人力资源师-薪酬管理

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1、国家职业资格培训教程 专用于国家职业技能鉴定,企业人力资源管理师二级主讲人：魏老师,-目 录-,第一章 企业人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬福利管理 第六章 劳动关系管理,Page 2,第一部分 人力资源管理师工作要求,第五章 薪酬管理,Page 3,第一节 薪酬调查,第一单元 薪酬市场调查【学习目标】通过学习，掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。,【知识要求】一、薪酬调查的基本概念企业采用科学的方法、通过各种途径，采集有关 企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，

2、并进行必要处理分析的过程。按照市场竞争的法则，确定员工的薪酬水平， 支付劳动者的报酬，才是比较公正公平的举措 。在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高 低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。,Page 4,第一单元 薪酬市场调查,薪酬,外部回报（经济薪酬）,直接薪酬,间接报酬,基本工资,绩效工资,利润分红,股票认购权,加班费和假期津贴,保险,非工作日工资,服务和额外津贴,内部回报（非经济薪酬）,参与决策,更大的工作自由和权限,更多的责任,更有趣的工作,个人成长的机会,活动的多样化,二、薪酬调查的种类1.按方式区分：正式调查：商业性薪酬调查（咨询公司）专业性薪酬调查（专业协会）政府薪酬调查 （国家

3、部门）非正式调查2.按对象及内容区分：薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查,Page 6,三、薪酬调查的作用1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整2.为企业调整员工的薪酬制度提供依据对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评价从岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势工资、奖金、福利、长期激励、休假、加班时间、员工流动率、加薪频率、薪酬管理模式等信息4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力四、岗位评价、绩效考评、薪酬管理的关系 岗位评价内部公平；绩效考评

4、个人公平；薪酬调查外部公平,Page 7,【能力要求】 薪酬市场调查的过程 一、确定调查目的为了薪酬水平、制度结构、晋升、岗位薪酬等方面而调整。二、确定调查范围确定调查的企业（可比性）确定调查的岗位（分类别、典型性、空间时间的可比性、掌握具有普遍适用性的工作岗位说明书）确定需要调查的薪酬信息（与基本工资相关、与奖金相关、长期激励计划、福利、薪酬政策）确定调查的时间段,Page 8,三、选择调查方式企业间相互调查（简单易行、省时省力）委托中介机构（快、准、全）采集社会公开信息（偏宏观，作为参考）调查问卷（针对大量的、复杂的岗位）调查者应根据实际岗位与基准广为之间的匹配程度，调整薪酬调查的数据。工

5、作内容基本相同的同种甘为，在不同的企业中所获得的报酬也可能有很大差距。,Page 9,四、薪酬调查数据的统计分析数据排列法（数据完整）频率分析法（数据不完整）趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）离散分析（百分位法、四分位法）回归分析法（分析两种或多种数据间关系，找出影响薪酬水平、薪酬结构的因素）图表分析法（直观、形象、简洁） 五、提交薪酬调查分析报告,Page 10,【注意事项】如何设计一份有效的薪酬调查问卷？调查目的明确确保项目必要征求意见语言简练标准集中相关问题减少文字答题,Page 11,填写空间充足 选取简便样式 填表须知 信息处理简便、正确 避免多次填写 数据处理准确简便

6、,第二单元 员工薪酬满意度调查【学习目标】通过学习，掌握员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。,Page 12,【知识要求】一、薪酬满意度调查的内容对薪酬水平的满意度对薪酬结构、比例的满意度对薪酬差距的满意度对薪酬决定因素的满意度对薪酬调整的满意度对薪酬发放方式的满意度对工作本身的满意度(自主权、成就感、工作机会)对工作环境的满意度(管理制度、工作时间、设施),Page 13,【能力要求】一、薪酬满意度调查的程序确定调查对象确定调查方式确定调查内容 二、薪酬满意度调查表的设计 三、薪酬满意度调查结果的分析区分一般员工、中级管理人员、高层管理人员， 利用图表进行分析描述，得出相应建议

7、具体结合书 中例子 P293,Page 14,【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤与方法。,Page 15,第二节 工作岗位分类,Page 16,一、有关岗位分类的基本概念职系：岗位分类中的细类，相当于一种专门的职业。由工作性质和基本特征相似，但责任难易要求等不同的岗位组成的。如小学教师职组：岗位分类中的中类，是若干职系的组合。如教师职门：岗位分类中的大类，是若干职组的组合，例如教育工作者。,岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小、所需人员任职资格等相同或相近的岗位集合。如教师中的一级、二级、三级、四级教师，对应四个岗级。一个职系中可划分不同

8、的岗级。岗等：工作性质不同，但难易、责任、任职资格等相近的岗位。是将不同职系中的岗位统一岗位维度，是不同职系中相似岗位的比较平衡。 前者是同一职系内不同岗位的指间的等级划分，后者是不同职系之间的相同相似岗位登记的比较平衡。,Page 17,二、工作岗位分类的内涵亦称岗位分类分级、岗位归级，职位分类(国家机关)岗位分类：在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度上进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为人力资源管理的重要依据。岗位分类的最终结果：将不同岗位纳入由职组、职系、岗级、岗等等构成的体系中。横向分

9、类：按照岗位的工作性质和特点，形成职系和职组。纵向分类：按照责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素，形成岗等和岗级。 岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。,Page 18,三、工作岗位分类的相关概念 （一）岗位分级和职业分类标准的关系二者是特殊性和一般性的关系。职业分类对岗位分级 起到指导和规范作用，岗位分级为职业分类标准提供了丰 富的内容和补充。 （二）岗位分级与岗位分类同一概念的不同称谓。 1.岗位分类国家政府机关，公务员；岗位分级企事业单位 2.岗位分类人事制度，实施范围广泛，具有强制性；岗位分级企业内部，非强制性 3.

10、岗位分类复杂、难处理；岗位分级难度较小,Page 19,（三）岗位分级与品位分类本质区别：岗位分类以岗位为中心，对事不对人品位分类以人为中心，对人不对事1.分类标准不同前者以事为标准，事在人先，以事择人；后者以人为标准，人在事先，以人择事2.分类依据不同前者根据根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行；后者对人员资力、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的。3.使用范围不同前者适用于专业性、机械性、事务性强的工作；后者适用于工作经常变化工作效果不宜量化的工作。,Page 20,四、工作岗位横向分类的原则1.层次宜少不宜多。(个层次)2.直接生产人员分

11、类根据劳动分工协作的性质与特点；管理人员岗位分类则根据具体的职能。3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，类别划分不宜过细。(实用原则，如大类不超过个，小类不超过10个等)参考教材P298299的例子。,Page 21,五、工作岗位纵向分级的含义指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1. 充分考虑岗位工作任务难易程度 2. 考虑对员工行为激励的程度3. 体现工资管理的策略,Page 22,【能力要求】一、工作岗位分类的主

12、要步骤横向分级（工作性质及特征）纵向分级（繁简难易、责任轻重、任职要求）制定岗位说明书建立岗位分类图表,Page 23,二、工作岗位横向分类的步骤与方法 （一）工作岗位横向分类的步骤 1.将所有岗位按照工作性质划分为大类，即职门 2.将各职门内的岗位，将业务相同的归入相同的职组，分为中类 3.进一步细分为职系，分为细类 （二）工作岗位横向分类的方法 1.按照岗位承担着的性质和特点 2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用,Page 24,三、工作岗位纵向分类的步骤与方法（一）岗位纵向分类的步骤1.按照预定标准（一般是工作难易程度、责任大小、任职资格）进行岗位排序，划分岗级2.统一岗等（确保在不

13、同的岗等间也可以进行岗位的对比）,Page 25,（二）生产性岗位纵向分级的方法(点数法)1.选择岗位评价要素有共通性、意义上不能重叠、可观测、可衡量2.建立岗位要素指标评价标准表 （1）根据评价要素相对重要程度确定极限要素并赋值 （2）采用相对比较法，确定相对位置并赋值 （3）依据程度高低将评价要素分割为数个等距档次3.按照评价标准为各岗位打分，并划分岗级4.根据岗级统一归入相应的岗等经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法,Page 26,（三）管理性岗位纵向分级的方法与（二）方法相似，但更复杂，难于量化， 分级思路和建议如下： 1.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理。 2.对管理岗

14、位进行科学的横向分类。 3.项目分档、岗位数目要多于直接生产岗位的数目（一般.倍） 4.同一列等。,Page 27,Page 28,第三节 企业工资制度设计与调整,第一单元 企业工资制度的设计【学习目标】通过学习，掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原则和方法。,【知识要求】一、工资制度的内涵根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。形式工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准、岗位名称表等内容工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度方法、其他规定等,Page 29,二、企

15、业工资制度的分类（一）岗位工资制1.概念以岗位为基础确定工资等级和工资标准。2.特点 对岗不对人、同岗同酬（1）根据岗位支付工资；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强,Page 30,3.岗位工资制的类型 （1）岗位等级工资制一岗一薪制适用：专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。特点：不存在升级问题，加薪只能靠晋升来获得。一岗多薪制适用：岗位划分较粗、岗位间存在工作差别、员工技术熟练程度差异的企业或部门。操作：基本系数附加系数,Page 31,（）岗位薪点工资制特点：工资标准以薪点代替金额；点值大小以企业或部门的经济效益决定。薪点数的确定：岗位薪点（岗位评价）、个人薪

16、点（考核期内业绩）、增加薪点（突出贡献）三项之和。薪点值的确定：基值浮动值优点：工资分配与企业效益和员工业绩相结合；有利于发挥薪酬的激励作用；有利于提高团队协作精神。,Page 32,（二）技能工资制1.概念：以员工的技术和能力为基础支付工资2.前提：文化契合；明确技能要求；配套的技能评估体系；工资计划与培训计划结。3.技能工资的种类（1）技术工资：应用于“蓝领”，生产制造性质的企业部门或等级较低的工作岗位。（2）能力工资：应用于“白领”，专业技术和管理人员。由基础能力工资和特殊能力工资（设计自上而下、对象是技术、经营管理人才）组成。,Page 33,Page 34,（三）绩效工资制1.概念：以员工的工作业绩为基础支付工资(多为调整工资)2.特点：注重个人差异；绩效信息由主管搜集；反馈频率不高，管理者向下属单项反馈。3.绩效矩阵：工资增长的依据；包括两个维度：个人的绩效评价等级、个人在工资浮动范围中的位置。4.不足之处：基础缺乏公平；过多强调个人绩效；员工认知问题5.绩效工资形式计件工资制生产人员；佣金制/提成制销售人员,