工作投入的研究综述

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1、工作投入的研究综述 工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。Maslach 等人 (2001) 在对工作倦怠（ job burnout）研究的基础上，认为研究应该 向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面工作投 入也纳入了研究框架中。这是受到积极心理学(positive psychology) 的影响，传统上。心理学主要是对人的负面的情况进 行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题， 主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里 现象。研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和 工作绩效。因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向 的工作

2、投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋 势。本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的 研究提供充分的理论依据。 一工作投入的概念 Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是 员工将自我和工作角色相结合。工作投入较高时，员工会将自身的 精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；工作投入较低 时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意 愿。在此基础上， Kahn将工作投入分为生理（ physical ）、认知 （cognitive）和情绪（ emotion ）三个维度，生理投入指个体在执 行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入

3、指个体能够保持 认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作 情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事 和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。 Maslach和 Leiter 在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和 工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力（energy）、卷 入（involvement ）、和效能 (efficacy)为特征，这三个方面刚好和工作倦怠的情绪衰竭（ emotion exhaustion）、疏离感（cynicism ）和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应。 Schaufe

4、li等人也认为工作投入是与工作倦怠相对应的概念, 但是他们不完全同意Maslach 等人的观点。他们基于与工作相关的 幸福感 (well-being)的两个维度激发（ activation）和快乐 （pleasure ）来说明工作投入与倦怠的关系。工作倦怠以低水平 Schaufeli的激发和快乐为特征 , 而工作投入以高水平的激发和快 乐为特征。Schaufeli等人把工作投入定义为个体的一种积极的、 完满的和与工作相关的心理状态。它以活力 (Vigour) 、奉献(Dedication) 和专注 (Absorption) 为特征 。活力是指有较高的 精力和心理韧性 , 愿意在工作中付诸努力

5、, 并且当遇到困难时也能坚 持下去。奉献是指认为工作有意义 , 对工作热情 , 有灵感 , 有自豪 感以及愿意挑战。专注是指全身心地投入到工作中, 感觉时间过得很 快, 很难和工作相分离。 Schaufeli 的工作投入定义，得到了数据的 支持，成为学术界的主流。实证研究发现，工作倦怠和工作投入仅 为中度负相关。 国内对工作投入的研究中，俞位增等(2009) 指出，工作投入是 个人对组织的一种承诺和投入，主要体现在情感和知识方面。刘雯 清等(2007) 认为，工作投入是指个人对工作表现出的一种积极主动 的态度和热爱专注的程度。安晓镜等(2009) 认为，工作投入就是内 化与工作相关的有利条件，

6、或者是员工认知到工作的重要性以及个 人对目前所从事的工作的认可程度，这种认可主要表现在心理上。 朱钗指出，工作投入是员工对工作的一种情绪，这种情绪是持久 的、积极的，或是个人对工作动机的完满状态。徐艳等(2007) 指 出，工作投入在心理上表现为，员工是否认同目前的工作；在工作 过程中表现为，是否重视工作表现，趋向于积极主动参与工作。陈 维政等 (2006) 认为，工作投入就是指员工对其目前工作的投入程 度。 二工作投入的测量 Maslach等人认为工作投入和工作倦怠属于两个相反的方面，所 以可以利用工作倦怠量表（the Maslach Burnout Inventory，MBI ）测 量，即

7、在情感衰竭、疏离感、职业自我效能感低落三个维度上的低 分与工作投入中的精力、卷入和效能三个维度的高分相对应。 Schaufeli等人认为工作投入和工作倦怠是两个独立的心理状 态，所以在对工作投入的定义的基础上开发了工作投入量表 （Utrecht Work Engagement Scale ，UWES）. 该量表分为三个分量 表，即活力、奉献、专注，分为有17 个项目的全版和 15 个项目的 简版，对活力评估的项目有5 个，对奉献和专注的项目有6 个。 UWES 在不同文化北京和不同职业中都被证实是有效的，我国学者张 轶文、甘怡群（ 2005）采用中学教师样本对该量表进行了修订，并 发现修订后的

8、中文版UWES 信度和效度都比较高，可以应用于国内的 相关研究。 三解释工作投入的理论模型 目前关于工作投入的理论模型有两个，一个是工作个人匹配 理论（ (JobPerson Fit Theory)，一个是工作要求资源模型（Job Demands- Resources Model ，JD-R）。 3.1 工作个人匹配理论Maslach等人运用工作 个人匹配理论 对工作投入或者工作倦 怠中个人与环境的的因素加以整合，对工作投入的运行机制进行了 说明。当个体和工作环境持久匹配是，个体表现为工作投入；当不 匹配时表现为工作倦怠。通过工作负荷、控制感、报酬、团队、 公平以及价值观六个方面对个人和工作环

9、境的匹配度进行评估。如 下图一：不匹配匹配工作倦怠工作投入图一 2. 工作要求资源模型 Schaufeli 和 Bakker 认为任何工作都有显著的两个方面：工作要 求和工作资源。工作要求指工作的物理、社会和组织方面的要求需 要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。组 织环境中的工作要求包括：高工作负荷、角色过载、角色冲突、角 色模糊、时间压力和工作转换等等。工作资源指来自于工作的物 理、社会和组织方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻 工作要求，或者激励个人成长、学习和发展。组织环境中的工作资 源包括：工资、职业发展机会、工作安全、团队气氛、人际关系、 自主性等等。该模

10、型引发两种心理状态：一是一种是影响健康的过 程: 持续的工作要求 耗尽员工精力 工作倦怠 损害健康 , 工 作倦怠是工作要求与个体健康的中介变量；另一种是工作的动机过 程；可得的工作资源 激发了员工工作动机 工作投入 积极的 工作结果 ( 如组织承诺和组织绩效等)。 Schaufeli 和 Bakker(2004)用 JD-R 模型如下图二，测试了 1698 名 Dutch 员工的工作倦怠和工作投入，问卷里包涵了 4 项工作要求 （工作压力、体力、情绪、期望绩效）和 7 项工作资源（自主、职 业发展机会、上级支持、社会支持、团队精神、财务报酬、额外福 利）。 + + - - + + 工作负荷、

11、 控制感、报酬、 团队、 公平以及价值观工作要求工作倦怠健康问题工作资源工作投入离职倾向+ - 图二四工作投入的影响因素 到目前为止，研究影响工作投入的因素可分为三类：(1) 个人因 素，指个人的心理状态、恢复力、自我效能感等因素；（2）工作因 素，指同事和上司的支持、绩效反馈、技能多样性等；（3）人口统 计变量，指性别、年龄、职业以及和家庭相关的因素等。 4.1 个人因素 4.1.1 相关心理状态 Kahn（1990）认为工作投入主要受到心理意义、心理安全、以 及心理可获得性等3 种心理状态的影响。心理意义涉及个体对工作 目标的价值及其与自己的理想或标准的关系的评价和判断；心理安 全反映了个

12、体对自己利用内外部资源以完成工作任务，并在此过程 中表达真我，而无须担心负性后果的一种信念；心理可获得性是指 个体相信自己拥有必要的生理、认知和情绪资源以便执行特定的工 作角色。 May 等（2004）以 Kahn 的观点为基础进行了一项实证研 究，结果显示：上述 3 种心理状态对个体的工作投入均具有显著的 正面影响，其中尤以心理意义的影响为最大，同时还发现自我知觉 与工作投入也存在显著的正相关。在国内的研究文献中，郭养红 （2014）以新生代员工为研究对象，认为心理契约（员工对组织责 任和员工责任的认同感）对员工的工作投入有显著的影响。 4.1.2 自我效能感 学者对自我效能感定义是“个体对

13、影响自己生活的事件，以及 对自己的活动水平施加控制能力的信念”。在对自我效能感和工作 投入的研究中， Llorens 等研究了工作资源 (时间控制和方法控 制)、 个人资源 (自我效能感 ) 和工作投入的关系，认为自我效能感 对工作投入会产生影响，个体对工作资源的效能感越高就越能增加 工作投入，而工作投入反过来又对工作资源与自我效能感产生正向 影响。陈维政等在控制工作年限和职位变量以后发现，员工自我效 能感对工作投入有显著正向影响，自我效能感可以有效地培养和激 发员工的工作活力、奉献和专注，提高工作投入。王丁等对知识 型员工的心理资本对工作倦怠及工作投入的影响研究，发现自我效 能能够显著预测奉

14、献、活力和专注，具有高自我效能的知识型员 工能够有效降低工作倦怠，提高工作投入水平，从而提高工作绩 效。李永周等人（ 2015）通过对高新技术企业研发人员的实证研 究，验证工作投入在自我效能感和工作绩效之间的中介作用，自我 效能感对工作绩效有正向影响，自我效能感是提高工作绩效的重要条件。高的自我效能感可以调动员工的积极性提高工作投入，而高 的工作投入又可以影响员工对工作的体验以及自我展现，进一步影 响工作绩效。 4.1.3 认同感（ identify） 员工对组织的认同感主要体现在员工的价值观和组织文化是否 契合上，大量的研究表明，个人组织价值观契合对工作投入有显 著的影响。 Britt（20

15、03）的研究发现：如果个体身份认同的某些方 面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件下（如工作 的指导方针不明确），个体也能保持高水平的工作投入；相反，如 果个体的身份认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利 的工作条件会显著降低其工作投入水平。仇海霞（2014）对新生代 知识型员工的价值观契合度进行的实证研究，结果表明个人和组织 的价值观契合对员工的工作投入有积极的正向影响，这和一些学者 的研究都是一致的。 4.2 工作因素 研究显示明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个 体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入3 ，并 且可获取的工作资源（ availab

16、le job resources）、支持和公平感 对工作投入也都具有显著的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作 投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相。 另外，有学者研究表明领导风格对工作投入有显著的影响。何 立等人（ 2010）利用领导风格问卷和工作投入量表对不同领导风格 对工作投入和组织认同进行了研究，结果表明，变革型领导能够显 著增进员工的活力、奉献与专注的水平，提高员工的工作热情和工 作兴趣，增强员工对工作目标和意义的认识，对员工产生较强的激 励作用。而交易型领导不能直接对员工工作投入产生作用，说明交 易型领导不能改善员工的工作积极性，不利于从根本上提高员工绩 效。刘晓萌（ 2013）等认为服务型领导对工作投入有正向的影响。 4.3 人口统计学变量及家庭因素 已有研究证明 , 性别、 年龄、职业等人口学变量是工作投入 的影响因素。关于性别的研究尚无定论, 有研究发现男性的工作投 入水平较女性更高。然而, Schaufeli 在分析了来自世界各地的 31,916 个数据后发现 , 工作投入的性别差异并