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1、90后员工心理特征及管理,亿康餐饮人力资源部,讨论下：90后们都还有哪些称号呢或者说她们引领了哪些趋势呢？,男神女神,学霸,社交达人,吃货,女汉子,宅男宅女,非主流,逗比,绝顶聪明,任性,中西方文化熏陶的结晶,分析心态了解他85/90后员工心理和性格分析,目录,90后的管理方针,90后员工职场特征及行为,85/90后员工人格特质分析,一、这个群体的家庭环境分析,独生子女比例超越任何时代 真正开始享受现代文明 农村80后的生存环境老一代民工支撑起这个家 城镇80后的生存环境父母有退休金，无生存压力,二、思想意识形态方面,文化上由崇美到迷韩 通过互联网把触角伸向世界每个角落 好吃快餐文化 对东西方
2、文化都是一知半解 两种文明交织的矛盾体 没有经历过风雨洗礼 不迷信权威，不畏惧权贵,三、价值观与行为特征方面,没有主义，没有信仰 崇尚自由，不愿受太多约束 个人本位，注重个人发展空间 成就自我，实现价值 重视交流，具创新意识 被称为“草莓一族” 消费特征：月光族,四、职场特征,张扬与自我 责任感与合作意识弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发展 自我管理能力弱,后80/90后成长中的博弈,缺少真正的偶像 父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离 学习的压力 童年玩伴少 受到大量信息冲击，来不及消化,六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣
3、更浓,85后的职场表现,六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳,归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径,1、不堪重负：工作时间越短越好;工作越轻松越好;经受不了小小的委屈;需要得到别人更多的尊重; 2、 不知道什么是责任：我是打工的，开心就干,不开心就走；上了班就应该拿钱；其实做不做都无所谓 3、谁也不能限制我的自由： 一定得做自己喜欢做的工作；不喜欢别人叫我干什么就干什么； 从来不问自己到底能做做什么 4、觉得上司不如自己： 很多时候看直接上司不顺眼；懒得和上司说话；对上司提
4、出的意见或批评不发表任何看法、过后甚至会和上司暗暗较劲；想走的时候从来没有实活；有机会请他做班长他又不干；认为上司的学历不如自己 5、错误面前拿借口当理由：开始是你自己没有说请楚；我看他们也都是这样做的；这个东西一点不好用,我跟你说几次了；你们这些人只知道说, 自己做还不一定会做成什么样子 6、冲动的时候从来不考虑后果：今天受气了,明天就不上班；想通了再回来；想不通就这样再也不会回来了；也不稀罕这点工资,全运会赛会志愿者上岗,这些也是90后,全运会倒计时100天系列活动启动 志愿者宣誓,90后向世人展示最美的一面,全运会颁奖礼仪志愿者接受培训,时代不同了,60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后
5、单干独行 90后灵光闪闪,全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来,70后不敢想象 80后最真实 90后不敢想象,性格特点： 个性张扬，敢于表达；她们充满朝气，理解能力极强， 但是他们漠视责任，蔑视义务，完全的自我,90后员工职场特征及行为,相比薪水，90后更关注职业发展,成长相对优渥的90后对于一份工作，他们更看重这份工作的发展前景，有近80%的受访者将发展前景放在了是否接受一份工作的第一位；同时薪资水平也是90后是否接受一份工作的所主要考虑的，毕竟看重未来的同时也要关注当下的生活。而让人惊讶的是：舒适的工作环境，竟然受到的关注最少。这也说明90后在考虑一个工作的时候
6、，其焦点基本集中在了工作本身上，对于外部工作条件的舒适与否，他们并没有过多的追求 。,通过调查数据可以看出：22.7%受访者的工作目的是为了实现其理想；18.6%的人认为通过工作可以体现其个人价值；17.8%的受访者则是因为兴趣爱好而工作。仅有6.1%的受访者工作是为了孝顺父母，还有4.0%的受访90后认为工作是自然而然的事，大家都这么做的。90后作为相对独立自我的主体，实现个人发展是其工作的主要诉求。,实现个人发展是90后工作的基本诉求,90后在找工作上依然务实，他们基本对自己的职业生涯有一个明确的规划。根据本次调查结果显示，有87%的90后在毕业3个月内找到了工作，其中63.0%的90后没
7、有间歇期，他们并没有纠结于就业还是创业，而是立刻投身进入了职场；有24.1%的90后在3个月内找到了第一份工作；但依然有12.8%的90后毕业超过3个月才开始工作。,90后在找工作上依然务实,90后平均每1.09年换一次工作，并未过于频繁,调查显示，90后平均的跳槽频率是0.91次/年，也就是说90后平均每1.09年换一次工作，从下面的跳槽次数分布情况可以看出，跳槽次数在两次以内的占到了受访者的近94%，其中有40%以上的90后从未有过跳槽行为，34%的90后也仅有一次跳槽行为，绝大多数90后跳槽行为并不频繁，属于可以接受的范围，频繁跳槽的仅仅是极小的一部分人。,薪资、工作氛围、职业发展是90
8、后离职的三只推手,超过了50%以上的受访90后认为薪资福利、工作氛围和职业发展是促使其离职的主要原因，薪资福利、工作氛围、晋升速度等与其期望的不匹配促使90后产生了离职行为。,90后薪资水平普遍有心理落差，根据调查数据，期望薪资水平大于其实际工作薪资的90后占到了受访者的近84%，仅有16%的受访者其实际薪资达到了自己的心理预期。90后普遍对自己的薪酬期望偏高，而这种落差会对90后的工作稳定性以及工作态度造成一定的负面影响。,餐饮连锁企业员工队伍状况,（1）员工文化素质普遍较低； （2）在岗餐饮员工工资水平普遍较低； （3）员工流动率高，工作团队不稳定；,*餐饮企业作为服务型行业，其工作特点是
9、劳动强度高、薪酬水平低、员工进入门槛低，对员工的服务意识要求高。近几年很多餐饮企业出现了大量用工荒问题，越来越多的年轻人不愿意选择餐饮行业，而对餐饮企业年轻员工需求日渐旺盛，餐饮业用工短缺的问题成为制约餐饮业发展的重要因素；,辣么，我们该肿么办？,初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。因此，为了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，那么这就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度，
10、定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议，可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。也可特意安排优秀90后员工与高层共进午餐或晚餐，可和高层就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。,一、开通员工心理诉求的信息渠道,为了更
11、好地关注餐饮企业90后员工的情绪，对致使员工情绪波动的事件早发现、早解决，餐饮企业应在员工情绪管理上采取逐级疏导的办法。山东大厦在这点上的表现很突出，它的总经理会要求酒店的人力资源部经理必须将员工代表的意见及时在会议上进行反映，保证员工的心声既能得到及时的反馈，又能得到有效的解决。同时，还要求目前因为种种原因暂时不能采纳和解决的意见向广大员工做好解释工作，以正确的态度看待发展中存在的问题。为此，酒店还规定总经理与员工的沟通会每半年一次，分管领导每季度一次，部门领导每月一次。此外，酒店还面向全体员工组织了文体协会，活跃员工的精神文化生活，提高员工整体素质，充分肯定员工个人价值，奖励员工旅游，提高
12、员工的归属感和自豪感。,二、建立员工心理干预的疏导机制,90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。基本上他们的离职原因较大部分是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。也不乏有志之士，他们也希望有朝一日自我提升，走上管理岗位，缺少机会便成为他们的困惑。作为餐饮企业高层管理者，面对员工职业生涯规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助90后员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面需要根据90后员工的工作状态及时进行指导，不仅仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导；另一方面也要有效拓宽员工成长通道。管理者尝
13、试着给一些“小挑战”让他们去做，慢慢的难度加大，那么他就会保持着对工作的新鲜感。相对来说他们更喜欢接触富有流行、时尚、青春等元素的岗位，不妨探索定期轮岗制度，即在一定时间段内，通过在店面内部或店面之间的岗位调换，能使员工经常处于一个新的工作环境中，既培养了“多面手”，又让员工始终保持对餐饮行业工作的新鲜感和热情度。,三、搭建员工自我实现的有效平台,四、90后对于个性追求较强但是并非是不能吃苦的群体，在管理的时候一定要体会到90后的这点，一定授权让他们能放开做并做好严格的监控；五、90后的虚荣心还是普遍较强的，所以公司的奖惩制度一定要明确，重惩也要重奖，同时要让90后充分感受到竞争的环境并在竞争
14、中收获；多表扬、少批评。表扬当着众人进行。批评最好是私下，要充分考虑到90后员工的自尊心强的因素。 六、90后思想尖锐且喜欢固守和挑战一些新的思维，可能会不顾及一些领导的想法，所以对管理者的气度是一个较大的考验，如果在气度上做好了还是能让一部分人信服的；七、可以尝试90后的团队交给90后来管理，90后对于同一群体中竞争产生的较为优秀的草根领袖还是比较信服的，影响力也更大，可能在执行管理的时候会取得不菲的效果；,八、倾听和理解的顺势管理。对待90后，管理者一定要学会倾听，要通过倾听来把握他们的思想动态、因势利导。虽然他们性格很叛逆，但是当你柔中带刚地牵引他的时候，他们还是无法抗拒的，因为他们也有
15、天生的弱点-那就是与生俱来的依赖，如果强硬地管制他们，那只能更进一步地激发他自小而来的任性、娇气、反抗，结果事与愿违，造成了更大的冲突。九、针对叛逆，选择顺从：管理者一定要摒弃官=管的思想，而应该尊重至上，而不是以大(官大、年龄大)欺小。十、针对反对，选择沟通：管理者也一定要改变命令式的工作方法，而是说明目标、解释分歧、求同存异、调整优化。十一、针对反抗，选择冷静：针对90后“没大没小”的大小姐、太子爷脾气，遇到冲突，管理者则要“强压怒火，从容冷静”。更不要犯下当着顾客面，耍领导威风，反被店员抢白、顶撞，甚至动武的“致命错误”。,十二.和90后交往禁忌 1.不要忆苦思甜 80、90后心声：最烦
16、喋喋不休的大道理了，别以为是领导就倚老卖老教训人，你们那套管理方法早脱离时代了，不要做得那么落伍好不好？ 点评：现在许多餐厅管理者认为80、90后很多方面不太好，实际上是用过去的观念来衡量的结果。社会在发展，成人很多观念也要跟80、90后一起成长。 2不必苦口婆心 80、90后心声：别抓住一点事就反反复复念叨，讲过一两次我就知道。最怕这些领导一本正经了，又不是唐僧，那么啰嗦烦不烦阿，再说我就辞职了。 点评：用居高临下的口吻训导员工，不管是很和蔼、很粗暴、很坦诚还是用“你听我的就给你好处”这样诱惑性方式都不合适。其实80、90后眼界很开阔，普遍心理早熟，管理者说的他们未必不懂。,3.严禁乱发脾气 80、90后心声：拜托，我是来工作的，又不是来找骂的，心情不好也不要找我当出气筒呀，你好歹也是成年人了，要学会控制情绪，别动不动居高临下，我和你可是平等的。 点评：我们很多人喜欢用自己的价值观去要求别人，特别是对尚未独立的员工。其实很多管理者为员工所谓“错误”而发脾气的缘由经不起拷问，很多时候是为了出自己的一口恶气，而不是真正为员工好。,
