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1、浅议我国劳动争议解决机制的不足与完善内容提要：随着我国市场经济的不断发展，劳动争议案件已成为近年来人民法院增长幅度最快的一类案件。由于劳动争议案件具有法律关系复杂、适用法律法规不统一、当事人对抗性强、调处难度大等特点，而且入世对我国劳动争议案件的审判也提出了更高要求，现有的劳动争议解决机制已无法适应新的经济发展形势。本文旨在分析目前我国劳动争议解决机制中存在的弊端，寻求改革和完善劳动争议解决的方案。重构我国的劳动争议解决机制。关键词：劳动争议劳动仲裁民事诉讼随着改革开放的深入发展和市场经济的建立、发展，我国的劳动纠纷日益增多，也日趋复杂。劳动关系成为经济发展和社会生活中非常重要的社会关系之一。
2、我国劳动争议案件数量大幅上升，劳动争议的起因和内容上也出现诸多新情况、新问题， 使劳动争议的依法处理面临严峻挑战，如何使劳动争议处理体制更加适应社会发展的需要也成为劳动法领域和司法实践中有待研究解决的课题。一、我国现行劳动争议处理制度中华人民共和国劳动法第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成， 当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这种劳动争议的解决机制一般被称为“仲裁前置”解决机制，即劳动争议发生后，当事人应该申请劳动争议仲裁机构
3、先行处理。对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉。未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。我国的劳动争议调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外， 劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力， 当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁， 它兼有行政性和准司法性：一方面， 劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位， 仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负
4、责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。1 在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。应当说， 这种体制在劳动争议案件不是很多、劳动者与用人单位间纠纷不是很突出的情况下起到了一定积极作用。“仲裁前置”原则的适用发挥了劳动争议仲裁机构的作用，减轻了人民法院的工作压力。但是，随着市场经济的飞速发展，涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等各项内容的劳动争
5、议也相应变得越来越复杂，劳动争议案件总量持续大幅度上升。而在目前的劳动争议解决机制中，通过劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，大都继续向人民法院起诉，仲裁并未实际发生法律效力，法院的案件数量也并未因为仲裁在先而明显减少。由于仲裁之后还有诉讼程序， 在仲裁败诉的当事人往往怀着侥幸的心理，或者出于不履行仲裁裁决，达到拖垮对方当事人的目的而提起诉讼，这种情况明显不利于当事人实现权利主张，增加了诉累。因此，我国现行的劳动争议处理机制已经不能适应劳动关系的发展需要，社会现实和司法实践都需要我们建立新的劳动争议解决机制。二、 我国现行劳动争议解决机制存在的弊端现有劳动争议解决机制存在诸多问题，这已是理论
6、界以及实务界的共识，现行体制的弊端主要体现在以下几个方面：（一）企业内部的劳动争议调解委员会的不足企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到工会法上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、 场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者
7、的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”2 更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。 3 而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。（二）现行劳动仲裁体制的几点不足首先是，劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。现行体制中， 虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”， 但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政
8、力量在仲裁机构中占主导地位，加之在中国的特殊国情下，没有独立的、非官方的工会，也没有雇主协会等一类组织，“三方原则”实际难副其实，劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。一些地方，政府为投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护。2001 年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了以前这一问题的严重性。其次，劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8 年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求，劳动仲裁人员的资格要求要低得多。它的条件是“具有一定的法律知
9、识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作3 年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5 年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度” ，这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低，难于胜任司法性程度很高的仲裁工作。（三）现行劳动审判制度中存在的几个问题首先是实体法上法律适用上的问题。我们知道，民法是典型的私法，而劳动法被认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，兼有“当事人平等协商”和“国家干预”的特点。它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者，强调社会公正和社会公益。4 民法上的有关规则对劳动审判一般是适用的，但劳动争议的解决主要适
10、用的还是劳动法规范，而当前我国的劳动法还很不完善，基本的法律只有1994 年通过的劳动法和1992 年的工会法，而且规定很简略、原则，许多地方已经落后了，目前实践中主要适用的是法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件。这些规范有许多同民法上的规范不一致，而我国法院并无司法审查权，在司法实践中就造成了法律适用上的困难。其次是程序法上的问题。劳动审判在程序上适用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。5 在管辖制度上， 劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。民事诉讼法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的问题。最高人民法院200
11、1 年的司法解释第九条规定了用人单位所在地管辖和劳动合同履行地管辖的原则。但在工资纠纷、工伤纠纷争议等情形，如工资关系所在地和工伤事故发生地与用人单位所在地和劳动合同履行地不一致，适用该原则是不合适的。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。对于用人单位对违纪职工作出相应处置的纠纷、用人单位违反劳动安全卫生法的纠纷及拖欠工资的纠纷等，应居于当事人举证责能力不同和劳动法价值旨向上的考虑，实行举证责任倒置的制度。最高人民法院2001 年的司法解释十三条规定了用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计
12、算劳动者工作年间等决定等方面的举证责任，但仍然没有全部包含前述三方面的要求。在时效制度上，民事诉讼法与劳动法上的规定差异很大，造成很多问题，前文已经涉及。三对劳动争议处理体制改革的几点想法（一）加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓 “开源节流” ，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。（二）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲
13、裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的， 也可以启动法院对调解结果的监督程序。（三）实行“裁审分离、各自终局”制。“裁审分离”指的是劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以在申请仲裁和提起诉讼之间任选一种方式，申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为
14、终局裁决，已提起诉讼的就不得再申请仲裁。所谓“各自终局”，包括两裁终局和两审终局，是指当事人对一裁裁决（或一审判决）不服的可向上级仲裁机构（或上级法院）申请复议（或上诉），其复议裁定（或二审判决）为终局裁定（或终审判决）。6 从实际情况来看，目前实行“裁审分离、各自终局”制比较适宜。首先，这种体制可以缩短劳动争议处理的周期，提高劳动争议处理工作的效率，降低劳动争议处理成本，使劳动争议双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。其次， 可以分流劳动争议案件，减轻了劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力，也有利于强化仲裁员的责任心，提高劳动争议案件的处理效果和质量，充分发挥劳动仲
15、裁制度和劳动诉讼制度的职能。再次， 符合当事人意思自治的原则，既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要，又保护了当事人的合法诉权，拓宽了劳动争议处理的途径，便于劳动关系主体多渠道解决争议。第四， 它从根本上解决了仲裁与诉讼衔接难的问题，不至于一事重复处理，避免了司法资源的浪费。第五，它适合我国国情，相对于其他主张来说，它更具有可行性。（四）建立独立的劳动司法机构- 劳动法院而从长远来看， 笔者认为， 在我国建立独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院是较好的选择， 因为劳动法律关系与民事及其他法律关系存在很多不同，以专门法院对此进行调整，可以实现劳动业务与司法的紧密联系，从而实现劳动审判的专门化
16、。同时， 可以借鉴德国的劳动争议解决机制，把劳动仲裁机构设在劳动法院内，仲裁员由劳动法院认定和管理，实行仲裁员名册制。 当事人申请仲裁的劳动争议，由劳动法院指定一个仲裁小组处理，仲裁结果具有法律效力。 7 这种专门司法体制的建立不仅可为劳动争议案件的审理的科学性和公正性奠定基础，同时可以加大人民法院和劳动管理部门的联系和制衡，保证劳动法院法官队伍的优化和成长。另外，将仲裁机构置于法院的监督之下，可以保证仲裁的公正性。（五）区分个人争议与集体争议，并分别规定适用不同的救济程序。针对我国劳动争议仲裁机制存在的上述弊端，我们认为有必要区分个人争议与集体争议，并分别规定适用不同的救济程序。从市场经济发育成熟的国家来看，其劳动争议仲裁的定位并非是以解决个人劳动争议为重点，大部分市场经济国家对个人劳动争议通过诉讼程序予以救济，即使不是完全的司法程序，也是按诉讼模式进行的，如英国产业法庭，法国个人争议调解委员会以及德国劳动法院都是审理个人劳动争议的司法机构和准司法机构，日本则对个人劳动争议完全按照民事诉讼程序进行审理。对此，正如有的学者所指出的，“我国劳动争议仲裁制度，应将
