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1、,某公司人力资源改革人员配置,人力资源小组,2002 年10 月,操作手册,人员招聘,人员配置,人员发展,绩效评估与报酬,组织与岗位设计,配置计划 配置实施：晋升、竞争上岗、异动（平调和降职）、辞职、人事纠纷处理 配置检讨 配置改进 有关制度和表格,1.配置计划,配置计划,人力资源主管收集配置需求信息、拟定配置计划,总经理审批配置计划,人力资源主管归档配置计划,行政人事部经理审核配置计划，上报总经理,反馈配置计划信息给相关部门,人力资源需求预测表1部门,根据部门月度统计、年度统计分别制定部门月度预测和年度预测,部门名称：,时间 年 季度,某公司XX年人力资源需求统计表,时间,人力需求,部门（岗
2、位）,人力资源需求预测表2公司,根据各部门的需求预测全公司的人力需求,人力资源匹配政策,根据企业内外人力资源供求状况制定人员配置计划,某公司XX年度人员配置计划表,编制单位：行政人事部,时间：XX年XX月XX日,某公司人才使用计划,制表： （人力资源主管）,审核： （行政人事部经理）,批准： （总经理）,2.配置实施,人员配置实施流程,培训程序,配置计划程序,配置检讨程序,内部晋升程序,竞争上岗程序,人员异动程序,辞职程序,人员纠纷处理程序,配置实施流程,配置实施流程和方法,工作分析,人员测评,分配,职务,员工,激励建立员工忠诚,指导,不能胜任职务者,现场培训教育,个人职务匹配程度下降,配置转
3、换,如果员工不适应职务要求,个性能力特点,人员测评,要考虑的因素：职位分析和 KSAO 知识 Knowledge 技能 Skills 态度 Attitude 性格特征 Others测评技术个人历史资料（简历、资格证书、获奖证书、绩效能力 证明） 招聘面试 人格测验 （借助人才测评软件）工作样本测验和情境测验（试用测验）,某公司人员测评表,某公司人员测评表（续）,团队结构优化,年龄互补,按照优势互补的原则将具有不同个性的管理人员有机地组合在一起，可以形成良好的群体结构，相互取长补短，加强团结合作，避免矛盾与内耗，促进管理群体的和谐统一,把工程、技术、信息、法律、财务、公共关系各方面管理专家纳入管
4、理群体之中，形成良好的专业结构。,性格互补,专业知识互补,新老员工互补,老员工新员工适当搭配，以便新员工快速成长，老员工学习新的经验和知识,老、中、青管理人员适当搭配,性别互补,男女合理搭配，创造男女平等的企业文化,某公司人员配置依据和目标,晋 升,绩效、能力、态度测试,各部门,申请人员增补,人员增补申请表,行政人事部,审查编制,各部门编制记录,行政人事部负责人,确定招聘任务,行政人事部,在公司内部发布招聘内容,职位申请人,报名、填写职位申请表及提供有关证件/材料,挑选应聘人员,行政人事部 用人部门,性格分类测试,学习能力测试,其它相关测试,批准任命,行政人事部 有相应任免权人员,发文通知各部
5、门并更改员工档案记录,行政人事部,人员内部招聘与晋升管理程序,执行单位 (人员),流程,数据,执行原则,各部门人员定编名额,招聘管理制度,竞争上岗制度/晋升管理制度,推荐信,内部晋升管理制度,招聘管理制度,招聘职位一览表,招聘管理制度,晋升通道建设,根据经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例 为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设 将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，做到年龄结构的合理搭配 坚持给予有潜力的年轻人员以岗位轮换的工作机会，以拓宽其工作经验和管理视野 打破人才本位主义，实现全公司人才共享 实行公开竞争的人事政策 坚持能力与职位匹配原则，不同人员晋升极限不
6、同,某公司人员晋升通道示例,职务晋升,技术晋级,员工级,助理经理级,部门经理级,总经理助理级,员工级,助理职称,中级职称,高级职称,专家级,班长级,晋升程序之一：内部干部晋升管理,直接上级提名,人力资源主管审核,直接上级评价,直接上级评价,直接下级评价,直接上级评价,同级级评价,用人部门领导审批,总经理核准,行政人事部资格评价,公示,行政人事部经理审核并提出晋升动议,行政人事部提名,总经理做出晋升或否决意见,行政人事部办理手续,对干部晋升管理程序的说明,1、本程序使用表格： 1)晋升推荐表：由晋升候选人的直接上级填写，行政人事部推荐由行政人事部填写。 2)晋升候选人员资格评价表：行政人事部填写
7、。 3)直接上级评价表：候选人直接上级填写。 4)同级评价表：行政人事部组织候选人同级填写。 5)下级评价表：行政人事部组织候选人下级填写。 6)某公司干部晋升综合评定表：行政人事部汇总评价结果，统计候选人的最后得分。 2、直接上级，提名候选人员并填写晋升推荐表，说明推荐理由，同时提交被推荐人的业绩考评表、具有说服力的事例以及其他有关能够证明被推荐人资历的材料。 3、人力资源主管对晋升候选人情况进行审核，并提交行政人事部经理，行政人事部经理对合适人员提出晋升动议，提交总经理审议。 4、总经理依据候选人直接上级提供的材料和直接上级的推荐发言，作出准予晋升或否决的原则意见。,5、对准予晋升的候选人
8、，行政人事部对候选人进行资格审查。同时，组织候选人的直接上级、同级、下级人员对候选人进行360度评价。 6、同级人员选取标准：如是晋升到主管职位的人员或主管级人员晋升，则同级人员以本部门内部人员为准。如是部门经理以上级别人员（包括部门经理）晋升，同级人员为本公司同级人员，同级评价人员数量为2人以上。 7、下级人员选取：以直接下级人员为先，其次是工作关系单位下级人员。下级评价人员数量为5-9人。 8、公示时间为5天。公示异议的调查由督查处执行，异议包括执法的公正性、合理性以及对于候选人某些行为的检举。调查取证结果，呈总经理决定暂缓、通过或复议。,对干部晋升管理程序的说明（续）,第一条 为激励职工
9、努力上进，选拔优秀人才，使某公司公司的职务升迁渠道畅通，激发员工的工作热情，提升经营绩效，特制定本晋升管理办法。 第二条 适用范围：凡某公司公司内班长以上（含班长）职位的晋升，均按照本办法所规定的体制管理。 第三条 晋升职位依据下列因素： 1. 具备晋升职位的技能。 2. 有关工作经验和资历。 3. 在职工作表现及操行。 4. 相关学历。 5. 具有较好的适应性和潜力。 第四条 员工晋升分定期和不定期两种。 1. 定期。每年一次依据绩效评估结果，绩效较差的管理岗位作为公司员工晋升或竞岗的目标岗位，或根据公司运营状况,统一实施晋升计划。2. 不定期： 2.1. 根据公司发展需要调整岗位，补充管理
10、人员，员工可予晋升。 2.2. 对在年度进行中，为组织做出特殊贡献、表现优异的员工，可随时予以提升。 2.3. 试用人员成绩卓越，由试用人员直接上级推荐晋升。,干部晋升管理办法,第五条 晋升操作程序。1、直接上级或行政人事部推荐晋升候选人，并填写晋升推荐表，说明推荐理由，同时提交被推荐人的业绩考评表、具有说服力的事例以及其他有关能够证明被推荐人资历的材料。 。2、人力资源主管对候选人的推荐材料进行审核，做出审核意见并提交行政人事部经理。行政人事部经理对合适人选提出晋升动议，并将推荐材料、审核意见提交总经理，由总经理进行审议。 3、总经理根据候选人推荐材料和推荐人的介绍发言，做出是否准予晋升的原
11、则意见。 4、行政人事部对准予晋升的候选人员进行任职资格审查。审查包括：学历、专业知识、出勤、业绩考评情况、性格等方面的审查。 5、行政人事部组织候选人的直接上级、同级、下级人员对候选人进行360度评价。 6、行政人事部汇总评价情况，填入晋升综合评定表。算出晋升候选人经360度考核的最后得分。 7、行政人事部将综合打分结果呈送用人单位分管领导审阅。 8、行政人事部将最后得分在70分以上的候选人评定情况公示全公司。 9、公示无异议，行政人事部人力资源主管起草人事任命通知书。 10、呈行政人事部经理审核。 11、呈总经理核准。 12、凡经核准的晋升人员，行政人事部下发人事任命通知书，办理相关手续，
12、并将考评资料存档。,干部晋升管理办法（续）,第六条 晋升程序环节时间限定。1. 人力资源主管审核2天以内完成。 2. 总经理3天内完成审议。 3. 360度考评5天内完成。 4. 公示时间为5天。 第七条 考评调查对象界定。1. 直接上级指晋升候选人现任上级。 2. 同级人员选取：如是晋升到主管职位的人员或主管级人员晋升，则同级人员以本部门内部人员为准。如是部门经理以上级别人员（含部门经理）晋升，同级人员为本公司同级人员。同级评价人员数量为2人以上。 3. 下级人员选取：以直接下级人员为先，其次是工作关系单位下级人员。下级评价人员数量为5-9人。 第八条 考评分数和考评权重分配。1. 直接上级
13、考评分由直接上级给出，同级、下级考评分数取评价人员所给分数的平均值， 2. 学历界定：学历分值：小学：0分，初中：25分，高中：50分，大专：75分，本科及以上：100分。 3. 考评权重分配：直接上级：45%；同级：20%；下级：20%；学历15%。 第九条 晋升评定标准。晋升侯选人的最后得分在90分以上为优，80-90分为良，70-80分为中，70分以上视为考评合格，准予公示 。,干部晋升管理办法（续）,第十条 公示规定。1. 将考评合格的候选人情况，在公司公告栏处向全公司公示。 2. 公示内容包括：基本情况，360度考评内容摘要（分上级、同级、下级）。 3. 公示以5天为限。 第十一条
14、公示异议处理。公示异议的调查由总经理制定专人或是行政人事部执行，异议包括执法的公正性、合理性以及对于候选人某些行为的检举。调查取证结果，呈总经理决定暂缓、通过或复议。 第十二条 晋升核定权限。第十三条 责任划分。1. 晋升推荐人对推荐材料、评价内容的准确性和真实性负责。 2. 行政人事部对晋升人员的同级、下级评价内容的全面性负责，并对资格评价的正确性负责。,干部晋升管理办法（续）,干部晋升管理办法（续）,第十四条 晋升人员接到调职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。 第十五条 凡因晋升变动其职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 第十六条 员工年度内受记大过处罚未被取消者，次年不得晋升职
15、位。 第十七条 本办法解释权归行政人事部，经总经理批准后实施。修改时亦同。 第十八条 本办法于2005年1月1日正式生效。,晋升程序之二竞争上岗,个人申请,竞争职位信息发布,人员推荐,行政人事部资格考评,上级考验,竞职答辩,汇总打分,干部综合评定委员会决议,在以下情况下，采取竞争上岗制： 职位空缺，采用第一种晋升程序时出现同等资格的2个以上候选人员 某些职位需要 其他情况,竞职答辩测评准备,公 司 的 人力 资 源 规划,用 人 部 门产 生 增 补需 求,用 人 部 门 提 交 增 补 申 请,人 事 部 门 审 核,进入正式现场测评,现场测评提问大纲,准备现场测评量表,确定参加答辩人员,确
16、定竞争 上岗人选,提问大纲 每人准备2-3个问题,答辩测评量表 答辩规则,总经理 行政人事部经理 相关单位领导 员工代表,竞职答辩测评大纲,1.准备阶段： 安排测评场所，以教室为佳 安排现场测评人员，其中1人为主考官； 侯选人员应准备演讲提纲，作好回答现场提问的准备 现场测评人员审查候选人资料，准备问题 2、演讲开场阶段 主考官简单陈词 请竟聘人上台； 3、答辩阶段 主考官讲： “现在开始竞争演讲，第一位是XXX，欢迎你来竞聘岗位，先给你10分钟作竟聘演讲”。 几个测评人轮流提问。每人问2-3个问题； 如有不明确之处可多问几个问题。 4、现场测评阶段 主考官宣布：“提问结束，竟聘人回避。” 测评人打分 打分结果交行政人事部汇总 5、下一个竟聘程序,
