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1、企业文化文本的发展及其逻辑体系企业文化文本的发展及其逻辑体系 Tag： 企业文化 逻辑体系 本期主持：北京和君咨询有限公司 企业文化文本的发展及其逻辑体系 郝继涛 企业文化文本是我国企业文化建设的一项核心内容，关注文本的由来、 产生的原因以及文本体系的构成对我们理解中国企业文化现状是一个关 键的突破口。 企业文化文本体系一般包括企业文化大纲、企业文化案例集、员工行为 规范。企业通常还会将大纲、案例、规范的核心内容合并成为企业文化 手册。此外还有一些企业编辑企业文化读本、员工修炼手册、员工话与 画、文化实施与传播规划等多种形式的文本。可以说我国企业的文化文 本体系可谓不断推陈出新、异彩纷呈。 大
2、纲是文本体系中最高纲领性的读本，理论性和原则性强，其读者对象 主要为管理者，手册一般选取大纲中的部分内容，由于插入了辅助性的 案例，图文并茂，形式活泼，是对大纲的解读，读者对象为普通员工和 外部人员。当然很多时候这种区分并不明显。 文本体系的历史 讲到企业文化产生的历史，我们通常会从日本企业的崛起和美国理论界 的关注说起。其实，我国计划经济时期，企业的文化管理是非常发达的 ，并不是单纯的思想政治工作那么简单。这种论断不是遵循将足球的发 源追溯到蹴鞠、将企业管理思想寻根到孙子兵法的逻辑，而是切切 实实从文化的概念、形式、内容、方法来看，确乎如此，所不同的是当 时现代企业文化理论还没有出现。文化文
3、本的发展即为明证。 1、计划经济时期的文化文本 基于企业文化四层次理论，企业文化离不开社会文化这个大系统，它必 须是以社会文化的精华为依托和背景。这在计划经济时期表现得尤为明 显。当时的文化文本、重要的文化理念都体现了行业特征以及社会主义 企业的一般管理特征。 1960 年 3 月 22 日，毛泽东关于“鞍钢宪法”的批示发表，其内容是：坚持 政治挂帅，党委领导下的厂长负责制，大搞群众运动，实行两参一改三 结合（干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的规章制度；领导干 部、技术人员、工人相结合共同解决生产技术和企业管理中的问题）， 开展技术革新和技术革命。批语中宣告：“鞍钢宪法在远东，在中国出现
4、 了”。这个带有高度政治色彩、21 世纪还被贴上后福特主义标签的企业宪 法，实际上是一套社会主义企业的基本管理原则。 1960 年 2 月 20 日，中央决定开始进行大庆地区石油勘探会战，1963 年 12 月，周恩来自豪地宣布：中国需要的石油，现在已经可以基本自给了 ，中国人民使用“洋油”的时代，即将一去不复返了。大庆精神和铁人精神 也随之形成。其核心是：为国争光、为民族争气的爱国主义精神；独立 自主、自力更生的艰苦创业精神；讲求科学、“三老四严”（当老实人，说 老实话，做老实事；严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪 律）的求实精神；胸怀大局、为国分忧的奉献精神。铁人的豪言壮语： 宁
5、肯少活二十年，拼命也要拿下大油田；有条件要上，没有条件创造条 件也要上；讲成绩不要忘了党，讲荣誉不要忘了群众，讲缺点不要忘了 自己等，也成为大庆的企业格言。事实上，大庆精神和铁人精神是我国 第一个真正意义上的企业文化宣言（其内容不限于以上部分），以其不 朽的生命力和巨大的历史作用，证明她是我国社会主义建设时期的宝贵 财富，成为石油行业的精神旗帜。 几乎与此同时，经过地质行业长期艰苦创业的结晶，以献身地质事业为 荣，以艰苦奋斗为荣，以找矿立功为荣的“三光荣”精神形成，成为鼓舞和 影响了几代地质工作者的精神动力和力量源泉。可见，计划经济时期， 我国大部分企业形成了具有行业和社会特色的文化体系，其内
6、容已经涵 盖价值理念、企业精神、经营机制、组织原则、管理方法等方面，并深 刻地影响着职工行为，其影响也是深远的。 2、市场经济时期的文化文本 与计划经济时期的文本相隔 30 余年，在现代企业文化理论的指导下产生 的，当代企业文化文本的出现是企业家的一种创造。 海尔企业文化手册是目前最为流行、影响力最大的文化手册之一， 也是已知最早的文化手册，是很多企业设计文化手册的范本。该手册为 海尔企业文化中心编制，是海尔员工必学的教材。新员工进厂、大学毕 业生分配到厂后的第一课都是企业文化。海尔还在员工中开展了自己动 手，以漫画形式诠释海尔理念的“画与话”、“你画我评”活动，教育员工自 觉实践海尔理念。据
7、笔者了解，该手册大约于 1995 年编辑完成，内部印 刷，1996 年开始对外发布。目前最新版为 2003 年版。从其内容看，主 要分为发展篇（战略发展历程）、管理篇（管理模式和方法）、理念篇 （精神作风与各管理职能理念）、形象篇（形象识别与吉祥物）、警示 篇（格言警句）五个主要部分。 华为基本法在中国企业文化界可以说是一个现象。她是中国现代企 业里最早、最系统、影响最大的文化大纲之一。她被视为旗帜、圣经， 就连其主创人员，“和君四君子”之一中国人民大学彭剑锋教授也说：“ 华为基本法对华为成长和发展的实际效果可能远没有她给华为创造的 品牌效应和对中国其他企业带来的启迪价值大。” 基本法从 19
8、95 年萌芽，到 1996 年正式定位为“管理大纲”，到 1998 年 3 月审议通过，其间华为也经历了巨变，从 1995 年的销售额 14 亿元 、员工 800 多人，到 1998 年时，华为已经迅速成长为年销售额 89 亿元 、员工 8000 人的公司了。 正是在这样的背景下，华为对企业的行为进行了深入思考，长达 16400 字的基本法，概括了华为基本管理政策。基本法是中国民营企 业第一次面向未来的系统总结和全面思考。彭剑锋认为：基本法可 以说引领了华为十年的高速成长，保证了华为在战略上的专注与执着。 其起草过程比文本本身更为重要。正是通过这个过程，任正非本人实现 了自我超越，完成了对企业
9、未来发展的系统思考，同时使得高层管理团 队达成了共识，形成了统一的意志。这里面据说还有一个传奇的故事， 说经过十数次修改之后，当最终稿提交到任正非面前的时候，任当着众 多管理人员的面将之撕掉，说：这个东西已经深深印在你们脑海里了， 留着它还有什么用？ 基本法包括宗旨（核心价值观、目标、成长、价值分配）、基本经 营政策（经营模式、研发、营销、生产、财务）、基本组织政策（组织 方针、组织结构、高层组织）、基本人力资源政策（基本原则、员工权 利与义务、考核、管理规范）、基本控制政策（管控方针、质管体系、 全面预算、成本控制、流程重整、项目管理、审计、事业部、危机管理 ）、接班人与基本法修改等六个主要
10、方面。基本法还采用了法律条 文的书写方式。 2000 年 1 月 12 日，深圳华侨城集团领导层召开联席会议，通过了华 侨城宪章，这也是一部具有里程碑意义的文本。该公司宣称，这是继 鞍钢宪法后，我国大型国有企业第二个内部基本法。宪章历时 8 个月、5 易其稿，共分为集团定位、文化品格、管理体制、运行机制、 持续成长、人力资源、管理方略等 8 个部分。宪章反映了国企改革 的一些基本趋向，例如将知识作为资本要素参与收益分配，适应知识经 济的需求。华侨城总经理任克雷说，任何重大理论和政策都出自基层的 实践，如果宪章的某些条款能成为中央或上级制定政策的依据，那 将是我们华侨城的骄傲。 以上三部作品彻底
11、打开了中国企业制作企业文化文本的局面，文本的宣 传作用也是始料未及的，这也是导致其他企业大上特上文化文本的原因 ，某些企业文化评奖机构甚至将文本的完善程度作为一个重要标准。文 本的滥觞很难判断是好是坏，还要细究其产生的原因。 文本产生的原因 企业文化文本是我国企业界一个特殊的现象。很多企业家和管理者都问 过，国外是否有企业文化文本。实际上，国外既没有我国这么发达的文 化文本体系，也不存在这么发达的文化咨询。发达的文本体系必然对应 着庞大的文化咨询市场，因为这些浩瀚的文化文本大多数都是由咨询公 司来完成的。据了解，一些欧美、港台（笔者不了解日本以及其他国家 和地区的情况）企业在其网站和文字材料中
12、不进行任何价值理念的宣传 ，另外一些企业仅在网站、企业彩页和年报中有少量的价值理念的描述 。从这些有限的描述来看，其理念体系比较简单，没有过多的细分。其 条目一般也不超过 10 条，也就是将几条关键的内容作为指导整个经营工 作的标准，甚至经常出现把我国企业界所谓使命、愿景、企业精神、经 营理念、管理理念等内容笼统称为核心价值观的情况。国外的文化咨询 主要是进行文化测量，此外就是邀请个别管理专家从文化的角度去解决 企业中的某些实际问题，以及进行并购中的文化整合工作。 中外对待文化文本体系的这种态度，并不表明中国企业文化比国外先进 和发达，实质上恰恰相反。很多专家都认同，企业文化是一种心理契约 ，
13、那么文化文本就是心理契约显性化。那么，为什么企业会将心理契约 文本定型，并拿出来让全员学习（也就是签署）这一契约呢？ 现代企业文化理论形成于 20 世纪 70 年代后的欧美等经济发达国家，其 经济发展样态已接近成熟，根据王明夫先生的观点，企业的突出特征是 完善的制度管理、发达的经理人市场。美籍日裔学者威廉大内早在 1981 年就关注了欧美等西方企业中员工人格独立平等而经济上为单纯“交换和 雇佣性关系”的职业化现象。这种现象也是西方历史上法治思想、制度至 上思想的体现，更是市场经济 300 年发展历程自然人不断工业化和社会 化的结果。在职业化状态下，受过职业化教育的员工，一生大部分时间 从事某种
14、职业，成为该领域的专家。因而，在其进入制度体系完善的企 业之后，自然而然地能够按照岗位的要求开展工作。按照社会契约论的 观点，企业家与员工的这个默认的契约，实际上在漫长的市场经济发展 进程中已经在心理上签署完成了。 此外，企业家与员工相互不满意都可以选择结束合作，企业对个人的依 赖性远低于中国企业。相对来讲，经理人对企业的依附性要稍强一些， 这意味着，不需要文本的东西来固定这个心理契约。在西方寡头垄断已 经形成的市场上，职业经理人再有天分，不进入现成的企业，就没有机 会了。实际上在日本也有这种情况，大内就描述了 20 世纪 70 年代以来 ，日本孩子从一出生就决定了进什么样的幼儿园、升什么样的
15、大学，进 入什么样的大企业，退休后进几流的企业当顾问，这样一个严格的职业 发展路径；环球时报2007 年 3 月 5 日文章日本企业靠什么稳定发 展认为，近年来日本企业仍然保持终身雇佣、内部培养，大量临时工 对正式工形成压力、跳槽很少的现象，也表明这种依赖性依然很弱。 中国是传统工业文明的迟到者。由于没有经历市场经济的炼狱，员工素 质没有达到职业化的基本要求。与此同时，大多数企业也没有准备好完 善的管理制度。人的素质与制度体系都存在很大的缺口。如果说西方的 职业化员工可能会根据自身的专家能力将岗位说明书的内容从 10 条做到 12 条的话，那么我们的员工可能只能做到其中的 8 条，说明书未要求
16、的 也就理所当然的不去管。因此在实践中，很多企业家是希望通过企业文 化建设提高员工素质的。从这个角度来看，说企业文化是制度的补充正 是恰如其分。 中国企业的另一个特征也导致了较高的文化需求，那就是企业对人的依 赖性、人对企业的依附性。这一方面和东方人情、关系文化有很大关联 ，一方面也是不成熟的市场经济的体现。计划经济的遗留、劳动密集型 的普遍现实决定了员工对企业的依附。中国大规模结构变迁的机会仍然 像潮水一样涌来，随时有机会，随时有市场，在宁做鸡头、不为凤尾思 想的支配下，有资源、才能、天分的人很容易另起炉灶。我们经常看到 同一个城市，甚至同一条街道两侧坐落着规模、产品几乎完全一样的相 互竞争的两个企业，通常其中一个的老板是另一个的离职员工。因此企 业对员工关系的相互依赖就导致企业领导者公信力的问题，也就是说企 业家需要在道义上树立领导企业前进的威信，在与管理者盘道的过程中 取得优势。企业文化文本也就部分地承担了这个功能，将大家需要共同 遵守的准则确定下来，寻求公共利益的支点，从发展大势上号召大家放 弃私利循公义。
