相同的简历 3.未写出公司的具体名称 4.将应聘职位都写错，将发到其他公司的信发过来 5.喜用表格 6.简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号,3.看懂简历的暗语,7.常用数字表达挽回的损失有多少钱 8.不写职位，只写部门 9.职位不具体，只写“管理”、“业务”或列出虚职 10.能明确写出资信证明人为所供职公司的老板或上司

9、11.不提待遇,3.看懂简历的暗语,12.待遇不低于多少价位 13.培训内容罗列较杂 14.工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔 15.除了写自己的身高、体重外还写血型、星座、新新人类等事项 16.有附上人生格言之类,4.打好面试第一仗：电话访谈1.本次电话面试的重点（关注基本资料的确认） 2.与对方确认对方是否方便进行电话面试 3.在致电应聘者时，可能会遇到对方不接听或挂断。,4.打好面试第一仗：电话访谈4.在向应聘者讲述面试安排时，可要求对方复述一次。 5.可在对应聘者进行面试安排时，为应聘者安排一些特别的指示，比如：（1）要求应聘者带一份手写的简历；（2）要求应聘者带一张最近的生活彩照

10、等。,1.安排合适的面试时间: 安排足够适当面谈时间，面谈时间需视应征职位的性质及重要性，一般约为2040分 2.准备适当之场所： 应选择安静、凉爽、不受干扰的场所，尤其注意隔音和保密。,5.做好面试前的准备,5.做好面试前的准备,3.资料准备： 对应征职位的工作内容、环境及情况，事先充分了解(工作职责,工作说明书) 个人简历及测验结果、辅助工具的了解。 公司简介、面谈表、笔记本等。 4.拟定面谈内容面谈方式的决定：个别询问式、集体询问式。面谈主题内容： 面谈主题和问题设定、发问技巧、面谈问题,6.破译身体语言密码我们招聘时注意应征者的身体语言、面部表情，但是不要妄加猜测与下结论。1.手势2.

11、坐姿3.站姿4.方向和位置,手势,1.做尖塔状：自信（理智的傲慢） 2.两手紧抱：焦虑、克制 3.摸鼻子：疑惑 4.呈“L”形放在下巴上：批评性的评价 5.摁住嘴巴：拒绝发言,坐姿,1.手臂向上拖住下巴：矜持克制，采取守势 2.抱臂/翘腿：不接受，不服气 3.前倾：准备好了！ 4.后仰：放松，极有信心 5.摘线头：不同意,站姿,1.大拇指在外面：负责主管，居高临下 2.呈“无花果”树叶形：自我克制，紧张不安 3.双手向外，摊开手掌：开放，真诚，和好如初 4.倾伏在桌子上：权威可信，投入专注 5.靠着墙：没有威胁，随便走走的家伙,A：对抗 B: 正式，挺认真的 C：随意，友好 D：正式，挺可怕的

12、 E：随意，友好,方向和位置,咖啡桌或 会议桌,A,D,E,B,C,X,7.安排巧妙的提问1.典型六问 2.开放式提问 3.Star追问技巧,面试问答的逻辑思路,寒暄介绍,了解基本信息展开话题,深挖掘，多方求证,释疑点，确认动机,做决策，后续安排,典型六问,1.引入式问题 2.行为式问题3.智力式问题4.动机式问题5.虚拟情境式问题6.压迫式问题,典型六问,1、引入式问题：渐入佳境 定义: 询问一些应聘者熟悉、简单的问题， 让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类。 目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。,典型六问

13、,2、行为式问题：穷追猛打 定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验和工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。,典型六问 行为式问题的步骤,4.对应聘者回答过 程中反映出的一些 潜在问题进行求证,3.通过多个行为式 问题进一步了解其 经历的丰富性,1.提出一个开放式 的问题，询问应聘 者过去经历中的一 些情形的处理,2.按照star的结构 逐步深入地挖掘细 节，获取信息,典型六问,3、智力式问题：暗藏玄机 定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让

14、应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质，应聘者回答的准确性不是关注要点。注：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。,典型六问,4、动机式问题：意欲何为 定义：了解应聘者为何要换工作，以及在工作中看重什么，以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。 目的：了解求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。,典型六问,5.虚拟情境式问题：身临其境 定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体

15、工作的难题，请应聘者提出解决方案。 目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。,典型六问,6.压迫式问题：兵不厌诈 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。 目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要达到控场目的，有时也可以用于测谎。注：压迫谁问题要慎用，不要引起争 吵。,开放式提问,（案例）某大型制药企业需要招聘营销经理，王总对候选人问了三个问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好

16、吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？,开放式提问,候选人回答问题： 1、我管理人员的能力非常强（实际上王总也并不知道好不好） 2、我的团队精神非常好（只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好） 3、能适应，非常喜欢出差。（实际上，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”）,开放式提问,重新设计面谈问题： 1、管理能力方面： A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）,开放式提问,2、团队协作能力方面：A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题） B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ 3、能不能经常出差：A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？,