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1、人力资源法律风险防范讲座 甘肃劳动争议劳动仲裁律师 王克明,简介,北京劳动争议仲裁律师网，是北京市盈科律师事务所旗下专门处理劳动仲裁争议法律事务的子网站。“北京劳动争议劳动仲裁律师”，是一个律师团队，他们目前为54家北京地区的企业提供劳动争议专项法律顾问服务。在过去的三年中，曾代理237位劳动者与用人单位的劳动争议纠纷。这些案件反映了企业作为用人单位存在的诸多风险，经过整理和提炼，结合具体案例，我们制作了这个ppt，希望帮助用人单位了解潜在的法律风险。,聘用阶段人力资源法律风险防范合同无效社保无法缴纳双重劳动关系竞业限制与商业秘密合同及相关文件签订,讲义目录,在职阶段人力资源法律风险防范试用期
2、社保问题调岗降薪、变更工作地址工资及加班工资工时制度及加班年休假制度,离职阶段人力资源法律风险防范如何辞退违规员工支付经济补偿金情形不予支付经济补偿金情形经济补偿金的计算经济赔偿金,诉讼仲裁实务法律风险防范举证责任倒置电子证据问题特殊证据证明力问题仲裁时效,双倍工资差额 经济补偿（赔偿）金 年假工资 补缴保险/保险补偿 三期补偿 加班工资 继续履行合同 户口档案及工作交接 拖欠工资,申请人常见请求：,律师视角看劳资纠纷 HR法律风险防范要点（逆向思维）,1、拖欠工资；2、未签劳动合同；3、违法辞退；4、未休年假； 5、未办社保；6、单方面变岗变薪；7、加班但不支付加班费；8、不 续订合同；9、
3、拒不提供岗位；10、单位原因导致合同无效；11、裁员； 12、单位提出协商解除；13、无过失辞退；14、破产、公司解散等；,1、未交社保【只给保险补偿】； 2、缴费基数不实,1、解除合同；2、不发工资、工资标准；3、不批假；4、未交保险,1、未支付加班费；2、加班费数额,1、换岗；2、降薪；3、辞退；4、不安排工作；,1、未发工资；2、降薪；3、口头约定工资标准，双方争议；4、加班费；,案例回放案例1：招聘时劳动者提供虚假名字，导致办理社保困难，最后发生争议：北京XYZ有限公司为朝阳区登记注册的一家商贸企业，主要人员由销售人员构成。因员工流动性非常大，因此人员招聘比较灵活与随意。该公司大量的销
4、售人员都没有提供完整的个人资料，公司人事也没有进行详细的入职审查。2008年3月，新入职的刘XX提供虚假的身份证刘XY，导致公司不能为其缴纳社保，公司以其缴不上社保为由向总经理汇报后不了了之。2010年6月，刘XX以单位没有为其缴纳社保为由申请劳动仲裁并向劳动监察大队举报，要求单位支付经济补偿金。后该公司支付2.5个月经济补偿金并为其补缴社会保险。,聘用阶段法律风险防范示例,注意：法律不管是谁的过错，只要没有缴纳社保就“一刀切”的认为是用人单位过错。劳资双方不能约定不缴纳社保给补偿；协议拿不上台面。因此只能加强审查，并核对身份证或户口本后保留复印件。,案例回放案例2：未进行入职审查，导致双重劳
5、动关系，竞业限制期，连带赔偿责任彭某是海淀区注册的A商贸公司的高级销售经理，A公司未对其进行入职审查，王某隐瞒了其与B公司签订了竞业禁止协议，且尚在限制期。A公司与B公司为同行业具有竞争性的企业。后，B公司以竞业禁止协议中约定：“彭某在离职后一年内不得在同行业与B公司有竞争关系的公司提供劳动，否则承担15万元赔偿责任”，起诉彭某，并追加A公司为共同被告。法院最终裁决A公司与彭某对B公司承担15万元连带赔偿责任。,注意：公司应审查员工竞业限制协议，尤其是招聘高级管理人员。可以由入职员工做出与上一家单位无纠纷、不处于保密期的书面承诺。,聘用阶段法律风险防范示例,案例回放案例3：入职未留员工真实地址
6、，找不到劳动者本人，起诉员工无果北京XX休闲健身有限公司为朝阳区注册成立主要提供餐饮、健身服务的企业。为了提供服务质量，该公司对拟聘用人员进行为期30天的专业入职培训，同时约定其接受培训后须服务期为一年以上，否则将支付违约金。实际发生的培训费为2000元/人，并取得培训机构的正式发票。2009年12月，该公司第12期培训的15名人员在接受完培训后不辞而别。后，该公司欲起诉该15名人员，但因招聘时没有核实真实联系地，因此起诉无果。,注意：人力资源在招聘员工时，要注意让员工签订送达地址此等条款，并让其确认真实性。以防送达相关材料、文书或起诉不能的问题。,聘用阶段法律风险防范示例,聘用阶段法律风险防
7、范送达地址确认书,律师建议招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。1）个人简历一式两份；2）居民身份证或其他身份证件原件及复印件一式两份；3）户口本原件及复印件一式两份；4）最近半年内的免冠白底彩照一寸照片4张；5）毕业证书、学历证明及其他资质证明原件及复印件一式两份；6）上一家单位提供的离职证明原件及复印件一式两份；7）其他相关材料原件及复印件一式两份。,尤其是：招
8、聘财会人员等核心岗位员工、高级管理人员；程序价值利于管理，以防资料丢失，意义在于警示与风险防范。,律师建议：如何防范招聘阶段法律风险,实践证明：入职审查及入职手续办理对防范法律风险至关重要，轻视入职审查是商贸零售企业最容易犯的毛病，是与证据意识不足毛病共同沟通构成了商贸企业法律纠纷不断的根源。,律师建议：管理可以人性化，但是入职审查与证据意识必须牢记于心。,招聘阶段常见法律风险及对策总结表,常见问题及可能的法律风险,具体表现： 未按照劳动法履行告知义务 员工可能以欺诈为由，导致合同无效 没有按时、适当签订劳动合同 面临支付双倍工资法律风险 没有让员工签收规章制度 规章制度对其无效、举证困难 没
9、有让员工签订有关保密、无纠纷等方面承诺 双重劳动关系、赔偿责任 没有让员工签署送达地址确认书等等相关材料 文本、材料无法证明收到 违法收取入职员工押金、保证金或不办社保等 劳动者解除、支付经济补偿金,入职阶段常见法律风险提示,如何理解“按时、适当”：合同可否补签或倒签？ 工资怎么约定？ 工作地点怎么约定？岗位应该怎么约定？ 合同期限是否越长越好？无固定期限是铁饭碗？举例：单位总部在成都某街某号，下属单位或机构分散在北京多个地点，应当如何约定工作地点？,思考：公司只准备一份合同文本，所有员工都在该文本最后一页签名，是否认定每一员工都签了劳动合同？效率、经济环保、方便管理是否无须支付双倍工资？公司
10、提供的合同只有一张纸，非常简单，缺乏必要条款，是否还须支付双倍工资？是否认定劳动合同无效？若认定无效后是否需要发双倍工资？合同无效是否认定双方为劳务关系？,入职阶段法律风险防范劳动合同的签订,劳动合同法第27条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。,劳动合同法第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。,劳动合同法第17条：劳动合同应当具备以下条款： 1、用人单位名称、住所 2、劳动者姓名、住址、身份证号 3、劳动合同期限 4、工作内容、工作地点 5、劳动报酬 6、社会保险 ,我们认为：鉴于双倍工资不是很合理，仲裁实践对合同形式要求
11、不是很高。劳动合同无效并不能否认双方建立的劳动关系，且无须支付双倍工资。,劳动合同规定了生效日期，也有合同签订日期，应该以哪个为准？,入职阶段法律风险防范劳动合同的签订,劳动合同只约定试用期，合同性质应该如何认定？试用期是否成立？,劳动合同法第16条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。,实践中，大量劳动者在试用期内不辞而别，导致用人单位在人事管理方面面临大量的麻烦，很多用人单位干脆在合同中只约定试用期。,案例：李XY2008年7月10日入职北京ABC公司，因员工个人问题，一致拒签劳动合同；后，公司答应涨工资，遂双方于2009年9月双方签订
12、劳动合同，合同签订日期为2009年9月17日；合同第一条明确“本合同自2008年7月10日生效，2011年7月9日终止，合同期限为三年”。后，10年6月要求支付双倍工资，是否过仲裁时效？参后文“仲裁时效制度”,公司人力资源经理未签劳动合同，是否应该支付双倍工资？是否应该视为严重失职？,入职阶段法律风险防范劳动合同的签订,案例：王先生为北京ABC公司的人力资源经理，劳动合同法实施以后，单位安排其具体负责与员工签订劳动合同。2009年10月，王先生离职，起诉至朝阳劳动争议仲裁委，要求单位向其支付未签劳动合同双倍工资差额并要求经济补偿金共计人民币10余万元。 后，公司不服将其诉至朝阳法院、北京第二中
13、院，皆败诉。,律师提示： 目前，北京法院系统统一执行“一刀切”标准，不分具体人群； 公司须健全内部控制管理制度：人力资源经理是公司重要部门，人力资源经理须签订劳动合同，且像人力资源等重点岗位劳动合同须由总经理办公室统一保管； 从法律角度讲，如果确能证明是人力资源经理失职，单位可以以重大过失为由单方面解除该员工，同时，有权要求其支付因自己的过错给公司带来的损失。,规章制度公示方法1）员工手册发放（要有员工签领确认）；2）内部培训法（注意一定要包括： 培训时间、地点、参会人员、培训内容 、与会人员签到）；3）劳动合同约定法；4）考试法（开卷或闭卷）；5）传阅法；6）入职登记表声明条款；7）意见征询
14、法；尽量避免如下公示方法：1）网站公布（举证困难）；2）电子邮件告知（举证困难）；3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难） 。,入职阶段法律风险防范规章制度的签订,规章制度员工没有签署，能否做证据使用？事后补做是否可以？,规章制度是否应该发给每位员工一份，若发，员工离职不归还，是否影响公司秘密保护的问题？,看个案， 并非一定无效力,建议完善制度， 发给员工， 工作交接一部分,试用期人力资源法律风险防范,第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,第三十九条：1、在试用期间被证明
15、不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、双重劳动关系，拒不改正的；5、劳动合同无效的6、被依法追究刑事责任的。 第四十条：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。,思考： 1、试用期用人单位是否可以随意解除合同？2、试用期是否需要给员工上保险？尤其是销售人员，流动性很大，刚报上保险后又要减员，但又想保留试用期，签订劳务合同并不约定试用期？,试用期并非可以随意解除,试用期人力资源法律风险防范,第十九条 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。,思考： 3、用人单位是否可以只在合同中只约定试用期？这样的合同如何定性？4、用人单位以口头方式约定试用期，而不签订劳动合同，试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系，这种做法是否合法？,律师提醒： 1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即续订合同不能再约定试用期； 2、以完成一定工作任务为期限或合同期限3个月以下的，不得约定试用期； 3、用期即为劳动合同期限； 4、试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在。,
