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1、人力资源二级考试 总复习,陈 耸,二级考试,卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 共计25题 1-8题为单项选择题，9-16为多项选择题，17-25为职业道德个人表现部分 第二部分 理论知识 共计100题 单选60题，多选40题 基础知识占20 工作要求占80,二级考试,卷册二：操作技能 一、简答题 二、案例分析 近2年的案例分析的重点依次是： 薪酬、招聘、绩效、规划 劳动关系和培训,2018/8/30,余琛,6,组织结构基本概念,组织结构设计 组织结构是组织内部分工协作的基本形式，它规定了管理对象、工作范围和联络事宜。 组织理论,2018/8/30,余琛,7,组织设计理论与组织理论
2、的关系,组织理论 组织设计理论,组织结构设计,组织运行全部问题,第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 学习目标 掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。 知识要求 一、 组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。,2018/8/30,余琛,9,组织结构基本概念,组织结构设计 组织结构是组织内部分工协作的基本形式，它规定了管理对象、工作范围和联络事宜。 组织理论,2018/8/30,余琛,10,组织设计理论与组织理论的关系,组织理论
3、组织设计理论,组织结构设计,组织运行全部问题,2018/8/30,余琛,11,组织设计的基本原则（5条）,目标任务 分工协作 管理幅度 集权分权 稳定适应,为了完成任务,大家分工, 有人管理领导 但不能一个人说了算 否则 不能稳定,2018/8/30,余琛,12,5原则的要求,理解,能适当发挥目标任务:组织结构是战略实现的手段,两者是目标和手段的关系,衡量组织结构的优劣就看是否有利于组织战略目标的实现分工协作原则:工作量大,为了提高效率,因此必须进行合理分工,但是在分工的基础上,必须加强协作与配合,才能保证管理工作的顺利开展横向协调途径:系统管理委员会全局观念,2018/8/30,余琛,13,
4、有效管理幅度:直接下属的人数要有一定水平的控制；集权与分权相结合；稳定性和适应性:既要稳定运转,又要能够适应环境的变化；,2018/8/30,余琛,14,重点内容：新型组织结构模式,超事业部制 优点：集合力量；增强灵活性和适应性；解脱总经理；有利于培养接班人； 缺点：增加管理层次；增加管理成本,矩阵制,优点：加强沟通、协作和配合；提高组织灵活性；有利于员工学习；组织变得更灵活。 缺点：责任和工作职责容易混淆；个人可能权力会太大。,2018/8/30,余琛,15,多维立体组织结构：,它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。 优点： 缺点：,2
5、018/8/30,余琛,16,2018/8/30,余琛,17,模拟分权制,连续生产的钢铁、化工企业由于产品品种或生产工艺过程所限，难以分解成几个独立的事业部。如连续生产的石油化工，甲单位生产出来的“产品”直接就成为乙生产单位的原料，这当中无需停顿和中转。 模拟，就是要模拟事业部制的独立经营，单独核算，而不是真正的事业部，实际上是一个个“生产单位”。这些生产单位有自己的职能机构，享有尽可能大的自主权，负有“模拟性”的盈亏责任 。 它们之间的经济核算， 依据企业内部的价格。,2018/8/30,余琛,18,流程型组织,特点：提高对顾客需求的反映速度；管理者的职权加大；纵向管理链缩短，横向加长。 优
6、点： 缺点：,网络型组织,四种基本类型：内部网络；垂直网络；市场网络；机会网络 特点 优点 缺点,2018/8/30,余琛,19,企业组织结构设计包括：,组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计。管理层次：职权的层级数目 管理幅度：管理的跨度,2018/8/30,余琛,20,组织职能设计的步骤：,职能分析 职能调整 职能分解组织 的部门设计 纵向：管理幅度的设计（2种方法） 管理幅度设计主要影响因素工作的性质；人员素质状况；业务标准化程度；授权的程度；,2018/8/30,余琛,21,部门横向结构设计,1.从企业总体结构： 设计的方法：自上而下；
7、自下而上；业务流程法 2.按照不同的对象和标志按人数；时序；产品；地区；职能；顾客,2018/8/30,余琛,22,2018/8/30,余琛,23,组织结构设计的程序,分析影响因素: (四个) 规模 战略 环境 信息沟通 划分部门 选择部门结构 形成组织结构 调整组织结构,2018/8/30,余琛,24,设计原则 部门结构 特点 工作和任务为中心 直线制 直线职能 矩阵制 不明确 不稳定 成果为中心 综合运用组织设计结果 稳定 适应 关系为中心 模拟分权 事业部制 稳定 明确,2018/8/30,余琛,25,战略与组织结构的关系,组织结构 服从战略,是作用与反作用的关系， 是目标与手段的关系,
8、战略要求与 组织结构相匹配,2018/8/30,余琛,26,2018/8/30,余琛,27,组织结构变革的程序（一）组织结构诊断调查 分析 决策分析 关系分析（二）实施组织变革 （三）评价变革的征兆 业绩下降 结构毛病 士气低落 变革的方式 改良 爆破 计划变革的阻力（排除措施:参与 培训 起用）,2018/8/30,余琛,28,组织结构变革程序图 ,组织诊断,确定问题：提出存在的问题以及改革目标,组织诊断 采集数据 分析,实施变革,提出变革方案,确定实施计划： 方法步骤 重点,组织评价,评价效果：存在问题,信息反馈：修正,2018/8/30,余琛,29,企业组织结构的整合,整合是变革的常见方
9、式，是计划式变革 整合依据：主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。 新建企业的整合 现有企业的整合（部门冲突、多 委员会、裁判 依靠个人） 整合过程 （目标 规划 互动 控制） 整合实例（20）,2018/8/30,余琛,30,组织结构变革注意事项21,经过仔细研究 进行试点 逐步推广 规章制度保障,第三单元 工作岗位设计,决定工作岗位存在的前提 工作岗位设计的基本原则： 1.明确任务目标 2.合理分工协作 3.责权利相对应,2018/8/30,余琛,31,改进岗位设计的基本内容,岗位工作扩大化和丰富化（重点掌握区别）岗位工作的满负荷岗位设计的基本方法：传统的方法（主要包括了
10、2种方法，特别主要程序分析包括的6种分析工具）、现代工效学的方法。,2018/8/30,余琛,32,2018/8/30,余琛,33,人力资源规划,内容 狭义：人员配备计划 补充 晋升（2次出现选择题）、根据企业组织的运行情况，对企业产生的空缺职位加以弥补的计划B、根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案、根据企业内外部环境和条件的变化，采措施保证人员的最佳配置,2018/8/30,余琛,34,广义的包括 23,人员培训开发计划 、员工薪酬激励计划 员工职业生涯管理计划和其他计划 A、企业通过对员工的有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案。 B、
11、为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当比例，发挥薪酬激励功能。 C、个人职业发展与组织需要相结合,2018/8/30,余琛,35,作用,满足企业总体战略的需要 HR 促进人力资源管理的开展 总体 HR个人组织 协调人力资源管理的计划 HR 提高人力资源的利用效率 使组织和个人目标相一致,2018/8/30,余琛,36,人力资源规划的环境(影响因素）,2018/8/30,余琛,37,环境（影响因素）,外部 内部 经济 行业特征 人口 发展战略 科技 企业文化 社会 人力资源管理系统,2018/8/30,余琛,38,基本原则,确保需求 与内外环境相适应 与战略目标相适应 保持适度流动,3适+需
12、求,2018/8/30,余琛,39,制定程序 26,收集信息（哪些信息准备多选） 确定期限预测 供求平衡 评价修正,2018/8/30,余琛,40,各类人员计划,人员配置计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 HR费用计划 HR政策调整计划 风险评估对策,2018/8/30,余琛,41,第三节,第一单元 预测：对未来状况在作出估计，通过各种定性、定量的方法对数据进行分析，发现事物发展过程中的各种因素之间的相互影响的规律。包括 需求预测 和供给预测,2018/8/30,余琛,42,人力资源需求量与拥有量之间的匹配，具体含义： 质量 、数量和结构符合特定的生产资料和生产技术条件的要求； 实
13、现组织目标的同时，满足个人需要； 保证人力资源与未来组织发展各阶段相适应。,2018/8/30,余琛,43,需求预测内容多选,总量 存量和增量 结构 特种,2018/8/30,余琛,44,需求预测的作用,对组织方面的作用,对人力资源管理的贡献,满足组织在生存发展过程中对 人力资源的要求 提高组织的竞争力 是人力资源部门与其他直线部门 进行良好沟通的基础,人力资源预测是实施人力资源 管理的主要依据。 有助于调动员工积极性,2018/8/30,余琛,45,预测的局限性,环境的不确定性,企业内部的抵制,预测的代价高昂,知识水平的局限,2018/8/30,余琛,46,需求预测要考虑的因素32,市场需求
14、 出勤率 生产需求 政府 工资状况 工作小时 生产率 退休年龄 追加培训 社会保障 工种移动,2018/8/30,余琛,47,编制需求计划,计划期内补充数量=计划期内员工总需求量-报告期末员工总数+计划期内自然减员总数,2018/8/30,余琛,48,人力资源需求预测的原理,惯性原理 比如:趋势外推法 相关性原理 比如:回归分析法 相似性原理,2018/8/30,余琛,49,需求预测方法 13种,定性 定量 经验预测 转换比率（要求掌握方法） 描述 人员比率（要求掌握方法） 德尔菲 定员定额（要求掌握方法）趋势外推（要求知道定义）回归分析（要求知道定义）马尔可夫（要求知道定义）经济计量模型灰色
15、预测模型生产模型 计算机模拟,知道是一种定量需求预测即可,2018/8/30,余琛,50,人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 (A)计量经济模型 (B)马尔可夫模型 (C) 计算机模型法 (D)定员定额分析法 人力资源需求预测的定量方法包括（ ）。 （A）转换比率法（B）马尔可夫分析法 （C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法,2018/8/30,余琛,51,第四节 供给预测与供求平衡,供给分析内部供给 考虑：自然流失 内部流动跳槽,外部供给 影响因素：地域 、人口、 劳动力市场、社会就业意识择业心理偏好 户籍制度 主要渠道：应届毕业生复员转业军人失业人员在职人员,
