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1、人力资本财务,人力资本财务的概念,人力资本的概念起源于2O世纪6O年代，由美国经济学家舒尔茨提出之后，又有许多学者针对这个问题进行了研究，直至引入到财务学，形成今天的的人力资源管理会计(Human Resource ManagementAccountingHRMA)。 人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力，是后天依靠人的主观能动性所能物化的劳动和服务。人力资本不同于传统的人力资源概念，后者是企业所拥有的从事生产与管理的人力的总和，而前者是货币化的人的知识和技能，是未来能为企业所带来的增值。人力资本不同于传统的物质资本，传统的物质资本所有权
2、和控制权可以相分离股东可以将资本的使用权交给企业，从中获得收益，但人力资本的所有权和控制权却不能被企业从所有者身上剥离。不过人力资本和物质资本相比，也有许多相同之处，两者都是所有者投入到企业之中，都以从产权中获得收益为目的都具有对企业的剩余索取权。,人力资本财务管理的目标,根据剩余价值理论，人力资本所有者虽然没有对企业投入物质资本，但企业收益中一部分是由人力资本所有者创造的，企业员工也应该获得分享剩余收益的权力。因此，在既包含物质资本与人力资本的新型企业财务管理中，财务目标应表述为：在协调人力资本所有者与财务资本所有者利益的基础上，实现企业价值的最大化。这就意味着，注重人力资本权益的财务管理目
3、标定位应明确人力资本所有者与财务资本所有者的同等地位。财务管理应站在企业人力资本所有者和财务资本所有者的立场上进行财务决策，企业在追求所有者财富最大化的同时，还要维护其他利益主体的利益。只有这样，企业才能可持续发展。,人力资本财务管理的意义,1、改进公司治理结构提高核心竞争力“企业是物力资本所有者和人力资本所有者的契约”这一科学的企业存在观，深刻地影响到企业的管理实践。在工业时代，产业资本作为稀缺资源，产业资本对于人力资本具有优势地位，是企业获取利润的重要来源，而在知识经济时代，人力资本对企业的重要性被人们所肯定，许多企业不惜千金以求人才，猎头公司的出现标志着高级人才已经成为企业价值新的增长点
4、，人力资本可以为企业带来的收益可能远非账面上庞大的产业资本所能比拟。另外，人力资本具有的产权性及资本所有权与控制权相并存的特性要求了人力资本和物质资本共同分割企业财产的地位。许多企业已经意识到了这一点，体现在对高层人才股票期权激励模式的流行上。因此，人力资本地位的提高必然导致公司治理结构的变化，从传统单一主体即物质资本股东对企业剩余价值的分配转变到人力资本所有者与物质资本所有者共同参与分配的复合分配模式上。这样才能有效的发挥人力资本的潜在作用，平衡企业结构，提高企业的核心竞争力和财务能力。,2、弥补现行学科缺陷，完善财务理论 现行企业财务体系是围绕传统的财务资本即资金的筹集，投入和分配而建立起
5、来的，财务制度构成了会计体系和监督工作的基础，并没有把人力资本纳入体系视野之中，因此企业经营者无法从会计角度了解企业人力资本的存量估价，融通成本和产出价值等重要信息，没有把人力资本作为企业财务管理的对象进行运作和管理，没有针对人力资本进行有效的财务规划，造成了现行体系在指导实践工作方面的不足和人力资本财务理论和实践发展的错位。而人力资本财务理论将人力资源这一无形资产与企业资本理论结合在一起，对企业的价值内涵来说是一种纵深。因此，只有引入人力资本要素，研究对如何进行筹集、投入、管理和分配人力资本，才能进一步完善现代企业财务理论，使其更具有现实的指导意义。,3、是人力资本增长的客观要求 5O年代末
6、至6O年代，经济学家们通过发展中国家的经济实践发现原以为发展中国家缺少的是物质资本，但是给它们大 引入外资后，并没有带来经济的快速增长，因为劳动者的能力增长跟不上物资资本的增长，从fi制约了经济的发展。即人力资奉不足成为发展中国家经济增长的瓶颈因素。增加人力资本投资不仅能促进人力资本自身收益的递增，而且能促使物质资本的投资产生递增收益。,4、人力资本财务对企业文化有很大的影响 科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的F属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更
7、多地依赖于成员闻的配合和协作。雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须能够按照劳动暂的能力给 分工，使能力加职位的lT作效率最高，实现企业目标最大化。,5、是实现经济社会可持续发展的客观需要 人力资本财务论有力地促进了研究与开发投入和科学技术的进步，使国家、社会和个人深刻地认识到开发人力资本的重要意义，芹进行人力资本开发投资，提高劳动者素质和人u质蟹。个人素质提高，进而提高群体素质、企业素质、最终提高国家、社会素质。,人力资本财务的激励,1、产权激励人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法
8、，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。,2、人力资本的地位激励这种激励出现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业
9、的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。,在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。3、企业文化激励企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分
10、。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。这这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。,人力资本财务管理的创新应用,1、管理对象上的创新应用以财务资本为对象的传统财务管理是以资本的同质性为假设前提，即资本在生产经营过程中发挥着同样的作用。而在知识经济时代，人力资本在企业价值创造中的作用越来越显著了，人力资本载体由健康、体力、知识、经验与技能的差异或主动努力程度等所组成，因而在相同生产条件
11、下，不同的人力资本对企业价值创造的贡献是有区别的。 人力资本财务需对不同类型的人力资本价值进行计量和进行管理。,2、管理目标上的创新应用 传统财务管理目标一般表述为“股东财富最大化”，即财务管理一直是以如何使财务资本的投入者产生最大的价值增值为宗旨(根本没有考虑人力资本所有者的利益) 。传统财务管理认为：企业为财务资本所有者所有；经营管理者则是接受财务资本所有者(或股东)委托进行日常生产经营活动，以保证投资人投入企业的财务资本得到保值和最大程度的增值。人力资本的产权化导致财务管理目标的变化，人力资本所有者的利益在财务目标中理应得到体现。新型财务目标应表述为：在协调人力资本所有者与财务资本所有者
12、利益的基础上，实现企业价值的最大化。也就是说，注重人力资本权益的财务管理目标定位明确了人力资本所有者与财务资本所有者的同等地位。财务管理应站在企业人力资本所有者和财务资本所有者的立场上进行财务决策。企业在追求所有者财富最大化的同时，还要维护其他利益主体的利益，只有这样才能保证企业的长远发展。因此，我们将财务目标表述为企业价值最大化而不是所有者财富最大化。企业价值是人力资本与非人力资本之间的高度整合是每一人力资本个体之间的高度协作。人力资本与非人力资本之间、不同人力资本所有者之间的协调是增加企业价值、实现财务管理目标的重要手段。,3、管理内容上的创新应用 人力资本财务管理内容的扩展表现如下： 3
13、1、人力资本筹资 企业资本筹集不仅包括财务资本筹集还包括人力资本筹集。企业创立时首先要有人力资本，有了人力资本才能就企业的战略目标、经营方向、运作程序进行决策；创立后的企业要发展同样需要不断引进新的人力资本。财务管理要对创立者的人力资本以及不断加入企业的新的人力资本价值进行界定、评估。财务管理需在确认、计算人力资本筹资成本的同时核算人力资本与财务资本之间的比例关系以及不同层次人力资本之间的比例关系。,3.2、人力资本投资 企业人力资本投资的内容通常包括人力资本获取引进方面的投资、人力资本维持使用方面的投资、人力资本教育培训方面的投资、人力资本健康保障方面的投资等。财务管理需对人力资本在投资额、
14、投资形式、投资时间等方面进行研究分析，以形成最优的投资决策。3.3、人力资本收益分配 人力资本产权化导致企业剩余收益分配制度的变革，人力资本所有者将以“企业所有者”身份按照其在总权益中所享有的份额获取企业剩余，参与企业剩余收益的分配。财务管理在制定收益分配政策时要兼顾、协调不同所有者尤其是财务资本所有者和人力资本所有者之间的利益。,人力资本引入对传统财务管理体系的冲击,1、人力资本对财务目标的影响。传统的财务理论以股东财富最大化为公司财务管理目标。这些管理目标没有考虑人力资本对企业经营影响。考虑人力资本的财务管理目标不再局限于股东价值最大化，而是企业价值最大化或利益相关者最大化。现代企业离开了
15、人力资本就无法生存，不重视人力资本企业就不能发展。因此，企业财务管理的经营目标也应该考虑人力资本投入者利益最大化。目前，利益相关者最大化的企业财务管理目标已经被广泛接受。,2、人力资本对企业具体财务政策的影响。区别于传统的财务理论，考虑了人力资本的企业财务管理行为会有很大的差异，这种差异体现在企业的融资、投资、运营和分配各个财务环节中，如人力资本融资。人力资本的融资具有融资成本、杠杆效应，人力资本在整个企业资本结构中的比例对企业价值有着重要影响。人力资本对企业融资结构也有重要影响，张娟(2006)通过实证研究发现，适当的人力资本和财务资本比例， 对企业有着重要的影响，人力资本贡献和企业资本结构
16、中负债比率成反比。人力资本财务对企业具体财务政策的影响最大的莫过于股权激励政策。可以说，股权激励在相当大的程度上是财务资本对人力资本的一种收益分配的补偿机制。,3、人力资本对企业财务关系的影响。考虑人力资本时，企业应重视人力资源因素，要更加注意对其管理 的科学性、合理性 ，即实行人性化管理，对企业核心员工普遍实施股权激励，此时，企业内部的关系将更加复杂化。企业与投资者的关系不仅仅局限于财务资本的出资者；企业与职工的关系不再仅仅是资本雇佣劳动的财务关系，在一定程度上是财务资本和人力资本在企业模式下签订的合作关系。,4、考虑人力资本作用下的公司治理。公司财务治理的核心是财权的配置，人力资本财务认为
17、现代市场经济中的企业是人力资本与非人力资本缔结的合约。既然是合约，那么缔结双方必须有独立的产权并处于平等地位因而重视人力资本的公司治理结构中要求其主体“人力资本与非人力资本”之间是平等而独立的关系，主体之间相互协作、促进，同时又相互制约，共同构成了利益相关。在整个公司治理中，财权的配置是核心。在财权的配置结构中，人力资本就应获得与财务资本同样的比例，尤其是层次越高的人力资本，拥有的人力资本专用性越强、越稀缺 ，其谈判能力也就越强，获得的财务治理权越多。时下讨论公司治理的时候必须考察高管人力资本状况(如高管背景、学历、专业、股权持有情况)，这表明人力资本因素是公司治理的重要影响因素。目前我国上市公司大量实施股权激励也说明了人力资本已经在实务界中进行了广泛的应用。,
