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1、,第三章 培训与开发,联系方式：13808423666; rlzy_,主讲：马跃如,高级人力资源管理师认证培训,中南大学商学院,本课件恕不拷贝,敬请谅解！,课前小故事：博士、学历、学习力,有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。 他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。 博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！,课
2、前小故事：博士、学历、学习力,过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。,课前小故事：博士、学历、学习力,只听咚的一声，博士生栽到了水里。 两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？” 两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去
3、。你怎么不问一声呢？”,启示： 学历代表过去，只有学习力才能代表将来； 尊重经验的人，才能少走弯路； 三人行，必有我师； 一个好的团队，也应该是学习型的团队。,本章内容,第一节 企业员工培训开发体系构建 第二节 创新能力培养 第三节 企业员工培训开发成果转化 第四节 职业生涯管理,培训与开发的定义,培训（training）是人力资源开发的主要手段，是为学习者提供目前工作所需知识和技能设计的活动。培训不是人力资源开发(HRD)的唯一手段，人力资源开发还包括职业开发和组织提高人力资源质量 开发（development）指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 企业
4、培训与开发工作具有经常性、超前性，其效果具有后延性（时滞性）。,学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展,培训的使命,培训的重要性,从人口大国走向人才大国 “形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展” 我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。 我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水
5、平。,培训的重要性,人力资本投入已是最有效的投资行为 越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱，所得回报就是50元。 企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。 知识是资本，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接受。 重视培训是许多企业的头等大事。,惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75%之间的，股东收益增加30%的回报，如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。,为
6、了企业生存与发展，培训,人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。 企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。,培训是使企业员工完成由“社会人”向“企业人”转变的有效手段。 -组织社会化：使新员工转变为精干的组织成员的过程，包括为胜任本职工作做准备、对组织有充分的了解和建立良好的工作关系 -对员工入职前的基本素质教育进行延续和升华 -对员工进行经营理念、价值观、行为规范等企业文化方面的同化 -与员工建立“共同的愿景”,第一节,企业员工培训开发体系构建,第一单元 员工培训开发系统的
7、总体设计,企业员工培训开发系统的构成 企业为员工提供充分的 培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身的竞争优势，从而不断提高企业竞争力 系统，就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统，二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用,知识要求,企业员工培训开发系统的构成,培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：即培训目标是什么？开展哪些活动才能实现目标？怎样检验目标是否达到？ 有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最
8、大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化得行为改变过程,知识要求,需求分析,培训实施,培训规划,培训评估,培训管理,组织,文化,制度,反馈维护,环,境,企业员工培训开发系统总体构成,知识要求,员工的培训开发系统,员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标，培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容,能力要求,需求分析系统,培训规划系统,实施管理系统,评估反馈系
9、统,培训管理的流程与培训内容,需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段,需求评估,制定标准,实施培训,参训者预先测验,内容与方法设计,反馈,后果评价,培训评估,培训监控,目标确立,设计培训课程,选择培训方法,培训预算,培训机构人员,一、员工培训开发需求分析系统,培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，有培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程,培训开发需求分析与预测,需求动议,确认需求,能力要
10、求,二、员工培训开发规划系统,员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少在35年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排，对培训开发的培训者（Who)、培训对象（Whom）、 时间（When）、培训地点（Where）、 培训方式 （How）和培训内容（What）等预先进行设计的子系统,制订企业员工培训开发规划,设计培训 开发课程,时空方式 方法选择,设施设备 资源配置,选定师资 教材课件,确定组织 机构主管,能力要求,三、员工培训开发实施管理系统,企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方
11、案的制订、贯彻于落实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考核和奖惩等活动内容,实施员工培训开发规划,落实时间地点,核定培训经费,保障资源配置,组织运行监控,能力要求,四、员工培训开发评估反馈系统,员工培训开发评估反馈系统是一个系统的收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业的选择、调整各种培训活动及其判断价值的时候做出更明智的决策,员工培训开发效果评估,实施过程评估,教师教材评估,组织管理评估,成果应用评估,能力要求,第二单元 培训开发规划的制定,一、企业员工培训开发的发展趋势p165
12、 1、加强新技术在培训中的运用 2、加强对智力资本的存储和运用 3、加强与外界的合作 4、新型培训方式的实施与开发,知识要求,二、企业培训开发职能部门的组建模式（5种）p165,（一）学院模式 学院模式的优点如下： 1、培训师是他们所负责培训领域内的专家 2、培训部门计划很容易拟订 3、但是学院模式也存在很大的不足：不符合组织需要；课程内容脱节,知识要求,（二）客户模式,（二）客户模式 客户模式的缺点 1、在成为对企业有价值的培训师之前，他们必须花费相当多的时间来研究经营部门业务职能 2、大量的专题培训项目是由客户开发出来的，这些项目的有效性可能会存在很大差异,知识要求,(三)矩阵模式,矩阵模
13、式的优点： 1、有助于将培训与经营需要联系起来 2、培训师可以通过了解某一特定经营职能而获得专门的知识。 3、由于培训师还要对培训部门主管负责，所以培训师还应保持自身专业知识的不断更新与完善，如与新的培训传递机构（如互联网）保持同步。 矩阵模式的主要缺陷是：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，以为要向两个经理汇报工作；职能经理和培训主管,知识要求,(四)企业办学模式,比起其他模式，企业一些重要的文化和价值观将在企业大学的培训课程中得到重视；它保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。此外，企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策来控制成本。,知识要求,（五）虚拟培训
14、组织模式,虚拟培训组织模式（Virtual Training Organization） 以下简称（VTO） VTO的运作遵循三个原则：员工对学习负主要责任 在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习 经理与员工的关系对讲培训成果转换成工作绩效起着重要的作用,知识要求,三、企业员工培训开发规划的内容,企业员工培训开发规划的主要应解决以下问题： 1、如何结合企业的发展需求，制定合适的中长期培训开发计划和年度计划？ 2、如何切实的满足企业内部员工职业生涯发展需求？ 3、如何是企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持？ 4、企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与
15、开发中充分发挥作用？,知识要求,四、制订企业员工培训开发规划的前提,（一）经营战略与培训需求 企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略（其余见P168),知识要求,（二）员工自我发展期望与企业发展期望值的关系,对自己发展的期望,对企业发展的期望,高,高,低,对企业期望高 对自己期望低 2（60%）,对企业期望高 对自己期望高 1 （10%）,对企业期望低 对自己期望低 4 （15%）,对企业期望低 对自己期望高 3 （15%）,知识要求,（二）员工自我发展期望与企业发展期望值的关系,第一种模式：将实现员工和企业的双赢，双方都得到了提高和发展，从而极大地增强
16、了各自的竞争优势 第二种模式：虽然能在一定范围和一定程度上促进企业的发展，但这种发展缺乏雄厚实力的支撑，既十分缓慢也不可能持久，因为员工自身素质不提高，企业亦难发展 第三种模式：将导致员工的“跳槽”和人才的流失。一来企业不识才，二来员工有临时心态 第四种模式：将会影响企业和个人的发展，于人于已都不利。,知识要求,（二）员工自我发展期望与企业发展期望值的关系,影响企业发展的主要因素有：人力资源、技术创新、产品质量和价位、财务实力等 影响员工个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意度等 企业外在发展是为了赢得市场竞争的制高点，而企业内在发展是为了提高员工个体素质和组织的整体素质，以实现人力资源与物质资源的合理配置。 员工外在发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善等，而内在发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等,
