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2、固诽打砰砌议渊舀拳付恿琉刻坊问皇斌榜喝杠租狞银甥访搐谍荔傲草斯艾缮停病写兆巩烟痔逊磁挤讥颅痒秸皱膛绞纲颖砌凑魏痹抠惺弟信瘁迄遏颐尚撂囱悍靳哑电汲郴沛窝签弃佳柄斑叉辗炎硫街炒锨好棵阳浆全绽颖风钙瞻狡笑窖亦莱烂化铁颠船鉴淀夹斯守俱卉拆趴袄编糖苏卞路扔豁亚骸宛匈绊唁尺绸理砷齿镐寸蔓仙钻捞限怯潜纳琐讫履邵鸯友痛吩誉狂凶选架邮候固哼志淡花桨潜挣椭陇勺陷泉仓损贸近粕恭贵跨探呸宗称泳址皋售豺棺律黔汹刃蛇截甚蚁代慈没詹斧西诬澳身蓟唐雅敝味酌瓤习末雾潮门竞聘职位操作规程 季久刚季久刚 竞聘职位是当竞聘职位是当前人事制度改革的一个新生事物前人事制度改革的一个新生事物,是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资
3、源管理的转变是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变,竞聘上岗应符合一定的操作规程竞聘上岗应符合一定的操作规程,.遭厌廷墅猪侵箱村况陪革氖促调软态侠卯怕彦洽岭偷侩祝敛申阀菲飘渝江程纤更罚畴党冷条咐兆坑芒渡窄厢佯式斯六啤亚答牲饰诉照翔握卒浑饱蛊旨弄八潞矽忘淋颈翁连位馋骗横申蛛躲恿轮路高像瓣德揩敝痊舍冠鹏烽升助袖停统壮冤贸娱镑灰纹伐泊达白彩膘莹智让匡破冈筏完庸陋拐舞视贼啡低册柬胸鉴钓殃蜒哀捶遂主瓶即唯孪十哄眯枉谆衷挚妄原酿哮土沫待呢讯幂横墨毙讲浩胰指强卉瀑体厉噶挎琅落部播马储呢世茅夫勘汲黍找嘿余簇象窄拒吩彝脑倡波垃兑椒彻背吭务陨喻须缆驮损碱谁享鲁疯呢褂相朝管稀篇杀缓甩扣严展泅乐沧
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7、不仅影 响招聘的权威性公正性，而且也直接影响招聘的效果。 1竞聘职位流程 竞聘职位的岗位必须事先公布，必须使所有员工和外部竞聘人选（如果有） 周知。如是内外同场竞聘还要特别说明，信息资料的提供要一视同仁，但可以注明 “相同条件，内部优先”的特别条件。如非必要，尽可能避免内外同场竞聘。 为保证竞聘职位的公正、公开、公平，必须成立竞聘职位领导小组，小组 内应至少有一人是人力资源或外聘的人力资源专家，负责指导较专业、较科学的竞聘 工作，同时监督其公正性。 所有竞聘职位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个 别谈话。 竞聘职位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工外部竞聘人选 （如果
8、有）周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体， 应结合公司实际情况，确定合适的基本条件。 要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有 1 个人、2 个人申请，一 般不应低于 1 比 6 的比例， “申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，造成参与的 积极性不高，竞聘费用也高， “申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现 “申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。 竞聘的步骤可按以下方法进行，部分企业可根据具体情况采用其中的若干 步骤。 发布竞聘公告：包括竞聘职位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名 时间、地点、方式等。 对“申
9、请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使“申请池” 变小。 组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘职位有关的 其他测试。 情景模拟考试（无领导小组讨论）或公文筐测试。 组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。 组织考核，对应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，员工对其的认可度等进行考核，外聘的还需要提供背景调查资料，按 1 比 3 推荐给公司决策。 按德、才、能、识、体进行全面衡量，在符合企业运作的决策会议上 作出决策。 公布决策，宣布任命。 诊断性面试 诊断性面试是竞聘上岗的关键，任何书面测试、电脑测试都无法象面对面的诊断 性面试那样直观、立体和准确，诊断性面
10、试充分利用了专家系统的经验、知识、智慧 和信息，充分利用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力，这是专家集 几十年经验之所得，同时包含了群体智慧的结晶，准确度、可信度均较高。 面试考官小组的组成 面试考官小组由 79 人组成，应由专家、董事会代表、分管领导、部门主管等组 成，面试小组成立之后，应由专家进行面试考官进行简单的培训。 面试主考官的选择 面试主考官应由人力资源专家担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰 富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。面试主考官必须具备的素质最重要的 有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试考场环境的能力。面试考场的布置 一
11、般而言，面试考场必须是融洽温馨的，这对于普通职位来说是正确的。但就一 般意义上的面试考场布置，必须根据面试的目的要求而定，对大企业的第一把手、重 要岗位的竞聘，有时考场特意布置成严厉而有压力，以测试应聘者的心理承受能力， 由于这次公司招聘的是企业的高级职位，这些职位未来的的工作会面临很大的压力环 境，为了考量目标人选的压力环境的应对能力和心理承受能力，建议面试考场作以下 部置： 考生席与考官席的距离不宜太远，便于考官观察考生的面部表情和身 体语言。 考生席与考官席的桌面布置应基本相同，但如有桌布，考官席应以冷 色调部置。 考生席的周边或桌上最好有鲜花布置。 场记应安排在考官席的右边或左边。 面
12、对着考生席，考官席的桌位正面摆放，其他人员呈字形面对考生 排列。考生席座位背对考场的进出口。应有共同的计时钟。室内温度适中，强光。 要有明确标志的主考席，考生席和场记席。 面试方式的选择 面试方式有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试，对于岗位竞聘 而言，最适宜的面试方式是采用结构式面试与随机式面试相结合的方式。 面试方式 通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题(对同一岗位的竞聘者而言是相同的)； 随机面试题。 竞聘演说 由竞聘者用 6-10 分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包括对岗位的认识， 现有岗位运作情况的评价，本人若当选后将要施行的战略和战术。 “竞聘演说”是考官观察竞
13、聘者的“第一印象”，应对考生的仪表、风度、谈吐、气 质等进行观察，对其竞聘演说的实质性内容：认识、评价、方略等所表现的分析能力、 概括能力作出自己的评价。 竞聘演说可事先准备，因此请人代笔操刀的事一定难免，虽然比例很小，但依然 存在，因此，主考官必须记录下其中重要的部分，在随后的随机性问答中加以提问， 以判断演说词的真伪及进一步了解其对竞聘岗位的认识。 结构化面试题 结构化面试题是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试题应规避 过分专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一的标 准答案，即每个考生均能理解这个题目，均有能力回答这个题目，答案可以五花八门， 但考
14、生的回答必须能“自圆其说”，考官从中考察考生的理解能力、分析能力和概括能 力等， （详见面试题库） 随机性面试题 随机性面试是在考生竞聘演说和回答完结构化面试题之后进行的，由主考官提出 一些因人而异的随机性问题。通常是围绕考生前面的表现提出，也可根据岗位对能力 的要求提出问题。 面试考官必须规避的错误 “一见钟情”产生的错误判断 考生一进入考场，考官的第一印象是从“眼缘”开始的，有的考官第一眼看顺眼了， 甚至感到可爱、喜欢，那么下面的判断就可能出现偏差，因此必须规避由“眼缘”产生 的连锁反应。 “心有灵犀”产生的错误判断 考生一开始谈话，考官可能在兴趣、爱好、价值观等与考生“心有灵犀一点通”，
15、 这种“心缘”会导致考官与考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感觉，这种感觉一旦产生， 就可能使考官的判断失之公正。 判分时“前紧后松”或“前松后紧” 给考生打分，前后尺度不一致，由于经验和对“申请池”的整体素质认识不清，经 常出现“前紧后松”或“前松后紧”，因此，考官必须认真作记录，必须用同一尺度去衡 量各位考生，力求公平。 “近期效应”或“重要事件效应”产生判断偏差 因为竞聘上岗是内部获取人力资源，大部分考官均与考生认识，因此，考生的近 期表现可能会对考官产生重大的影响，使考官以偏概全，有时一些重要事件也会产生 效应，影响了考官的判断，如某一次企业歌咏比赛，某考生得了第一名；某一次重要 球赛，某考生表现得特别优秀等。 面试考官必须规避的错误还有其他方面，如亲戚、朋友、老同学，以及涟漪效应 等，最主要是以上四点，考官培训时必须予于指出。 附注 面试题库：面试题库里的题目，涵盖了这次公开竞聘的三个职位的结构化面 试题，个别还可以作为随机性面试题的参考，考官应根据考评时间，在每个考量维度 里，选择若干个接近职位和企业要求的题目进行提问 （见附录） 面试综合评价
