中小型企业与人力资源管理

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1、华中科技大学远程与继续教育学院毕业论文题目：中小型企业与人力资源管理专业学号姓名日期目录摘 要 . 1二 我国中小企业内部控制工作的现状与存在的问题 . 22.1 我国中小企业工作的现状 22.2 我国中小企业存在的问题 . 2三中小型企业人力资源管理相关概念 . 33.1 民营企业概念与特点 33.2 人力资源管理的定义及其内容 . 3四中小型企业加强人力资源管理的必要性 . 44.1 中小型企业的经营规模和人员规模不断扩大 . 44.2 加强人力资源管理有助于提高中小型企业的竞争力 . 44.3 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 . 4五、改善我国中小企业内部控制制度的措施建议 . 55

2、.1 建立良好的控制环境，重视人的因素 55.2 明确权责利关系，建立责任追究制度 5结论 . 6参考文献 . 7致谢 . 81 中小型企业与人力资源管理摘 要随着经济的日益发展，中小企业已经成为我国国民经济体系中的中流砥柱，我国中小企业在不断发展的同时也不断完善自身的内部控制。由于我国市 场经济发展还不完善， 中小企业的内部控制体系都比较薄弱，这其中尤为突出的 表现就是企业家的管理能力不强、企业治理模式不完善、 企业内部管理制度欠缺 等，这些问题如果长期得不到解决，不但会影响民营企业的持续、健康发展，更 会严重影响到国家经济秩序的稳定。此时，人力资源作为最具活力、 最具发展前 景、最具收益的

3、战略资源， 就显得尤为重要， 成为企业参与竞争和谋求发展的主 导因素。本文通过定量调查、 定性分析等方式对人力资源管理问题进行了调查分 析，认为中小型企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管 理机构定位低， 对培训投入严重不足， 且缺乏有效的激励机制。 导致的原因有中 小型企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力 资源管理的目标不清， 各种管理手段效果不佳。 要解决这一问题， 不仅要提高认 识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、 人员配置和企业文化建设 等方面下功夫。关键词：中小企业；内部控制；问题；建议；人力资源管理一 绪论改革开放以来，

4、我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时” 的企业和企业 家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线” ，一批又一批 的企业家也就随风而逝。 从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面 甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识 经济时代后， 我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于 各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式， 落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训 及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发 展受困于自身的“人才陷阱” 。即一

5、方面急需高素质的人才，另一方面在得到高 素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最 大潜能。 随着我国经济的蓬勃发展中小企业已成为我国事业和经济发展的推动力，但 同时也面临了一系列地问题。 企业经营管理者从内部牵制原则出发，沿袭相互制 约、相互检查和相互协调的思想，尝试着在组织结构、业务程序、处理手段等方 面采取了一系列控制措施， 对其所属部门的人员及工作进行组织、制约、激励和 调节，形成了许多新的管理控制方法。为了加强企业内部控制制度的建设，迫切 需要构建一个全新的内部控制框架，该框架要既与现行内部控制制度、准则、法 规相互衔接， 在中小企业向大型企业或上市公司发

6、展过程中，其内部控制能顺利 过渡，又能充分考虑中小企业自身的特点。2 二 我国中小企业内部控制工作的现状与存在的问题我国的中小企业已经成为支撑经济增长、吸收就业人口、 维护经济和社会稳 定的重要力量， 其作用和地位随着国家经济战略性调整而日益突出。根据国家经 贸委发布的2001 年中国中小企业发展报告 ， 我国中小企业以其48.5 的资产， 安置了 69.7 的职工就业，创造了 57.1的社会销售额，还为国家创造了 43.2 的税收。事实也证明，凡是中小企业发展势头好的地区也是经济最活跃的地区， 江浙、广东地区可为例证。但中小企业的内部控制管理不容乐观。2.1 我国中小企业工作的现状我国的中小

7、企业发迹于20 世纪 80 年代的短缺经济，发展于90 年代国有 经济的调整时期，近几年来获得较快的发展速度。 大多数中小企业具有规模较小、 业务单一、经营灵活、效率较高的优点， 相对大企业而言，具有一定的创新优势。 由于中小企业是在市场经济中出生和成长起来的，具有很强的生存意识， 大多采 用了集中一点、寻找空白、特色经营、关键环节突破等经营策略，具备较好的经 营弹性。然而，或许正是这些优势造就了它们的诸多劣势：多数中小企业组织结 构简单，规章制度缺失，人才缺乏，管理水平不高；有的企业法律法规意识淡薄， 有法不学，有法不依，有的逃避金等；有的企业财务不透明， 会计信息质量不高， 会计处理随意性

8、大，会计信息系统严重失真，如常规性的印单（票）分管制度、 重要空白凭证保管使用制度及会计人员分工中的“内部牵制”原则等得不到真正 的落实；有的企业会计凭证的填制缺乏合理有效的原始凭证支持；有的企业人为 捏造会计事实，篡改会计数据，设置账外账，乱挤乱摊成本，隐瞒或虚报收入和 利润；有的企业资产不清，债务不实等等。追根寻源，相当一部分中小企业对建 立内部控制制度不够重视， 内部控制制度残缺不全或有关内容不够合理；更多的 是有章不循，将已订立的企业内部控制制度“印在纸上、挂在墙上”，以应付有 关部门的检查、 审计，而不管内部控制制度执行情况如何，使内部控制制度流于 形式，失去了应有的刚性和严肃性。2

9、.2 我国中小企业存在的问题我国经济一体化进程的不断加快， 中小企业将会面对更大的环境变化和市场 风险、信贷风险、营运风险、法律风险、管制风险、声誉风险、技术风险等生存 风险， 而实施科学的内部控制制度就包括建立可以辨认、分析和管理风险的机制， 并确认高风险领域， 以加强管理。 但我国中小企业普遍缺乏这种机制，在会计信 息、资产和经营活动三方面的控制缺乏有效性。目前，主要存在以下问题。 （1） 会计信息失真现象普遍存在。 （2） 资产安全完整系数低。 （3） 经营活动缺乏有效性和合法、合规性。（4）中小企业的控制环境存在明显的不足。3 三中小型企业人力资源管理相关概念3.1 民营企业概念与特点

10、中小企业 (Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它 是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济 单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆 不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。 中小企业是实施大众创业、 万众创新的重要载体， 在增加就业、 促进经济增 长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发 展具有重要的战略意义。其主要有以下特点。 （1） 中小企业的企业文化没有体现出人本思想，大多表现为个人权威、 英 雄主义。 （2） 中小企业的企业文化难

11、以实现员工对企业的归属感。 （3） 中小企业的企业文化注重眼前利益，在市场上往往背离顾客。 （4） 中小企业文化讲形式，但忽视内容。3.2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理（ HRM ）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规 划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列 手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理是一个整体系统， 由各个人力资源管理环节子系统构成。企业 的人力资源管理， 首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力 资源管理计划的指导下， 接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说 明书。根据

12、工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资 源的过程中， 企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发 展与组织的发展相匹配， 形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配 发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过 程的顺利进行。 当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次 员工的工作绩效进行评估考核， 纠正他们工作中的失误， 肯定他们工作中的成绩， 并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。 在绩效评估以后， 要对员工进行激励。 包括薪酬方面的激励、 福利方面的激励和 精神等其他方面的

13、精髓。 对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的 力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工， 企业要进行培训， 帮助员工提高知识水平， 增进技能水平， 使他们在今后的企业 经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个 动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划， 为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。4 四中小型企业加强人力资源管理的必要性4.1 中小型企业的经营规模和人员规模不断扩大中小型企业的规模不断扩大的同时， 如何加强人力资源管理是我们面临的挑 战。 这几年中小型企业的发展是有目共睹的，其产

14、品产量几年内增长了一倍以上， 产品结构也进行了很大的调整。 在产品产量增长的同时， 如何加强人力资源管理， 对人力资源总量进行控制， 有效控制劳动力成本， 既是提高劳动生产率， 有效降 低产品成本的一个方面， 也是深化改革， 扩大内涵再生产， 提高企业综合竞争力 的一个保证。 在这个过程中， 我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提 高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人 力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。4.2 加强人力资源管理有助于提高中小型企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能， 是 体现在企

15、业的人力资源中的。 人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业 发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源 竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。 对于一个企业来讲， 合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质 的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍 决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。 对于中小 型企业来讲尤其如此。 入世后，跨国公司将会把吸引、 争夺人才作为竞争战略的 重要部分， 因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大 投入，培养各类所需人才； 从工作环境和待遇方面创造机制

16、条件来引进和留住人 才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞 争力。4.3 人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况， 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛， 为员工做好职业生涯规划， 通过不断培训， 进行横向纵向岗位或职位调整，量才 使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自 己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围， 培养员工积极向上的作风， 转变员工的思想， 改进员工队伍的素质， 使员工变被动为主动， 自觉维护并完善 企业的产品和服务， 从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员 工岗位轮换制， 通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作 分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。5 五、改善我国中小企业内部控制制度的措施建议为了提高我国中小企业内部控制的效果，针对我国中小企业内部控制目前存 在的问题，结合我国中小企业自身的特点，特提出以下改进对策。5.1 建立良好的控制环境，重视人的因素任何企业的控制活动都存