《职场排斥对工作家庭的外溢效应》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职场排斥对工作家庭的外溢效应（23页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、职场排斥的工作-家庭外溢效应： 工作-家庭分割偏好的角色,袁一超王建智,基本概念,职场排斥（WORKPLACE OSTRACISM）：在职场中被其他员工排挤或忽视的个人感知程度。（Ferris, Brown,Berry, & Lian, 2008） 工作家庭冲突（work-to-family conflict）:个人在工作与家庭之间的角色冲突程度。(Greenhaus & Beutell, 1985)三种形式：基于时间的冲突、基于应变的冲突、基于行为的冲突(Greenhaus & Beutell, 1985) 工作-家庭分割偏好（work-home segmentation preferenc
2、es）：个人通过创建或保持工作与家庭边界，倾向于区分工作与家庭的分离的意愿程度。（Kreiner, 2006）,模型,职场排斥,工作家庭冲突,家庭满意度,工作-家庭分割偏好,假设,H1：Perceived workplace ostracism by employees is positively related to their work-to-family conflict. 假设一：职场排斥与工作家庭冲突正相关,H2：Work-to-family conflict is negatively related to family satisfaction, and the negative
3、 relationship between workplace ostracism andfamily satisfaction is mediated by work-to-family conflict. 假设二：家庭工作冲突与家庭满意度负相关；家庭工作冲突中介职场排斥与家庭满意度之间的负相关关系。,H3:Work-home segmentation preferences moderate the mediating effect of work-tofamily conflict in the workplace ostracism -family satisfaction relat
4、ionship such that the mediating effect is stronger when work-home segmentation preferences are low than when they are high. 工作家庭分割偏好调节WFC在职场排斥与家庭满意度关系的中介作用；工作家庭分割偏好越弱，WFC中介效应越强。,方法,样本向中国南部的某制造型企业发出调查问卷。在三个时间点收集问卷。在样本中男性占74.2%，平均年龄33.38岁，已婚人数89.7%，标准差sd=5.74控制变量:年龄、性别、和婚姻状况,模型拟合度检验,共同方法问题,调查问卷的匿名性和机密
5、性 在三个不同的时间节点收集数据 计算得出方差为24.9725 方差因子7.910 综上所述，我们得出共同方法变异不会影响本研究。,假设检验,各变量之间的相关性小于或等于0.440.75,上图中，Model 2，=0.29，p0.01。假设1得证。,假设二 判断中介变量的条件： i 自变量与中介变量显著。 ii 自变量与因变量显著。 iii 中介变量与因变量显著。 iv 中介变量存在时，自变量与因变量不再显著。 Model 2，=0.29，p0.01，符合i Model 4，=-0.23，p0.01，符合ii Model 5，=-0.42，p0.01，符合iii Model 5，=-0.11，
6、不显著，符合iv sobel test （Z=3.21） 综上，H2成立.,在中介变量WFC不出现的时候，工作家庭分离偏好越弱，职场排斥与家庭满意度的负相关关系越强。,当中介变量WFC存在，工作家庭分离偏好越弱，职场排斥与家庭满意度的负相关关系越强。 职场排斥与工作家庭分离偏好的交互作用被WFC中介。直接作用相对间接作用较弱。,当工作家庭分割偏好越弱，职场偏好与WFC的正相关关系越强。,WFC与三个维度分别代入模型做回归分析，可以得出：合并的三个维度代入模型，职场排斥不再是家庭满意度的主要影响因素，因此，我们可以认为，WFC中介者职场排斥与工作家庭分割偏好的交互作用，是一种中介的调节作用。 H
7、3得证,理论贡献： 首先,通过理论模型构建扩展了工作压力源和工作与家庭联系和实证测试了有关职场排斥对工作-家庭溢出在特定领域的影响。 其次,我们研究了WFC并研究它对于职场排斥家庭满意度的关系的中介影响。 第三,整合工作-家庭界面模型和边界理论,探索分割偏好的调节作用来确定边界条件核准的WFC的中介效应。这样做,实现一个统一的模型工作和家庭间的接口,集成的工作压力源和边界理论中介和调节过程。 最后,我们在中国员工间使用three-wave设计来测试规定的假设,从而丰富工作-家庭界面研究的方法论。,管理启示,组织应该寻求更加外向、随和性格的员工。 创建一个关于职场排斥零容忍的文化氛围，并提供多样性的培训和指导项目以及360度全方面的对管理者和员工进行评估。 提升家庭满意度的一个重要方法：培养家庭和工作隔离的能力 人力资源部门应该培养员工防止负面情绪向家庭蔓延的能力,局限性共同方法变异时间间隔期间，其他因素会影响结果变量时间变量的因果关系中国数据，不能推广到西方，文化差异数据来源来源于一家公司 展望性别与WFC的关系,结论,模型 验证职场排斥对员工工作行为有负面影响。 组织帮助员工应对职场排斥，防止消极影响向家庭溢出。,
